3. Принципи і типи соціально- трудових відносин

Базисну роль у формуванні соціально- трудових відносин грають їх принципи – основні вихідні положення науки, світогляду, внутришнього переконання людини, що визначають її відношення до дійсності, норми поведінки і діяльності. Основою соціально- трудових відносин в цьому випадку слугують принципи солідарності і субсидіарності.

Принцип солідарності - ідеал, вироблений людс­твом у процесі соціально-економічного розвитку, - передбачає спі­льну відповідальність людей, що базується на особистій відповіда­льності і згоді, єдності і спільності інтересів. Суть його полягає в тому, що згуртованість дозволяє виявляти й оцінювати однакові інтереси, типові для тієї чи іншої групи населення, спільні рисила також подібний соціальний або економічний ризик. Це, у свою чергу, створює конструктивну основу для того, щоб спільно захи­щати свої інтереси, протидіяти небезпеці й ризику. Саме тому у зв'язку із соціально-трудовими відносинами говорять про солідар­ність професійних спілок, покликаних компенсувати негативні економічні та соціальні наслідки процесу розвитку ринкової еко­номіки; про солідарне співтовариство застрахованих осіб або про угоду поколінь при пенсійному страхуванні.

Принцип субсидіарності так само ґрунтується на особистій відповідальності, як і солідарність. Однак відповідно до цього принципу перевага завжди надається не сторонній допомозі, а «самозахис­ту»; у разі можливості перенесення соціальної відповідальності на третю особу, наприклад на державу, перевага має надаватися «субсидіарній» допомозі. Принцип субсидіарності, таким чином і спрямований на збереження неослабного прагнення людини до самовідповідальності й самореалізації та покликаний запобігати перенесенню відповідальності на суспільство. Очевидно, у соціально-трудових відносинах будь-якого суспільства почуття власної гідності, віра в себе і почуття особистої відповідальності гро­мадян необхідно стимулювати; крім того, має бути забезпечена можливість їх реалізації.

Тип соціально-трудових відносин визначається їх ха­рактером, способами їх регулювання, методами вирі­шення проблем, тобто тим, яким конкретно чином при­ймаються рішення у соціально-трудових відносинах. Основну роль у визначенні типу соціально-трудових від­носин відіграють принципи рівності і нерівності. Від то­го якою мірою комбінуються ці принципи, залежить тип соціально-трудових відносини.

Виокремлюють такі типи соціально- трудових відносин.

Патерналізм. Домінуюча роль держави в соціально-трудо- вихвідносинах або практично повна їх регламентація форму­ють тип соціально-трудових відносин, який дістав назву дер­жавного патерналізму. Патерналізм може сформуватися і на рівні підприємства (організації) на основі використання твер­дої регламентації соціально-трудових відносин. Цей тип соці­ально-трудових відносин у певних історичних і соціокудьтурних умовах може виявитися високоефективним. Прикладом є досвід внутрішньофірмових соціально-трудових відносин на підприємствах Японії. В умовах патерналізму панують стабіль­ність і спокій на роботі та в житті, але розвиваються утриман­ство і пасивність працівників.

Партнерство. У розвинених країнах із соціальною орієнтаці­єю ринкової економіки переважним типом соціально-трудових відносин є сьогодні соціальне партнерство у формі дво- і трипартизму.

Слід зазначити, що процес формування соціального партнерства в розвинених країнах був, власне кажучи, послідовним переходом від соціально-трудових відносин типу конфліктного суперництва до типу конфліктного співробітництва. Причому обидва типи соціально-трудових відносин передбачають надактивні по­зиції суб'єктів цих відносин у захисті й реалізації своїх інтересів, що відбилося в розширенні масштабів діяльності профспілок і союзів підприємців до міжнародного рівня.

Конфлікт. Конфлікт узагалі - це зіткнення суб'єктів взаємодії, викликане протилежною спрямованістю цілей, інтересів, позицій або поглядів. Конфлікт як тип соціально-трудових відносин - гранич­ний випадок загострення суперечностей у трудових відносинах.

Трудовий конфлікт - різновид соціального конфлікту. Причинами трудових конфліктів можуть бути обставини, пов'язані з техніко-технологічними параметрами виробництва, а також еко­номічні, адміністративно-управлінські, соціально-психологічні ас­пекти діяльності організації. Трудовий конфлікт може мати різ­ні форми прояву: мовчазне невдоволення, відкрите невдоволення, сварка, страйк, трудова суперечка тощо.

Конфлікт визнається неминучим, необ­хідним і вирішальним фактором соціального розвитку, тому що він відкриває дорогу інноваціям, сприяє форму в аі ню нового рівня взаєморозуміння і співробітництва. Однак конфлікт може стати фактором руйнування соціально-трудових відносин, тому що на­слідком трудового конфлікту може бути зниження якості проду­кту, продуктивності праці, підвищення рівня плинності, збіль­шення кількості випадків травматизму і захворювань тощо. Тому в парі з трудовим конфліктом має бути соціальне партнерство, згода. Важливе таке сприйняття конфлікту: конфлікт має бути тимчасовим явищем у соціально-трудових відносинах, а згода, партнерство - постійним.

Дискримінація. Це довільне необґрунтовате обмеження прав і можливостей кого-небудь. Дискримінація як тип соціально- трудових відносин являє собою довільне обмеження прав суб'єк­тів цих відносин, що перекриває їм доступ до їхних можливос­тей на ринку праці. Дискримінації можуть зазнавати різні кате­горії працівників. Виділяють дискримінацію за статтю, національністю, расою, віком тощо.

Виділяють кілька видів дискримінації в соціально-трудових відносинах:

- Дискримінація при найманні на роботу (або, навпаки, при звільненні з роботи), що відбувається тоді, коли ту чи іншу групу населення за інших однакових умов останніми приймають на роботу і першими звільняють, у результаті чого рівень безробіття в цих групах населення є значно вищим.

- Дискримінація при виборі професії або просуванні по службі, що відбувається, коли якій-небудь групі населення забороняють або обмежують доступ до певних видів діяльності, професій, посад незважаючи те, що ці люди здатні виконувати такі роботи.

- Дискримінація при оплаті праці, що виникає в разі нижчої оплати праці одних працівників порівняно з іншими за виконання тієї самої роботи, тобто в тому випадку, коли розбіжності в оплаті праці не пов'язані з розбіжностями в ефективності праці.

- Дискримінація при одержанні освіти або професійної під­готовки, що може виражатися або в обмеженні доступу до одержання освіти і професійної підготовки, або в наданні освітніх послуг нижчої якості.

Рівні можливості в соціально-трудових відносинах - головна ознака розвиненості суспільства - забезпечуються насамперед прийняттям законодавства, що перешкоджає дискримінації.