- •1. Мета, завдання об`ект, предмет, метод і інформаційна база вивчення дисципліни
- •2. Структура і логіка дисципліни „Економіка праці та соціально – трудові відносини”, її методичне забезпечення
- •Тематичний план навчальної дисципліни (модулю) «Економіка праці і соціально-трудові відносини»
- •Таблиця 2 Технологічна карта тематичного плану навчальної дисципліни «Економіка праці і соціально-трудові відносини»
- •Зміст самостійної роботи студентів з навчальної дисципліни «Економіка праці і соціально-трудові відносини»
- •1. Соціально-економічна сутність праці
- •2. Зміст і характер праці
- •2.3. Види праці
- •1. Соціально- економічна сутність зайнятості населення
- •2. Види і форми зайнятості
- •3. Служби зайнятості: структура, функції, фінансування, альтернатива
- •4. Регулювання зайнятості населення
- •5. Безробіття та його види
- •6. Державна підтримка осіб, які лишилися роботи
- •Поняття і сутність соціально-трудових відносин
- •Предмет і структура соціально- трудових відносин
- •Принципи і типи соціально- трудових відносин
- •4. Фактори формування і розвитку соціально- трудових відносин
- •5. Партнерство в системі соціально- трудових відносин і роль профспілок в ньому
- •6. Механізм функціонування соціально- трудових відносин: аспект їх регулювання
- •Населення як суб`єкт соціально- трудових відносин
- •2. Соціально – економічна характеристика трудових ресурсів
- •З. Основні напрями розвитку трудового потенціалу в Україні
- •4. Основні напрямки демографічної політики в Україні
- •1. У сфері сімейної політики та народжуваності пріоритетними напрямками державної підтримки мають бути:
- •1.1. Створення умов для поліпшення матеріального становища сімей шляхом:
- •1.2. Поліпшення житлових умов сімей шляхом:
- •2.3. Стимулювання позитивних зрушень у поведінці та способі життя людей на індивідуальному рівні шляхом:
- •5. У сфері регіонального демографічного розвитку реалізація розвязання двох ключових взаємопов'язаних завдань:
- •1. Сутність, зміст, основні складові ринку праці в економічній системі україни
- •Види ринків праці - Моделі, види, типи, форми, різновиди та сегменти
- •Державне регулювання ринку праці
- •4. Основні конвенції Міжнародної організації праці з питань регулювання ринку праці
- •1. Сутність і завдання формування трудових ресурсів на макрорівні
- •Макрорівень прогнозування чисельності та складу трудових ресурсів
- •Формування потреби підприємства в персоналі
- •1. Метод коригування базової чисельності:
- •1. Розраховується за кожною функцією методом прямого нормування, якщо дані щодо трудомісткості є вірогідними.
- •2. Використовується кореляційна залежність:
- •4. Зарубіжний досвід формування та ефективного використання трудового потенціалу
- •1. Зміст, мета, задачі та принципи організації праці на підприємстві
- •2. Розподіл праці
- •3. Кооперація праці
- •4. Організація робочих місць та їх обслуговування
- •5. Раціоналізація трудового процесу як елемент його організації
- •6. Умови праці й фактори їх формування
- •7. Робочий час. Режими праці й відпочинку
- •8. Дисципліна праці як елемент її організації
- •1. Поняття, сутість та функції нормування праці
- •2. Класифікація витрат робочого часу на виробництві та види норм праці
- •3. Методи встановлення норм часу і виробітку в трудовому процесі
- •Тема 15
- •4. Нормування праці у виробництві
- •5. Нормування праці підсобних робітників, керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців
- •5. Тенденції в удосконаленні нормування праці в умовах ринкових відносин
- •1. Демократизація управління нормуванням праці.
- •2. Індивідуалізація норм праці.
- •3. Соціальне обґрунтування норм праці.
- •4. Регламентація питань нормування праці в системі соціального суперечностей.
- •1. Зміст, критерії оцінки, фактори і резерви росту продуктивності праці
- •1. За характером використовуваних ресурсів:
- •2. Сутність та значення продуктивності праці, фактори і резерви росту
- •3. Показники і методи виміру продуктивності праці
- •1. Річний виробіток на одного працівника:
- •2. Денний виробіток на одного працівника:
- •3. Годинний виробіток на одного працівника:
- •1. Сутність мотивації трудової діяльності
- •2. Механізм виявлення мотиваційних потреб та їх задоволення
- •3. Сучасні теорії мотивації
- •4. Методи мотивації праці
- •Поняття, сутність, теорії та функції заробітної плати
- •2. Сутність та склад фонду оплати праці
- •3. Форми й системи заробітної плати
- •4. Формування фонду оплати праці
- •5. Огляд зарубіжного досвіду організації ринкових моделей оплати і стимулювання праці
- •6. Сучасні ринкові моделі праці, що використовуються в Україні
- •І. Основна література
- •Іі. Додаткова література
- •Ііі. Нормативні матеріали мон і ДонНует імені Михайла Туган-Барановського
- •Тема 1. Предмет, логіка і задачі курсу «Економіка праці і соціально-трудові відносини»...............................................................6
3. Сучасні теорії мотивації
Сучасні теорії мотивації складалися виходячи з аналізу історичного досвіду поведінки людей і застосування простих стимулів примусу, матеріального і морального заохочення. Найбільш відома і застосовувана дотепер є політика «батога і пряника». Вона доцільна в екстремальних ситуаціях, коли ціль чітко визначена, і навряд чи придатна для виконання складних проектів з великою тривалістю і значною кількістю учасників.
Теорія «X», «У» і «Z» заснована на ставленні людини до праці.
Теорія «X» була розроблена Ф. Тейлором, а потім розвинута і доповнена Д. Мак-Грегором, який додав до неї теорію «У». Теорія «Z» була запропонована пізніше, у 80-х роках XX ст. В. Оучі (модель поведінки і мотивації людини «X», «У» і «Z» – різні моделі мотивації, орієнтовані на різний рівень потреб, відповідно до яких керівник повинен застосовувати різні стимули до праці).
Теорія «X» базується на таких передумовах:
у мотивах людини переважають біологічні потреби;
звичайна людина має успадковану нелюбов до роботи, тому працю необхідно нормувати, а кращим методом організації є конвеєрний;
через небажання працювати більшість людей тільки шляхом примусу можуть здійснювати необхідні дії і затрачати зусилля, необхідні для досягнення цілей виробництва;
середня людина надає перевагу тому, щоб нею керували, намагається не брати на себе відповідальності, мас відносно низькі амбіції і прагне знаходитися в безпечній ситуації;
якість роботи низька, тому необхідний суворий контроль з боку керівника.
Основним стимулом є застосування примусу, допоміжним – матеріальне заохочення. Відсталі люди є в будь-якому суспільстві, різниця полягає лише в їхній частці працездатного населення країни.
Теорія «Y» є антиподом теорії «X» і орієнтована на іншу групу людей. Небажання працювати не є спадковою рисою, властивою людині. Людина може сприймати роботу як джерело задоволення або як покарання в залежності від умов праць. Основні стимули спонукання до праці в теорії «У» знаходяться у такій послідовності: самоутвердження, моральне і матеріальне заохочення, примус:
у мотивах людей поєднуються соціальні і біологічні потреби;
люди воліють працювати в групі, використовуючи груповий метод прийняття рішення;
переважає неформальний контроль результатів праці на основі чітких методів і критеріїв оцінки;
на підприємстві повинна існувати постійна ротація кадрів з постійною самоосвітою;
переважає повільна службова кар'єра з просуванням людей по досягненні певного віку;
адміністрація піклується про працівника і забезпечує йому довгостроковий або довічний найм;
людина – основа будь-якого колективу, і саме вона забезпечує успіх підприємства.
Теорія «Z» описує хорошого працівника, який надає перевагу роботі в групі і має стабільні цілі на тривалу перспективу. Ефективність даної теорії визначається питомою вагою таких людей у колективі.
Стимули спонукання до праці для працівників, описані в теорії «Z», ефективні в такій послідовності: матеріальне заохочення, моральне заохочення, самоутвердження, примус.
Таким чином, працівники, описані в теоріях «X», «У» і «Z», утворюють різні групи людей і надають перевагу різним мотивам поведінки, і стимули спонукання до праці.
Характеризуючи мотивацію трудової діяльності, необхідно відзначити принципово важливі моменти:
Основні детермінанти трудової поведінки – потреби й інтереси, що можуть бути моральними і матеріальними.
Важливими елементами процесу трудової мотивації є цінності – уявлення суб'єкта, соціальної групи про головні і важливі цілі життя і роботи та ціннісні орієнтації, спрямованість, орієнтир у людській поведінці.
Сучасні теорії мотивації підрозділяються на дві категорії: змістовні і процесуальні:
а) змістовні ґрунтуються на тому, що існує внутрішнє спонукання, що змушує людину діяти;
б) у процесуальних теоріях мотивації поведінки особистості визначається не тільки потребами, але є також функцією його сприйняття і очікування, пов'язаних з даною ситуацією, і можливих наслідків обраного ними типу поведінки.
Найбільш відомими теоріями цього типу є:
теорія очікування;
теорія підкріплення;
теорія справедливості;
модель Портера-Лоулера.
Теорія очікування зосереджує увагу на тому, чому люди вибирають певну лінію поведінки, і пояснює такий вибір. Ця теорія асоціюється з роботами Віктора Врума.
Теорія виходить із припущення, що в багатьох випадках або ситуаціях люди свідомо оцінюють альтернативні лінії поведінки і обирають ту, котра, на їхню думку, приводить до необхідних для них результатів.
Теорія включає три головні змінні:
Очікування («затрати праці» – «результат»);
Валентність («результат» – «винагорода»);
Інструментальність («виконання» – «результат»).
Очікування – це передбачуваний взаємозв'язок між діями і результатами, причому під дією розуміється свідома поведінка, контрольована людиною, а під результатом – майбутні події, що можуть і не знаходитися під контролем людини, тобто їх поява має імовірнісний характер. Очікування варіює від 0 до 1.
9
Валентність – надання людиною переваги конкретному результату. Кожен результат має якийсь імовірнісний рівень бажаності.
За будь-який досягнутий результат людина прагне одержати певну винагороду.
Інструментальність – передбачуваний взаємозв'язок між двома наслідками (між одержанням позитивного результату роботи і отриманням обіцяного).
Теорія очікування набуває особливої важливості для науковців, тому що в процесі їхньої діяльності зазвичай існує більше можливості вибору того чи іншого шляху вирішення поставленого завдання, ніж у працівників, характер роботи яких не має яскраво вираженого пошукового характеру.
Теорія підкріплення – базується на тому принципі, що можна змінити поведінку шляхом підкріплення її бажаних проявів та ігнорування небажаних.
Теорія справедливості полягає в тому, що люди суб'єктивно визначають відношення отриманої винагороди до затрачених зусиль і потім порівнюють його з винагородою інших осіб, що виконують аналогічну роботу.
Модель Портера-Лоулера є комплексною процесуального теорією мотивації, що включає елементи теорії очікування і теорії справедливості.