2. Механізм виявлення мотиваційних потреб та їх задоволення

Усі вищеназвані заходи є певним інструментом підвищення мотиваційного потенціалу підприємства, але й сам працівник повинен бути мотивованим для досягнення цілей підприємства. Таким чином необхідно виявити глибокі мотиваційні потреби персоналу з єдиною метою – налагодити систему стимулювання, спрямовану на задоволення виявлених мотиваційних потреб працівників, тому, як одним із варіантів процес мотивації працівника може бути реалізований через виявлення мотиваційних потреб працівників і вимірювання задоволеності виявлених потреб.

Для здійснення першого виявлення мотиваційних потреб розглянемо можливість використання такого інструментарію, яким є мотиваційний профіль. Цей профіль визначають за допомогою виявлення у працівників їх ставлення до мотиваційних факторів, серед яких фактор матеріального характеру є лише одним із дванадцяти. Перелік факторів, що входять до мотиваційного потрфелю, представлено в таблиці 1.

Таблиця 1.

Фактори мотивації працівників, що входять до мотиваційного портфелю

№	Мотиваційний фактор
1	Висока заробітна плата та матеріальне заохочення
2	Комфортні фізичні умови праці
3	Структурування роботи
4	Соціальні контакти: спілкування з багатьма людьми
5	Стійкі взаємовідносини: тісні стосунки з небагатьма людьми
6	Визнання заслуг
7	Прагнення до досягнень
8	Влада і впливовість
9	Різноманітність і зміни
10	Креативність
11	Самовдосконалення
12	Цікава та корисна робота

Сама технологія виявлення цих факторів для кожного працівника пов'язана зі спеціальним тестуванням. Коли працівник відповідає на запитан­ня тесту, він виражає свою думку з приводу того, який із цих факторів є значимішим, ніж інший, через кількість балів. Результати опитування можна виразити діаграмою.

Для здійснення наступного етапу потрібно вия­вити у процесі опитування міру задоволеності потреб працівників для кожного фактора. Для цього можна розмістити позначки на шкалі від 0 до 1 з кроком 0,1. Значення 0 – відповідає визначенню цілком незадоволений, а 1 – цілком задоволений.

Для аналізу необхідні бали, отримані під час спеціального тестування, також перевести на шкалу від 0 до 1. Для цього максимальний бал бе­руть за 1, а інші визначають через ставлення до нього (таблиця 2).

Таблиця 2

Кваліметричні значення значимості факторів і їх задоволеності

Номер фактора	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
Значучість фактора	0,7	0,3	0,3	0,7	0,4	0,9	0,9	0,7	0,9	0,8	1,0	0,8
Ступінь задоволеності	0,5	1,0	1,0	1,0	1,0	0,7	0,7	1,0	0,5	0,5	0,6	0,9

Далі значення з таблиці необхідно перенести на діаграму, яка поділена на чотири квадрати (рисунок 5).

Мотиваційні потреби	1,0						11
	0,9					9		6,7
	0,8					10				12
	0,7					1				8	4
	0,6
	0,5
	0,4										5
	0,3										2,3
	0,2
	0,1
		од	0,2	0,3	0,4	0,5	0,6	0,7	0,8	0,9	1,0
Задоволеність виявлених потреб

Рисунок 5. Діаграма мотиваційного профілю працівника

По вертикальній шкалі діаграми нанесені значення мотиваційних факторів, а по горизонтальній – їх задоволеність. У першому квадраті значення фактора і задоволеність перебувають у межах від 0 до 0,5. У другому – значення факто­ра лежить у діапазоні від 0,6 до 1, а значення за­доволеності – від 0 до 0,5. У третьому квадраті значення фактора і задоволеності в межах від 0,6 до 1. І нарешті, у четвертому значення фактора перебуває в межах від 0 до 0,5, а задоволеності – від 0,6 до 1.

На діаграмі видно, що для мотивування опитаного працівника, насамперед, необхідно звернути увагу на фактори 9, 10 і 1, оскільки вони перебувають у другому квадраті діаграми, що свідчить про їх високу значимість і низьку задоволеність.

Отже, в системі управління персоналом необхідно не тільки мати кваліфікованих фахівців, а й зацікавити їх ефективно реалізовувати свій потенціал.