2.3.Методы подбора управленческих кадров

К числу основных методов подбора и оценки кадров относятся: методы изучения личных документов, личные беседы, анкетный опрос, психологическое тестирование, установление испытательного срока, заместительство.

Метод изучения личных документов основан на рассмотрении документов, характеризующих работника. К таким документам обычно относятся: личный листок по учету кадров с биографическими данными, документы об образовании и квалификации работника, трудовая книжка. На основе изучения этих документов можно составить мнение о квалифи­кации и компетентности работников и о возможности его работы в определенной должности. Однако этих данных, как правило, недоста­точно для принятия решения о соответствии претендента занимаемой должности.

Для окончательного принятия решения о приеме на работу руково­дитель после изучения документов приглашает претендента на вакантную должность для личной беседы. Этот метод подбора кадров позволяет получить дополнительные сведения об уровне специальных знаний, склонностях и недостатках, способностях и других качествах кандида­та на работу. Эффективность личной беседы во многом зависит от стиля ее проведения, содержания вопросов, правильности их поста­новки и объективного анализа ответов. Последнее особенно важно, т.к. в процессе первого знакомства с будущим сотрудником руководители часто допускают ошибки. Наиболее распространенными психологичес­кими ошибками являются:

• сила первого взгляда: многие психологи убеждены, что первое впечатление о человеке часто бывает ошибочным и не стоит слишком доверять этому впечатлению;

• атрибуция является весьма распространенной ошибкой, когда руководитель на основе внешнего сходства переносит на данного человека характеристику хорошего знакомого;

• проекция: часто, общаясь с подчиненными руководители в первую очередь выискивают в них черты, присущие самим руководителям: так, руководитель-карьерист стремится обнаружить карьеризм у своих подчиненных;

• избирательность восприятия: как и всем людям, руководителям присуща избирательность восприятия, т.е. акцентирование внимания только на позитивных или негативных фактах, чертах, поступках работника в зависимости от симпатии или антипатии руководителя к данной личности;

• эхо: – это ошибка, которая допускается как при приеме на работу, так и по отношению к уже работающим. суть в том, что руководитель, отметив одно положительное качество у сотрудника, присваивает ему и остальные положительна качества, которыми сотрудник может и не обладать. Однако, отметив исполнительность, можно предположить и инициативность, и аккуратность и другие качества.

• предубеждение против ветеранов: этот недостаток присущ в основном молодым руководителям. Суть его в том, что ветеран не в состоянии воспринять новые подходы в управлении, мыслит и действует консервативно, а потому должен быть немедленно выдворен, как только достигнет пенсионного возраста, а о приеме ветерана на новую работу не может быть и речи. Такой подход часто не имеет достаточных оснований, т.к. многие ветераны зачастую восприимчивы к новациям, охотно участвуют в экспериментах, а их знания и опыт могут быть полезны при обсужде­нии новых идей и принятии рискованных решений.

Чтобы избежать ошибок при приеме на работу или при повышении работника в должности, личную беседу полезно дополнить в ряде случаев анкетированием и тестированием, которые позволяют подкре­пить личные впечатления руководителя компетентной характеристикой психолога, данной на основе ответов на конкретные вопросы анкет или тестов. Эти методы подбора кадров широко практикуются за рубежом. При этом анкеты и тесты содержат множество вопросов, что предполагает в ряде случаев обработку полученных данных на ЭВМ.

Для проверки деловых качеств менеджеров при приеме их на работу практикуется и установление испытательного срока, в течение кото­рого подтверждается (или не подтверждается) возможность исполнения менеджером данной работы. Одним из методов оценки деловых качеств менеджера с точки зрения его повышения в должности является заместительство, когда ему поручается выполнение отдельных работ и заданий, непосредствен­но связанных с принятием и реализацией решений на временно занимаемой должности. Есть и другие методы. При всем их многообразии они преследуют единую цель – способствовать повышению эффективности работы орга­низации на основе отбора и выдвижения наиболее способных менедже­ров.