1 76 Глава 3. Структурные элементы корпоративной культуры

реальности, в которой существовал феномен ≪двойной≫ и даже

≪тройной≫ морали, присущей многим людям того времени.

≪С культурно-нормативной точки зрения общество советского типа

принято представлять, с подачи Дж. Оруэлла, как общество двоемыс-

лия И двойной морали. Нам кажется, что здесь утверждаются даже Не

два, а как минимум три сосуществующих стандарта поведения:

•официальные стандарты (поведение на публике);

•формальные неофициальные стандарты (поведение среди коллег

или сотоварищей);

•неформальные стандарты (поведение в своем узком, семейном

или дружеском, кругу).

В результате поведение одного и того же человека на открытом со-

брании трудового коллектива столь же резко отличается от поведения

среди коллег, как последнее от его вечерних "кухонных" разговоров≫.125

Но посмотрите, как красиво смотрится этот набор! Уберите ≪партий-

ность≫, и иметь руководителя с такими качествами предпочтет чуть ли

не каждый. Это один из тех идеалов, на пропаганде которых выросли

теперешние пятидесятилетние и старше, что впитали ≪с молоком мате-

ри≫; это, по сути, корни, от которых трудно оторваться.

3. Сейчас довольно часто в научных и популярных изданиях (за ис-

ключением, может быть, труда Дж. Максвелла) лидерские харак-

теристики неправомерно не включают нравственные качества,

особенно ценимые людьми.

≪Данные исследования А. Л. Свенцицкого на одном из петербург-

ских предприятий говорят о том, что рабочие и руководители цеха

пользуются неодинаковыми основаниями при оценке мастера как офи-

циального руководителя. У лучших (с точки зрения руководителей

цеха) мастеров наиболее высоко оцениваются знание производства,

умение организовать работу и требовательность. Рабочие же считают

наиболее приемлемыми тех мастеров, которые являются в первую оче-

редь справедливыми, доброжелательными, умеющими сохранять спо-

койствие, сдерживать свои обещания≫.126

Менеджер должен понимать, что его руководители хотят видеть в

нем одни качества, а подчиненные —другие. Не следует это несоответ-

ствие ожиданий разных профессионально-квалификационных групп

принимать за основу для развития в себе лицемерия, двуличия: эти ка-

чества вполне могут уживаться в структуре личности, дополнять друг

друга, позволять быть не только хорошим специалистом и руководи-

телем, но и хорошим человеком.

3.5. Культура управления 177

Приведенные в нашей таблице качества успешных зарубежных ме-

неджеров приводят к успеху и благоприятно воспринимаются обще-

ством совсем в иной среде, чем та, которая сложилась в России. Наш

бизнес еще не прошел этапа ≪табу≫, т. е. принуждения к социально

одобряемому поведению, этапа воспитания, а поэтому при полной сво-

боде у него не срабатывают нравственные ограничения —они еще не

успели сформироваться. Российский бизнес нуждается в эффектив-

ном социальном и государственном контроле, основанном на приори-

тете и защите прав личности.

4. Имея в виду качества тех, кто называет себя современной россий-

ской ≪элитой≫, Ж. Т. Тощенко, автор статьи, из которой позаим-

ствован этот материал, отказывает им в праве так называться и

напоминает об истинном значении слова ≪элита≫, связанном с

нормативно-ценностными установками общества.

Так, В. Парето, итальянский социолог и экономист (1848-1923), пи-

сал, что наличие власти и богатства предполагает определенные качества

у людей, претендующих на звание элиты. Среди них воинская доблесть,

происхождение, личное достоинство, искусство управлять. Испанский

философ и социальный мыслитель Хосе Ортега-и-Гассет (1883-1955)

относил к элите тех, кто обладает интеллектуальным или моральным

превосходством, наивысшим чувством ответственности. Элите должно

быть присуще творчество.