3. Трудовой стаж и гарантии занятости, поскольку занятость не га-

рантируется федеральным законодательством. Профсоюзы на-

стаивают обычно на преимуществах для ветеранов труда при по-

вышении в должности, увольнении (в последнюю очередь и

только в случае снижения деловой активности) и восстановлении

на работе (в случае повышения деловой активности).

4. Процедуры урегулирования трудовых споров.

В 95% случаев стороны находят компромисс.

Пример взвешенного подхода сторон к переговорам, понимания ин-

тересов сторон и нахождения компромиссов между работодателем и

работниками продемонстрировала корпорация Crysler, когда попала в

тяжелое экономическое положение и вопрос стоял либо о банкротстве

фирмы с потерей работы ее персоналом, либо о сокращении расходов

на оплату труда персонала.60

Проповедуя идеологию ≪равных жертв≫, или ≪равной ответственно-

сти≫, не забывая о силе личного примера, глава корпорации Ли Якокка

установил первым делом самому себе символическую зарплату в раз-

мере $ 1 в год, но при этом речь шла о снижении почасовых ставок рабо-

чим с $20 до $17 в час и более. Профсоюз отдал приоритет занятости,

90 Глава 2. Корпорация в восприятии объектов ее интересов

пойдя на временное сокращение уровня зарплаты, но сохранив работу

своим членам, и это было разумно. Для лучшего понимания проблем ;

корпорации лидер профсоюза был кооптирован в члены правления.

Впоследствии дело наладилось, и уровень оплаты труда работников

вышел на среднеотраслевой. Следует отметить эффективность таких

психологических приемов, как открытая, прозрачная экономика, до-

ступность для каждого работника информации о состоянии фирмы и

мерах по его улучшению, а также принцип ≪равных жертв≫, который

воспринимался как проявление справедливости и равной ответствен-

ности всех членов коллектива независимо от должности.

2.5.4. Корпорация глазами социальных психологов.

Психологические типы организаций и типология

духовных аспектов корпоративных культур

Р. Рюттингер61 приводит результаты исследований канадских ученых

Кет де Врие и Д. Миллер, которые определили морально-психологи-

ческий климат в коллективах различных организаций, а значит, и осо-

бенности их поведения посредством терминов, применяемых в психи-

атрии:

•драматическая (демонстративная) организация —несколько

≪показушное≫ поведение, демонстрация бурной деятельности,

забота о производимом впечатлении. Обычно это организации в

стадии бурного роста, находящиеся на этапе экспансии на рынке.

Стиль руководства в основном кооперативный;

•депрессивная организация —консервативная, бюрократизиро-

ванная, ≪зарегулированная≫, стремящаяся к сохранению ≪статус-

кво≫. По сути, бюрократическая организация. Такая организация

способна выжить только в условиях стабильности на рынке, сла-

бой конкуренции. Преобладающий стиль управления —автори-

тарно-бюрократический;

•шизоидная организация —сниженная внешняя активность,

преобладание внутренней жизни (≪расщепление ума≫); воздей-

ствие высшего руководства не ощущается, цели и стратегия-

развития не ясны, среднее звено управления стремится к лич-

ному благополучию, к созданию ≪удельных княжеств≫, к завое-

ванию расположения высшего руководства. Карьеру делают

оппортунисты, соглашатели, любимчики начальства. Стиль

управления —попустительский;