3.3.2. Системы с вертикальными и горизонтальными

коммуникациями и восприятие человека в них

В большинстве стран с развитым рынком пока что господствуют систе-

мы с вертикальными коммуникациями. Для этих систем характерно вос-

приятие основного производственного звена, т. е. цехов основного про-

изводства, как исполнительного звена, задача которого —выполнять

указания руководства и ≪штаба≫, т. е. функциональных подразделений.

Все неувязки в цехах и между цехами являются предметом рассмотре-

ния на ежедневных ≪планерках≫ у начальства. Межцеховой коммуни-

кации в основном звене не требуется. Проблемы рынка и предприятия

в целом далеки от работников цехового уровня, в них воспитывается

психология исполнителя: ≪Нам мозги —хоть из пластмасс: Сталин

(либо любой другой начальник) думает за нас≫. Поэтому, если нет во-

время зарплаты, возникает законное требование: ≪Мы свое дело, кото-

рое вы нам поручили, сделали, —отдайте наше заработанное, а больше

ничего и знать не хотим, это не наши проблемы, а ваши≫. Высоко ценит-

ся узкая квалификация: безработный американец зачастую предпочтет

сидеть на пособии по безработице и ждать вакансии точно по своей про-

фессии и квалификации, чем переучиться или освоить смежную специ-

альность.

Отечественная практика управления по настоящее время находит-

ся, по существу, в плену тейлористско-фордистской парадигмы,

провозглашающей принципы глубокого разделения и специализации

128 Глава 3. Структурные элементы корпоративной культуры

труда, его унификации, преобладания административных, правовых и

экономических методов управления над социально-психологически-

ми. В разное время факторами эффективности и всеобщего процвета-

ния провозглашались электрификация, индустриализация, коллек-

тивизация, химизация, автоматизация, интенсификация, экономия

ресурсов и другие организационно-экономические мероприятия.

Такой подход подкреплялся и идеологией унифицированного обра-

зования и воспитания, причем не просто ≪нового человека≫, а массы

≪унифицированных людей≫, чему не препятствовало даже провозгла-

шение необходимости ≪индивидуального подхода≫. Подавляющая

часть современных руководителей впитала за многие годы учебы и ра-

боты эту систему и не имеет представления об иных подходах. Но то, что

было эффективно (или, по крайней мере, выглядело естественно) в од-

ной организационно-правовой и общественно-экономической среде, в

иных условиях является тормозом, не способствует развитию страны.

Начиная с 20-х гг. в странах с развитым рынком проводились иссле-

дования, связанные с выявлением роли человека на производстве, при-

чем не просто как одного из факторов, не просто как носителя ≪живого

труда≫, как обладателя специфического товара ≪рабочая сила≫, а как

уникальной личности, носителя многих и разнообразных свойств, ка-

честв, потенциала, по-разному проявляющихся в разных условиях, в

индивидуальном труде и в коллективе. Выяснилась и получила всесто-

роннее, в том числе экономическое, обоснование идея о том, что резуль-

таты и индивидуального, и коллективного труда в решающей степени

определяются отношением людей к труду. Оно определяет трудовое

поведение, вклад в общее дело, развитие и конкурентоспособность

предприятия. Оказалось, что именно качество рабочей силы является

решающим фактором в деле обеспечения жизнеспособности фирмы,

что именно вложения в повышение качества рабочей силы окупаются

наиболее полно в сравнении с вложениями в материальные факторы.

Как же сделать, чтобы сотрудники фирмы разделяли ее цели и инте-

ресы, связывали с ней свои ожидания и стремление к успеху, чтобы им

было присуще инновационное поведение? Кажется, что все в совре-

менном мире считают положительным примером решения этих про-

блем опыт крупных японских компаний, так называемый ≪японский

феномен≫. Но если на первых этапах исследований ≪японского чуда≫

внимание акцентировалось на субъективных факторах: японском на-

циональном характере, общинном сознании, духе коллективизма, ре-

лигии, то сейчас преобладает обоснованное мнение, что основа успеха

японских фирм - в применении и системном использовании личност-