148 Глава 3. Структурные элементы корпоративной культуры

стей и групп, но тогда нет достаточных оснований ожидать развития

событий в соответствии с прогнозом. Чтобы убедиться в этом, доста-

точно поразмышлять над превратностями собственной жизни, массой

несбывшихся ожиданий или почитать учебник по психологии, социо-

логии или социальной психологии.

Нет ничего в мире интереснее человека. Всю жизнь мы познаем

себя, редко устаем от этого и не можем довести процесс самопознания

до конца. Всегда остается нечто неизведанное, загадочное. Тем более

это относится к познанию других.

Модели —субъективный набор представлений, который, являясь

продуктом сознания человека, позволяет ему ориентироваться в мире,

прогнозировать свое поведение и поведение других, а также развитие

ситуаций и принимать решения.

Приведем пример субъективности моделей и их зависимости от на-

шей позиции, представлений: если депутатский корпус думы пред-

ставляется нам сборищем полукриминальных элементов, тогда мы

одобряем попытки отменить депутатскую неприкосновенность, а если

нам кажется, что там —борцы за счастье народа, защитники от произ-

вола власти, тогда мы будем считать, что депутатскую неприкосновен-

ность отменять нельзя. Здесь же сказывается и наше представление о

власти, модель этого явления.

Напоминаем, что при создании любой модели мы вынуждены вви-

ду сложности явлений, процессов прибегать к упрощению, абстраги-

роваться от каких-то причин, факторов, иногда априорно определяя

их как несущественные или такие, влиянием которых можно пренеб-

речь.

Процесс моделирования и обоснования зачастую определяется изве-

стным ≪эффектом Пигмалиона≫, субъективизмом исследователя, не-

вольно подпадающего под влияние страстного желания (неудовлетво-

ренной потребности) доказать свою кажущуюся столь гениальной

гипотезу, получить требующиеся доказательства. При такой сильной

мотивации цель может превратиться в сверхценную идею, поведение в

процессе научного поиска, осмысления может приобрести (возможно,

на неосознаваемом уровне) направленность на достижение этой цели

(так появляются фанатики идей): все противоречащие доказательства

воспринимаются как артефакты, случайные отклонения, зато подтверж-

дающим гипотезу фактам придается гипертрофированное значение.

Реально же то, что факторы на самом деле действуют совместно, си-

нергически, подкрепляя или ослабляя действие друг друга, а живая си-

стема вдобавок, согласно принципу ситуативного подхода, должна

3.5. Культура управления 149

Сравнение подходов к объяснению причин поведения

Название

подхода к

определению

причин поведения

(модели)

1

Мотивационная

теория Маслоу

Мотивационная

теория Макклел-

ланда

Двухфакторная

модель Герцберга

Теория ожиданий

Врума

Теория справед-

ливости

Модель Портера-

Лоулера

Мотивация

к успеху или

стремлению

избежать неудачи

Факторы, влияющие на поведение.

Что нужно знать об объекте для

использования модели

2

Структура потребностей (5-7 видов)

И их диспозиция. Мотивация на базе

неудовлетворенных потребностей

Ведущая потребность из трех:

причастность, власть, успех

Гигиенические (влияющие на

отношение к труду) и мотивационные

факторы (развитие, успех)

Ожидания достижимости результата,

вознаграждения и их валентности

(значимости). Мотивация как

функция ожидания выполнимости

задачи, получения желаемого вознаг-

раждения

Субъективная оценка затрат и

вознаграждения в сравнении с

затратами и вознаграждением других

работников

Мотивация - результат действия

ожиданий, профессионализма,оценки

справедливости. Представление об

этих элементах, формирующих силу

мотива

Предпринимательский успех в

значительной степени определяет

стремление к успеху, которое должно

превалировать над стремлением

избежать неудачи

В рамках

какой науки

преимуще-

ственно

применяется

3

Гуманистисти-

ческая

психология,

менеджмент,

орг. поведение

(ОП), управ-

ление персона-

лом (УП) и др.

Т о же

То же

Менеджмент,

ОП

То же

То же

То же

1

Классическая

экономика

Теория менедж-

мента: Тейлоризм

Теория менедж-

мента: Школа

человеческих

отношений

Научное управле-

ние

Развитие челове-

ческих ресурсов

Лидерские теории

Теория X

Мак-Грегора

Теория Y

Мак-Грегора

Теория лидерства

К.Левина

Теория лидерства

Блейк и Мутон

Ситуационная

теория лидерства

Врума—Йеттона

2

Рационализм, эгоизм, осведомлен-

ность и свобода выбора

Условия труда, организация труда,

режим труда и отдыха, нормирование

(КТЖ, внешняя организационная

среда)

Отношение к труду, СПК, групповые

факторы

Модели экономико-математические

КТЖ, патернализм, создание условий

труда и быта, формирующих предан-

ность организации и полную самоот-

дачу

Стили, методы, приемы управления

отражают восприятие персонала

руководством

Восприятие руководством персонала

как ленивых исполнителей

Персонал —самостоятельные,

творческие, ответственные люди

Авторитарный стиль, если подчинен-

ные —исполнители

Попустительский стиль, если подчи-

ненные - самостоятельные творче-

ские личности

Демократический стиль, если подчи-

ненные —сплоченная группа едино-

мышленников

Весомость, относительная ценность

деловых или социальных интересов

Параметры ситуации: 1) наличие или

отсутствие явно предпочтительного

решения, 2) наличие или отсутствие

опыта в решении подобных задач и

3

Экономика

Менеджмент,

управление

персоналом

То же

То же

То же

То же,

социальная

психология

Менеджмент,

управление

персоналом

То же

То же

То же

То же

1

Модель Херси

и Бланшара

Трансактный

анализ

Обыденные,

субъективные

≪Рецепты≫

Профессиографи-

ческие

Акцентуации

характера

Теория Фрейда

Теории Адлера

2

необходимой информации, 3) степень

структурированности проблемы,