5.3. Этапы управления развитием корпоративной культуры 261

бригадиры участвуют в модернизации производственного процесса,

проводят текущий и профилактический ремонт оборудования, плани-

руют и распределяют ресурсы, ведут переговоры с отделом планирова-

ния, участвуют в оценке продукции с точки зрения необходимости ее

обновления или снятия с производства, планируют время работ для чле-

нов группы. На четвертом уровне осуществляется помимо вышепере-

численного контроль качества. На пятом на бригаду возложены функ-

ции бюджетно-финансового контроля и профподготовки. В 1978 г. на

заводе работали 10 бригад первого уровня, 58 —второго (применялось

расширение трудовых заданий), 30 —третьего (возлагалась ответствен-

ность за планирование), 2 —четвертого (осуществлялась ротация работ)

и 1 —пятого уровня (самостоятельна в принятии решений по широкому

кругу вопросов). К 1983 г. общее число бригад на третьем, четвертом и

пятом уровнях удвоилось≫.192

•на стадии управления карьерой —использование карьероориен-

тированной оценки результатов труда, системы регистрации про-

движений, открытой информации о вакансиях, направленность

на развитие работников, актуализацию их потенциала;

•система вознаграждений, ориентированная на восприятие работ-

ников как партнеров: участие в прибылях, продажа акций корпо-

рации ее работникам по льготной цене, доверие при учете рабоче-

го времени;

•предоставление льгот для получения образования работником, а

также удовлетворения многих жизненных потребностей;

•обеспечение безопасности труда;

•гарантии справедливости при решении проблем, эффективная

обратная связь в системе ≪работник —руководство≫;

•основа философии, которая способствует завоеванию преданнос-

ти работников корпорации —≪люди —главное≫.

Но для этого у корпорации должны быть достаточно четко форму-

лируемые и реально существующие культурные ценности.

В области исследования и развития культуры корпорации может быть

использован и опыт маркетологов по проведению маркетинговых кампа-

ний, и опыт рекламистов по проведению рекламных кампаний. Действи-

тельно, 'формирование в сознании работников тех или иных ценностей,

воззрений, изменение их отношения к корпорации —та же задача, кото-

рую решают, к примеру, разработчики рекламы: ≪Что и как нужно сде-

лать, чтобы получить необходимое потребительское поведение≫. Не вда-

ваясь в подробности этих специфических видов деятельности, упомянем

хотя бы известные у нас работы Ф. Котлера193, Д. Ф. Энджела194 и др.

262 Глава 5. Управление корпоративной культурой

А вот какие цели ставят перед собой и решают специалисты в облас-

ти рекламы195:

•формирование у потребителя определенного уровня знаний о то-

варе, услуге;

•формирование у потребителя определенного образа фирмы;

•формирование благожелательного отношения к фирме;

•побуждение потребителя обратиться к данной фирме за данным

товаром;

•стремление сделать потребителя постоянным клиентом, партне-

ром фирмы;

•формирование у других фирм образа надежного партнера.

Замените ≪потребитель≫ на ≪сотрудник≫ —и получите набор общих

целей в формировании преданности корпорации ее сотрудников.

Теперь чуть-чуть переделаем содержание этапов проведения реклам-

ной кампании, приведенное в той же работе,196 заменив слово ≪покупа-

тель≫ на слово ≪работник≫ и добавив некоторое количество требований

программно-целевого подхода, и получим этапы формирования желае-

мого корпорацией отношения к ней работников и даже вполне практи-

чески реализуемый набор этапов решения любой иной проблемы корпо-

ративной культуры:

•определить ≪портрет≫ вашего работника;

•определить цели компании;

•определить основную идею компании (новой системы ценностей

работников);

•определить критерии достижения целей;

•выбрать форму воздействия на работников (конечно, с привлече-

нием специалистов в области педагогики, управления персона-

лом, паблик рилейшнз, маркетинга, рекламы и других);

•определить все необходимые виды обеспечения мероприятий -

научно-методического, кадрового, финансового, правового, орга-

низационно-экономического, информационного, материально-

технического, —скоординировать все мероприятия во времени,

определить приоритеты, очередность;

•подсчитать все возможные расходы, соотнести с возможностями

корпорации и еще раз рассмотреть приоритеты и взаимосвязан-

ность ресурсов;

•составить подробный план мероприятий;