2 Формування кадрового потенціалу, особливості його оцінювання

Вартісне оцінювання кадрового потенціалу є необхідним етапом процесу формування й оцінювання сукупного потенціалу підприємства.

Співвідношення працівників за категоріями характеризує структура персоналу підприємства. Основою для розгляду структури персоналу підприємства є Державний класифікатор професій України ДК 003 – 95, затверджений наказом Державного комітету України зі стандартизації, метрології і сертифікації від 26.06.1995 року № 257, зі змінами.

На основі аналізу структури кадрів роблять висновки про динаміку та доцільність існуючої структури кадрів підприємства. Кадровий склад підприємства та його структуру представляють у таблиці (табл. 2.1).

Таблиця 2.1- Структура кадрового потенціалу підприємства

Категорія працівників	Минулий рік		Звітний рік		Відхилення (+/-)
	Кіл-ть, осіб	Питома вага, %	Кіл-сть, осіб	Питома вага, %	Осіб	%
Адміністративно- управлінський персонал
Виробничий персонал
Допоміжний персонал
Всього		100		100

Важливим об’єктом аналізу при оцінюванні кадрового потенціалу є рух робочої сили, який характеризують такі показники обороту робочої сили:

• коефіцієнт обороту з приймання:

К_оп = , (2.1)

де ЧП_пр – чисельність прийнятих за аналізований період працівників, осіб;

ССЧ – середньоспискова чисельність працівників у аналізованому періоді, осіб.

• коефіцієнт обороту з вибуття (звільнення):

К_оз = (2.2)

де ЧП_в – чисельність працівників, які вибули у аналізованому періоді, осіб.

• коефіцієнт плинності кадрів:

К_п = , (2.3)

де ЧП_он – чисельність працівників, які вибули у аналізованому періоді за власним бажанням та через порушення трудової дисципліни (надлишковий оборот), осіб.

• коефіцієнт постійності кадрів:

К_пк = , (2.4)

де ЧП_вп – чисельність працівників, які працювали весь аналізований період, осіб.

При оцінюванні виконання поставленого завдання велику увагу приділяють продуктивності праці кадрового потенціалу, яку розраховують з використанням таких формул:

ПП = , (2.5)

ПП = ССЧ Д Т В_год (2.6)

де Q – обсяг виробленої продукції у аналізованому періоді, тис. грн.;

Д – кількість робочих днів у аналізованому періоді, дні;

Т – тривалість одного робочого дня, год.;

В_год – виробіток одного працівника за одну годину, грн.

Найважливішим оцінним показником кадрової політики є коефіцієнт постійності кадрів. Оборот робочої сили, що виник внаслідок суб’єктивних причин, знижує ефективність використання робочої сили у виробництві, оскільки, нових працівників необхідно адаптувати до конкретних умов праці на даному підприємстві та потребує їх навчання.

Неабияку роль відіграє аналіз професійного та кваліфікаційного рівня кадрового персоналу, який залежить від освіти, стажу роботи, віку та інших параметрів, що вказує на необхідність аналізу за рівнем освіти, віковим складом, стажем безперервної роботи.

Аналіз кадрового складу за рівнем освіти і віком виконують за допомогою таблиці 2.2.

На основі даних таблиці 2.2 розраховують середній вік працівників та тенденції рівня професійної підготовки.

Якість розміщення кадрів за посадами аналізують за допомогою таблиці 2.3.

Таблиця 2.2 - Характеристика персоналу за рівнем освіти і віком

Вік	Кількість із вищою освітою, осіб		Кількість із середньою спеціальною освітою, осіб		Кількість із середньою освітою, осіб		Всього, осіб		Питома вага у загальній чисель-ності, %
	Минулий рік	Звітний рік	Минулий рік	Звітний рік	Минулий рік Звітний рік	Минулий рік	Звітний рік	Минулий рік	Звітний рік	Минулий рік
До 30 років
Від 31 до 45
Від46 до 55
Понад 55 років
Всього									100	100

Таблиця 2.3 - Якість розміщення кадрів

Показник	Кількість посад, що потребують освіти				Всього посад
	вищої		середньої спеціальної
	Минулий рік	Звіт. рік	Минулий рік	Звіт. рік	Минулий рік	Звіт. рік
1 Кількість посад за штатним розписом
2 З них зайнято працівниками:
з вищою освітою
з середньою спеціальною освітою
без вищої і середньої спеціальної освіти

За допомогою аналізу даних таблиці 2.3 оцінюють якість підбору кадрів та необхідність підвищення кваліфікації персоналу.

Оцінювання кадрового потенціалу на будь-якому підприємстві є дуже важливим, але підходи до самого процесу оцінювання носять дискусійний характер, оскільки потребують урахування великого числа суб’єктивних характеристик під час оцінки. Виділяють два підходи до визначення вартості кадрового потенціалу: витратний і доходний.

- Витратний підхід ґрунтується на тому, що вартість кадрового потенціалу складається із фактичних витрат на його створення. Причому, ці витрати можуть визначатися за історичною ціною залучення кадрового складу (фактична заробітна плата, витрати на забезпечення умов праці, оплата соціального забезпечення) та за ціною компенсації – витратами, пов’язаними із заміною всіх працівників (добір кандидатів на вакантні посади – винагорода компанії – посередника (рекрутингової компанії); заміна менеджерів – додаткова зарплата за час використаний для їхньої адаптації до специфіки діяльності підприємства (приблизно до двох місяців); оцінювання за вакансіями провідних спеціалістів враховує у сумі заробітної плати працівників вартість тренінгу команди).

Метод можливої собівартості – базується на проведенні внутрішнього аукціону адміністрацією підприємства, де «лотами» виступають усі працівники, а "покупцями" - начальники відділів. Якщо на здібності працівника не виявлений попит, то його ціна приймається рівною нулю, а сукупна ціна всіх інших працівників дорівнює вартості кадрового потенціалу.

- Доходний підхід пов'язаний з оцінюванням реальної вигоди, яку має підприємство від праці працівників. У цьому випадку вартість кадрового потенціалу дорівнює капіталізації частини прибутку, що генерується цією працею, і, якщо показники ефективності підприємства перевищують середньо галузеві, то ця вартість певною мірою враховується через гудвіл. Проте залежність гудволу від величини кадрового потенціалу не є прямо пропорційною, тому під час оцінювання кадрового потенціалу необхідно враховувати різний період їх формування.

Синтезом витратного та доходного підходу можна вважати метод оцінки запропонований у роботі В. Аллавердяна, відповідно до якого вартість кадрового потенціалу визначається добутком місячної заробітної плати і коефіцієнта гудволу його кадрового потенціалу, тобто вартість кадрового потенціалу фактично дорівнює скоректованій ціні заміщення персоналу. Прицьому коефіцієнт гудволу кадрового потенціалу працівника повинен відбивати реальну, ринкову, індивідуальну вартість працівника не як штатної одиниці, а як конкретної людини, що вміє виконувати ті чи інші функції, вирішувати ті чи інші завдання. Для власника або покупця підприємства професійні й особистісні якості окремого працівника становлять цінність лише тією мірою, якою вони можуть бути використані в складі «сукупного працівника» для виконання завдань. Такий «сукупний працівник» складається з кількісних, професійно-кваліфікаційних, організаційних і соціально - психологічних показників і характеристик, що дозволяють оцінити відповідність кадрового потенціалу підприємства його завданням. При цьому необхідно враховувати витрати на реструктуризацію кадрового потенціалу: звільнення, перепідготовку, працевлаштування.

Якісні характеристики кадрового потенціалу оцінюють у балах або коефіцієнтах за допомогою кадрового аудиту, методів експертної оцінки або "ассессмент – центру".

Кадровий аудит включає:

• соціометричне обстеження – дозволяє виявити позитивних і негативних лідерів за різними критеріями на основі кількісної оцінки характеру та розвитку міжособистісних відносин у колективі;

• психодіагностичні процедури – дозволяють побудувати профіль особистості працівників, включаючи їх організаторські здібності на основі індивідуального психологічного комп’ютерного тестування;

• кваліфікаційне тестування - визначає рівень професійних знань, практичних умінь і навичок працівників.

За результатами кадрового аудиту розробляються поправочні коефіцієнти, що підвищують або знижують вартість підприємства.

Метод експертного оцінювання полягає в тому, що групі експертів надається комплексна якісно - кількісна характеристика кадрового потенціалу підприємства, на основі якої кожен експерт анонімно формує свою оцінку впливу кадрового потенціалу на вартість підприємства, а потім представлені результати експертів обробляють і формують групове оцінювання кадрового потенціалу підприємства.

Метод "ассессмент – центру" ґрунтується на спостереженні спеціально навчених оцінювачів за поведінкою оцінюваних співробітників у реальних робочих ситуаціях або при виконанні ними різних завдань. Оцінювачі фіксують дії працівників і кваліфікують їх як позитивні або негативні в складі тієї чи іншої компетенції. Потім ці всі дані зіставляють і працівник отримує підсумкову бальну оцінку, на основі якої формують висновок про загальний рівень кадрового потенціалу підприємства, що враховується у вартості потенціалу підприємства у вигляді поправочних коефіцієнтів.