2.2.3. Школа людських відносин і поведінкових наук

Школа людських відносин і поведінкових наук сформувалась і діяла в 1930 – 1950 рр. Серед її найвідоміших представників виділяють Елтона Мейо, Мері Паркер Фоллєтт, Абрахама Маслоу, Дугласа Мак-Грегора, Фредеріка Герцберга і інших.

На відміну від попередніх управлінських концепцій, яким було притаманне ігнорування психічних і фізіологічних елементів у формуванні ставлення людини до своєї праці, у 30-і роки ХХ століття до “раціональної” складової змісту поняття “менеджмент” додається “психологічна”. Психологічний підхід до проблем управління включав два етапи. Перший характеризується як рух за людські відносини, тобто проти деперсоналізації виробництва й управління співпрацею між адміністрацією й колективом (М. Фоллет, Ч. Барнард, Е. Мейо та інші). Другий етап ускладнює положення першого й робить предметом свого дослідження пошук засобів, спрямованих на управління поведінкою людей, так званий поведінковий підхід (Д. Мак-Грегор, Р. Саймон, Д. Карнегі та інші). Виходячи з цього необхідно визначити, що в цей період одночасно існували і розвивалися, тісно переплітаючись один з одним, два підходи: раціоналістичний і поведінковий.

Лідером школи людських відносин вважається Елтон Мейо, який ставив за мету розглядати кожну організацію як “соціальну систему”, через призму відносин з власне людським аспектом індустрії. В концепції “мейоїзму” кожен менеджер повинен намагатися йти до рівноваги між технічною та соціальною сторонами організації таким чином, щоб індивіду, які співпрацюють між собою для досягнення загальної мети, могли одержувати особисте задоволення, що є основою їх кооперації. Він вважав, що одним із головних завдань менеджменту є пошук засобів для усунення виробничого конфлікту між працею і капіталом.

Науковець запропонував новий погляд на індустріальну людину, який став реальністю завдяки новій філософії індустріальної цивілізації. Учений стверджував, що аномія (поняття, запозичене їм у Еміля Дюркхейма) є основною характеристикою нової індустріальної людини. Традиційне суспільство було засновано на соціальній солідарності. Усі люди володіли одними й тими ж правами й обов’язками. Але фабрична система й індустріалізація започаткували розподіл праці, тим самим зруйнувавши цю рівність. Цей процес сприяв зростанню крупних підприємств, у яких дружні відносини між робітниками були замінені на повну байдужість співробітників Аномія, що характеризується соціальною дезорганізацією життя суспільства, призвела до появи у робітників відчуття нікчемності й до краху ілюзій. Технічні винаходи витіснили соціальний чинник виробництва. Швидке економічне зростання порушило суспільну цілісність. Технічно орієнтоване суспільство, надмірно акцентувало розвиток техніки, виходячи з логіки ефективності. Соціальні потреби робітників були відсунуті на другий план. Е. Мейо розумів, що адміністративна еліта була технічно зорієнтована. Тому необхідне нове розуміння поняття “менеджмент”, яке передбачало б необхідність співпраці й соціальної єдності на виробництві. Відкриття, якого дійшов Е. Мейо, було таким: адміністрація вважала, що підвищення продуктивності праці залежало тільки від впровадження нових технологій, хоча насправді ця проблема мала соціальний характер. Він зауважував, що в організації треба навчитися керувати неформальними відносинами між робітниками та адміністрацією.

В своїх дослідженнях Мері Паркер Фоллетт інтерпретувала поняття “менеджмент”, як таке, що не може бути заснованим на правах окремої людини, оскільки потенціали індивідуума так і залишаються можливостями доти, доки вони не реалізуються у груповому житті. На її думку, виходячи з розуміння менеджменту як універсального феномена, для управління бізнес-організаціями може бути використаний процес політичного управління. Це обумовлено наявністю спільних для цих процесів проблем, зокрема, досягнення єдності зусиль, визначення влади й відповідальності, досягнення координації й контролю, розвитку ефективного управління. Для подолання бар’єрів, перешкоджаючих розпізнаванню спільних для керівника й підлеглого інтересів, Фоллетт, зокрема, пропонувала ввести деперсоналізацію наказів. Менеджмент на засадах влади знань дозволяє уникнути конфронтації, оскільки виконавець усвідомлює, що диктує ситуація, й через це уможливлюється досягнення інтеграційної єдності. На її погляд, сутність хороших людських стосунків створювалася відчуттям роботи з кимось, а не під чиїмось керівництвом.

М. П. Фоллет започаткувала у науці уявлення про людину у групі в період розвитку школи наукового менеджменту, тобто ще до приходу епохи соціальної людини. Вона діяла більше на філософському рівні й закликала до створення духу кооперації й співпраці, зверталася до індивідуума як до учасника поєднаних зусиль групи, намагалася переглянути попередні концепції менеджменту, наголошувала на важливості співпраці і єдності, дійшла висновку, що тільки професійне, моральне лідерство може забезпечити ефективність організації й добробут людини.

Основним представником школи людських відносин є Дуглас Мак-Грегор. На початку 50-х років він вперше сформулював ідеї про управління, які в 1960 році були опубліковані в його головній праці “Людська сторона підприємства”. Він стверджував, що існує два види менеджменту, перший з яких ґрунтується на “теорії X”, а другий – на “теорії Y”.

Теорія X свідчить: середня людина не любить працювати і по можливості уникає роботи. Отже, менеджмент вимушений удаватися до жорстких (тотальний контроль і система покарань) і м’яких (переконання і заохочення) форм примусу. Але ці методи є помилковими, тому що упускають з вигляду причину небажання працювати: річ у тому, що людині мало гідної винагороди за працю, їй необхідна можливість самореалізації, а будь-яка форма примусу цьому перешкоджає.

Теорія Y свідчить, що для людини витрачати моральні і фізичні сили на роботу так само природно, як відпочивати або грати. Це означає, що людину можна стимулювати працювати, якщо дати їй можливість повністю розкритися, взяти на себе відповідальність, відчути свою значущість для організації. На жаль, відзначає Мак-Грегор, в умовах сучасного індустріального суспільства інтелектуальний потенціал людини використовується неповністю. Мак-Грегор стверджував, що в одних ситуаціях (наприклад, масове виробництво) придатною є лише теорія X, а в інших – лише теорія Y. Розуміючи, що повністю реалізувати його теорії на практиці неможливо, Мак-Грегор намагався донести до менеджерів думку про те, що службовці можуть зробити для організації значно більше, якщо з ними поводитися як з цінними і відповідальними співробітниками.

Узагальнюючи викладений матеріал можна зауважити, що основна мета представників школи людських відносин полягала в тому, щоб спробувати управляти трудовим колективом, впливаючи на систему соціально-психологічних факторів. Новим у підході школи людських відносин було визнання працівника як соціального фактора, усвідомлення необхідності пошуку стимулів підвищення продуктивності його праці, переважно за допомогою залучення працівників до організації управління підприємством.

Об’єктом дослідження представників школи людських відносин був колектив, що вбачався ними відносно невиразною “сірою масою”. В подальшому відбулася зміна орієнтирів і відповідно поява нового підходу – поведінкового (біхевіоризм), тобто школи поведінкових наук, представники якої як об’єкт почали розглядати кожного окремого працівника з його власними прагненнями, інтересами, мотивами. Відповідно предметом дослідження обох шкіл були безпосередньо концепції поведінки людей, вивчення яких спрямовано на пошук і розвиток індивідуальних можливостей і здібностей кожного працівника з метою поставити їх на службу інтересам організації.

Загалом основні надбання представників даних шкіл полягають в:

– доведено необхідність застосування прийомів управління відносинами між людьми для підвищення ступеня задоволеності працею і її продуктивності;

– обґрунтування доцільності застосування наук про людську поведінку до управління і формування організації таким чином, щоб кожний робітник міг бути повністю використаний у відповідності з його потенціалом.