- •Основи менеджменту
- •Затверджено
- •Тема 10
- •Розширений зміст
- •Тема 78
- •Тема 124
- •Тема 141
- •Тема 158
- •Тема 177
- •Тема 193
- •Тема 203
- •Тема 208
- •Тема 218
- •Тема 229
- •Тема 240
- •Тема 247
- •Мета теми
- •Основні поняття
- •План теми
- •1.1. Менеджмент як сфера діяльності. Сутність категорій “менеджмент” та “управління”
- •1.2. Менеджмент як наука і мистецтво. Основні категорії менеджменту
- •Підходи до оволодіння мистецтвом управління, сформульовані Лі Яккока.
- •1.3. Сфери застосування менеджменту
- •1.4. Методологічні основи менеджменту
- •Тестові завдання
- •6. Які основні загальні риси має організація?
- •17. Як слід розуміти принцип "винагорода персоналу?
- •18. Закономірність децентралізації й демократизації управління:
- •19. Закономірність визначальної ролі людського чинника у виробництві та управлінні:
- •20. Який принцип є характерним для горизонтального поділу праці:
- •Мета теми
- •Основні поняття
- •План теми
- •Звід законів Хаммурапі
- •2.2. Еволюція менеджменту, розвиток науки управління
- •2.2.1. Школа наукового управління
- •Чотири основні риси наукової організації управління (ф.У. Тейлор)
- •Принципи продуктивності (г. Емерсон)
- •2.2.2. Адміністративна (класична) школа
- •Характеристики ідеальної бюрократії м. Вебера
- •2.2.3. Школа людських відносин і поведінкових наук
- •2.2.3. Кількісний підхід у менеджменті
- •2.3. Інтегровані підходи до управління
- •2.3.1. Процесний підхід
- •2.3.2. Системний підхід
- •Принципи системного підходу
- •2.3.3 Ситуаційний підхід
- •2.4. Розвиток управлінської науки в Україні
- •2.5. Сучасна управлінська парадигма та проблеми теорії менеджменту
- •Тестові завдання
- •Мета теми
- •Основні поняття
- •План теми
- •3.1. Організація як відкрита динамічна система
- •3.2. Загальні характеристики організацій
- •Ресурси організації (на прикладі McDonald's)
- •Рівні управління вищого навчального заклада
- •3.3. Внутрішнє середовище організації
- •3.3.1. Цілі та задачі організації
- •Загальна класифікація цілей організації
- •3.3.2. Технології як фактор внутрішнього середовища організації
- •3.3.3. Організаційна структура
- •3.3.4. Персонал як чинник внутрішнього середовища організації
- •3.4. Зовнішнє середовище організації
- •3.4.1 Фактори зовнішнього середовища прямої дії, їх взаємозв’язок.
- •3.4.2 Фактори зовнішнього середовища непрямої дії, їх взаємозв’язок.
- •Тестові завдання
- •1. Організація - це:
- •Мета теми
- •Основні поняття
- •План теми
- •4.1. Поняття та класифікація функцій менеджменту
- •4.2. Процес управління: сутність та мета
- •4.3. Управлінський цикл та управлінські процедури
- •4.4. Сутність та класифікація методів менеджменту.
- •1.5. Принципи менеджменту
- •Питання для самостійного вивчення:
- •Тестові завдання
- •13. На які види можна умовно поділити методи менеджменту:
- •14. Соціально-психологічні методи менеджменту - це:
- •Мета теми
- •Основні поняття
- •План теми
- •5.1 Сутність планування, його види та їхній взаємозв’язок
- •5.2. Поняття стратегічного планування
- •5.3. Визначення місії та цілей організації
- •5.4. Оцінки та аналіз зовнішнього середовища
- •5.5. Управлінське обстеження сильних та слабких сторін фірми
- •5.6. Аналіз стратегічних альтернатив
- •5.7. Тактика, політика, процедури, правила
- •5.8. Бюджети як засіб реалізації стратегії.
- •5.9. Управління по цілям (мво)
- •Питання для самостійного вивчення
- •Тестові завдання
- •Мета теми
- •Основні поняття
- •План теми
- •6.1. Сутність організаційної діяльності
- •6.2. Повноваження, обов’язки, відповідальність. Типи повноважень
- •6.3. Сутність і види координації
- •6.4. Побудова організації, організаційне проектування
- •6.5. Класифікація організаційних структур управління
- •6.6. Централізація та децентралізація
- •Тестові завдання
- •Мета теми
- •Основні поняття
- •План теми
- •7.1. Поняття мотивації. Сутність і види потреб.
- •7.2. Внутрішні та зовнішні винагороди
- •7.3. Класифікація теорії мотивації.
- •7.3.1 Змістовні теорії мотивації
- •7.3.2 Процесуальні теорії мотивації
- •7.4. Стимулювання праці
- •Питання для самостійного вивчення:
- •Тестові завдання
- •Мета теми
- •Основні поняття
- •План теми
- •8.1. Поняття, зміст, мета, об’єктивність та необхідність контролю
- •8.2. Види контролю, їх характеристики
- •8.3. Етапи процесу контролю
- •8.4. Системи контролю з зворотним зв’язком.
- •8.5. Поведінкові аспекти контролю
- •8.6. Характеристики ефективного контролю. Економічність контролю
- •Питання для самостійного вивчення
- •Тестові завдання
- •Мета теми
- •Основні поняття
- •План теми
- •9.1. Поняття регулювання та його види
- •9.2. Етапи процесу регулювання
- •V етап
- •Питання для самостійного вивчення:
- •Тестові завдання:
- •Мета теми
- •Основні поняття
- •План теми
- •10.1. Інформація, її класифікація і роль в управлінні. Вимоги до інформації
- •10.2. Характеристика та види комунікацій
- •10.3. Комунікаційний процес, його елементи, етапи та ефективність
- •10.4. Удосконалення організаційних комунікацій
- •Питання для самостійного вивчення:
- •Тестові завдання
- •1. Форма обміну інформацією між двома або кількома особами у "вузькому колі":
- •3. Якщо Вам доведеться пояснювати, що представляє собою управлін-ська інформація, то Ви скажете, що це є:
- •18. В чому полягає основна мета комунікаційного процесу?
- •19. Що являє собою комунікація?
- •20. Що слід розуміти під інформацією довідково-енциклопедичного характеру?
- •Мета теми
- •Основні поняття
- •План теми
- •11.1. Сутність та значення управлінських рішень, вимоги, що висуваються до управлінських рішень
- •11.2. Класифікація управлінських рішень:
- •11.3. Умови прийняття управлінських рішень
- •11.4. Розробка управлінських рішень. Фактори, що впливають на процес прийняття управлінських рішень
- •11.5. Якість управлінських рішень
- •11.6. Моделі прийняття управлінських рішень
- •Питання для самостійного вивчення:
- •Тестові завдання.
- •1. Діяльність керівника, пов’язана із знаходженням варіантів дій, викликаних ініціативними пропозиціями виконавців по вирішенню певних ситуацій – це:
- •2. Які основні фактори впливають на процес прийняття і реалізації управлінських рішень?
- •Мета теми
- •Основні поняття
- •План теми
- •12.1. Поняття та загальна характеристика керівництва
- •12.2. Види керівництва. Керівництво і влада
- •12.3. Теорії лідерства
- •12.3.1 Поведінковий підхід – стилі лідерства
- •12.3.2 Ситуаційні підходи до ефективного лідерства
- •12.4. Загальна характеристика моделі сучасного менеджера
- •Питання для самостійного вивчення:
- •Тестові завдання
- •1. Що слід розуміти під діловими якостями менеджера?
- •2. Вид управлінської діяльності, що полягає у впливі керівників на підлеглі їм колективи чи окремих осіб – це:
- •4. Досконале знання своєї справи, складних зв’язків явищ та процесів, можливих засобів та методів досягнення мети:
- •5. Якими основними діловими якостями повинен володіти менеджер?
- •6. Якими основними морально-психологічними якостями повинен володіти менеджер?
- •Мета теми
- •Основні поняття
- •План теми
- •13.1. Сутність відповідальності та етики у менеджменті
- •13.2. Зміст юридичної відповідальності
- •13.3. Соціальна відповідальність
- •13.4. Заходи щодо забезпечення етичної поведінки
- •Питання для самостійного вивчення
- •Тестові завдання
- •7 Принципи, що визначають правильну і неправильну поведінку:
- •8. Зобов’язання виконувати завдання й звітувати за результати діяльності перед вищим керівництвом і пояснювати невдачі – це:
- •9. Що являє собою юридична відповідальність?
- •Мета теми
- •Основні поняття
- •План теми
- •14.1. Поняття організаційного розвитку. Сутність та основні параметри організаційних змін
- •14.2. Результативність та ефективність менеджменту
- •1.7. Управління, спрямоване на успіх. Критерії ефективного управління.
- •14.3. Комплексний підхід до удосконалення процесу управління фірмами
- •Питання для самостійного вивчення:
- •Тестові завдання
- •1) Результативність; 2) ефективність; 3) продуктивність; 4) виробіток.
- •Модульний контроль
- •Модуль № 1 Частина 1: Тестові завдання
- •Частина 2: Задачі
- •Модуль № 2 Частина 1: Тестові завдання
- •Частина 2: Дерево рішень:
- •Частина 3: Платіжна матриця
- •Формули для розрахунків:
- •Приклади розв’язування задач Модуль № 1
- •Алгоритм розв’язання задачі
- •Модульний контроль 2
- •Методичні рекомендації до виконання індивідуального завдання Зміст роботи
- •Структура роботи
- •Вимоги до оформлення роботи
- •Рекомендації щодо виконання індивідуального завдання:
- •Критерії оцінювання
- •Перелік теоретичних запитань з дисципліни “Основи менеджменту” Група 1
- •Перелік теоретичних запитань з дисципліни “Основи менеджменту” Група 2
- •Перелік теоретичних запитань з дисципліни “Основи менеджменту” Група 3
- •Умова задачі для виконання індивідуального завдання
- •Методичні вказівки до організації самостійної роботи студентів Зміст роботи
- •Організація самостійної роботи
- •Тема 1
- •Тема 3
- •Література Основна література
- •Додаткова література
- •Періодичні видання:
- •Джерела Internet
3.3.4. Персонал як чинник внутрішнього середовища організації
Однією з головних змінних внутрішнього середовища організації є люди, однак не всі ті, які є в межах певної територіальної одиниці (міста, регіону, країни), а та їх частина, яка працює на підприємстві. Саме тому більш доцільним для використання в якості фактору внутрішнього середовища саме категорію “персонал”.
Персонал – основний штатний склад працівників підприємства, що володіють необхідною кваліфікацією і виконують різноманітні виробничо-господарські функції. До персоналу підприємства відносяться працівники, які працюють на постійній основні, та тимчасові працівники, в тому числі сезонні.
Однак, в рамках менеджменту кожний працівник є не просто трудовим ресурсом, а особистістю. Саме тому в деяких випадках в якості елементу внутрішнього середовища виступає саме категорія “люди”, яка акцентує увагу на характеристиках кожного працівника як особистості.
Персонал підприємства можна розглядати за різними ознаками:
– організаційна структура – це склад персоналу за структурними підрозділами підприємства;
– функціональна структура відображає управлінські функції персоналу підприємства;
– компетентно-правова структура характеризує персонал за його компетентно-правовою участю у творчому процесі діяльності підприємства;
– соціальна структура характеризує трудовий колектив за соціальними показниками (стать, вік, професія і кваліфікація, національність, освіта тощо);
– штатна структура визначає склад структурних підрозділів і перелік посад, розміри посадових окладів і фонду оплати праці.
Загалом персонал підприємства можна класифікувати за різними ознаками (табл. 3.3).
Люди, персонал є головним фактором майже кожного підприємства. Його ефективність незалежно від типу, форми власності безпосередньо залежить від того, які працівники працюють на ньому, який рівень їх знань, компетентності, кваліфікації. Однак, існує і обернений зв’язок. Результативність і ефективність діяльності персоналу залежить від того, які умови праці існують на підприємстві, яким чином керівництво мотивує працівників, формуючи їх цінності, інтереси, норми поведінки, наскільки налагодженими є відносини в колективі, яку роль відіграє керівник в діяльності підприємства, чи є він лідером, який стиль керівництва реалізує.
Виходячи з цього, існують наступні основні аспекти людського фактору:
– поведінка окремих осіб;
– поведінка людей в групах;
– характер поведінки керівника.
Таблиця 3.3
Види персоналу підприємства
Ознака |
Вид персоналу |
Функції і посади підприємстві |
Характер виконуваних функцій |
керівники |
займають посади керівників підприємств та їх структурних підрозділів: директори, голови правління, начальники, завідувачі, керуючі, виконроби, майстри на підприємствах, у структурних підрозділах; головні спеціалісти (головний економіст, головний бухгалтер, головний інженер, головний механік), а також заступники зазначених посад |
спеціалісти |
займаються інженерно-технічними, економічними і іншими роботами, зокрема: інженери, економісти, бухгалтери, нормувальники, адміністратори, юрисконсульти, соціологи |
|
службовці |
здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування, виконують суто технічну роботу: діловоди, обліковці, архіваріуси, агенти, креслярі, секретарі-друкарки, стенографісти тощо. |
|
робітники |
безпосередньо зайняті у технологічному процесі створення готової продукції, виконання робіт, надання послуг, а також ремонтом засобів праці. Крім того, відносяться двірники, прибиральниці, охоронці, кур’єри, гардеробники |
|
По відношенню до процесу виробництва |
основні |
безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції |
допоміжні |
виконують функції обслуговування основного виробництва |
|
За відношенням працівників підприємства до його власності на майно |
власник |
приймає участь в господарській діяльності підприємства особистою працею та власним майном (активами), а також природними ресурсами (земельною ділянкою) |
найманий працівник |
приймає участь в господарській діяльності підприємства тільки особистою працею |
На особистісну поведінку працівника впливає досить велика кількість чинників:
– матеріальне становище, статус у суспільстві. Якщо людина має високий рівень доходу, то вона має значні можливості для здійснення саморозвитку, в результаті чого підвищує рівень своєї кваліфікації і цінність для роботодавця;
– зовнішнє середовище, яке змушує кожного працівника проявляти себе якнайкращим чином в умовах, коли кількість робочих місць є обмеженою;
– звичаї, традиції, що формують менталітет народу, визначаючи відповідно поведінку працівника, його відношення до роботи.
Виходячи з зазначених передумов, менеджери повинні, в процесі здійснення управління, враховувати особистісні риси кожного працівника:
– здібності – це складна властивість людини, її внутрішня можливість відповідати вимогам, які ставить перед нею діяльність, виконувати певну роботу. Вона опирається на низку інших властивостей, до яких належать життєвий досвід людини, здобуті нею знання, вміння та навички. Здібності відрізняють одну людину від іншої, мають відношення до успішного виконання будь-якої діяльності але, разом з тим, не зводяться до самих знань, умінь і навичок, які вироблені у людини, хоча і зумовлюють легкість і швидкість набуття цих знань. Відповідно до наявних у людини здібностей відбувається визначення того, яку посаду вона повинна займати в організації, які повноваження виконувати, якою мірою відповідальності володіти;
– сприйняття – відображення у свідомості людини предметів чи явищ оточуючого світу, процес формування за допомогою активних дій суб’єктивного образу цілісного предмету. В менеджменті сприйняття полягає в інтелектуальному осмисленні людиною стимулів, що вона отримує від власних відчуттів. Кожний працівник реагує на всі ті явища, що відбуваються навколо нього в процесі виробничої діяльності, прилаштовуючи відповідним чином свою поведінку, свої інтереси і прагнення. Керівництво підприємства повинно постійно доводити своїм співробітникам, що їх поведінка, спосіб виконання обов’язків є вірним і тому забезпечить задоволення їх потреб;
– потреби – відчуття людиною нестачі чого-небудь, що залежить від етапу її розвитку, традицій, положення в суспільстві. Основними є фізіологічні потреби, однак в процесі здійснення управління персоналом необхідно враховувати і інші: потреби у безпеці, спілкуванні, визнанні, самореалізації (див. Глава 7 “Функція мотивації управлінні”). Керівництво повинно створювати такі умови діяльності в організації, які б задовольняли потреби працівників і відповідно дозволяли досягати встановлених цілей підприємства якнайкращим чином;
– очікування – це прогностична функція, що вказує на те, що людина хоче отримати від дійсності, яких результатів вона очікує в результаті реалізації певних дій чи настання певних умов. В менеджменті врахування очікувань працівників є головною умовою успішної діяльності будь-якого керівника. Він на основі своїх уявлень про колектив в цілому і окремого підлеглого передбачає настання певного результату, прогнозує, ким чином може розвиватися ситуація, саме тому діє на випередження. Якщо працівник очікує, що його діяльність принесе бажаний результат, що його додаткові зусилля будуть відзначені, то він буде працювати краще, результативніше, більш віддано;
– нахили – сукупність навичок, готовність, схильність людини до виконання певних видів робіт певним чином. Дана риса є результатом поєднання вроджених якостей і набутого досвіду;
– відношення – сприйняття особою тих чи інших предметів, дій, має необ’єктивний характер, виявляється у певній реакції на предмет (наприклад, подобається чи не подобається, згодний чи незгодний тощо). На те, який чином працівники відносяться до дій керівництва можуть впливати їх забобони, звички. Наприклад, практично неприпустимим є прийняття на посаду секретаря-референта чоловіка, або програміста – жінку. Досить часто відношення керівництва до певних працівників може бути упередженим (вони завжди очікують від них певної помилки чи навпаки, занадто впевнені в якості їх роботи тощо). За будь яких умов необхідно прагнути, щоб відношення було максимально об’єктивним;
– соціальні установки та цінності – це будь-які матеріальні або ідеальні явища, які мають значення для окремої людини чи групи, заради яких вони діють, витрачають сили, заради якого вони живуть. Це загальні переконання, групові та національні традиції, норми поведінки, мораль, звичаї, що їх поділяє людина. Цінність передбачає суб’єктивне ранжування за рівнем важливості певних норм, положень, правил. Дані характеристик є такими, що постійно змінюються впродовж всього життя під впливом різних факторів (сім’я, вихователі в дитячому садку, вчителі в школі, викладачі в університеті, друзі, сусіди, колеги по роботі). В межах організації сукупність соціальних установок і базових цінностей, норм і правил поведінки формують організаційну культуру підприємства (див. § 14.4. “Організаційна культура організації”).
Поведінка людини у групі виявляється у її вміннях контактувати і взаємодіяти з іншими людьми, дотримуватися групових норм і правил. Важливим є визначення місця і особливостей поведінки індивідуума в групі. В даному випадку особливе значення має його статус, позиція та роль.
Статус – це становище індивіда в системі міжособистісних відносин у групі, його права, обов'язки і привілеї. Статус відображає визнання чи невизнання особи, повагу чи неповагу, симпатію чи антипатію до неї у групі, колективі. Важливим є той факт, що в різних групах одна й та сама особа може мати різний статус, що впливає на його відчутті себе в колективі, характер поведінки і результати діяльності. Головними складовими статусу є авторитет і престиж особистості. Основою авторитету є властивості і риси людини, що за рівнем свого розвитку суттєво переважають такі самі якості інших. В менеджменті вирішальною у формуванні взаємин на рівні “керівник – підлеглий” є не об’єктивна цінність властивостей людини, а суб’єктивна їх цінність для тих, хто взаємодіє.
Позиція – погляди, уявлення, установки особистості відносно умов її життєдіяльності, характеризує особистість як суб’єкт суспільних відносин, сукупність її ставлення до життя в різних його виявах, відображає реальне діяльне ставлення людини до подій. В позиціях кожного окремого працівника виявляються його цінності як особистості.
Роль – певна соціальна, психологічна характеристика особистості, спосіб поведінки залежно від її статусу і позиції у групі, в системі міжособистісних, суспільних відносин. Кількість ролей, їх діапазон визначається різноманітністю соціальних груп, видів діяльності й відносин, до яких залучена особистість.
Особливості поведінки особистості у групі визначаються також характером діяльності групи, наявними нормами, рівнем згуртованості колективу.
Групова норма – сукупність правил і вимог, вироблених реально функціонуючою спільністю і є важливим засобом регуляції поведінки осіб групи, характеру їх взаємин, взаємодії, взаємовпливу і спілкування. Вони здебільшого є продуктом соціальної взаємодії й виникають у процесі функціонування колективу як групи. Існування групових норм зумовлене об’єктивною необхідністю організації діяльності працівників установи, їхнього виживання, розвитку, прогресу і відтворення.
Групова згуртованість – процес групової динаміки, який характеризує міру (ступінь) прихильності до групи належних до неї осіб. Конкретними показниками згуртованості є: рівень взаємної симпатії в міжособистісних стосунках, ступінь привабливості групи для її учасників.
Важливими є міжособистісні стосунки працівників і групі. Головними їх ознаками є взаємне прийняття партнерів у спілкуванні та спільній діяльності, висока безпосередня задоволеність учасників взаємодії її процесом і результатом. Базується вона на оптимальній схожості або доповнюваності ціннісних орієнтацій, соціальних установок, інтересів, мотивів, інших індивідуально-психологічних та соціально-психологічних характеристик особистості. Критерієм міжособистісної сумісності є суб’єктивна задоволеність партнерів результатами взаємодії. Для ефективного функціонування виробництва важлива сумісність різних рівнів: “керівник – підлеглі”, “керівник – інші керівники”, “співробітники – працівники”.
Загалом всі групи за їх суспільним статусом можна поділити на:
– формальні (офіційні) групи, структура і діяльність яких раціонально організовані та стандартизовані згідно з точно приписаними груповими правилами, цілями і ролевими функціями. Вони мають зовні задані соціально значущі цілі діяльності. Для них характерні юридично зафіксований статус, нормативно визначені структура (керівництва та підлеглості), права й обов’язки її членів. Ефективність їх функціонування забезпечується системою керівництва та контролю. Безпосереднє управління спирається на владні повноваження, розподілені відповідно до формально-статусної структури;
– неформальні (неофіційні) групи утворюються завдяки внутрішнім факторам її існування (симпатії, дружбі, спільності інтересів), вони не мають юридичного статусу, законодавчо не регулюються. Неформальні групи можуть утворюватися як у межах формальних груп, так і поза ними. Неформальні групи за їх головними ознаками й характерними рисами називають ще самодіяльними самокерованими об’єднаннями
Кожна з даних типів груп має свої характеристики (табл. 3.4).
Таблиця 3.4
Характеристики формальних та неформальних груп
Ознака |
Формальні групи |
Неформальні групи |
Відносини |
регламентуються внутрішніми документами, передбачаючи високий рівень дисципліни, організованості, підпорядкування індивідуальних інтересів колективній меті |
ґрунтуються на традиціях, морально-етичних принципах, за дотриманням яких стежать не тільки лідери, а й усі учасники, вирішальними є симпатії, звички та інтереси |
Контроль |
здійснюється за фіксованими нормами та правилами |
відповідно до норм і традицій, які залежать від рівня згуртованості групи, ступеня її “закритості” |
Ролі |
виконує приписані їй соціальні ролі, а авторитет учасників визначається посадою |
самодостатність, неповторність осо-бистості, група функціонує на засадах демократичного спілкування |
Керівництво |
відповідно до регламентованої посади |
неформальний лідер, особистісні характеристики і мета якого є близькими для групи в цілому (лідер – найавторитетніша особа), |
Діяльність як кожного окремого працівника,так і колективу організації в цілому, залежить типу управління, який використовують керівники. Відповідно виділяють основний та допоміжний типи управління. Основним є той тип, якого зазвичай дотримуються менеджери, однак в за певних умов він може змінюватися. В основному це стосується настання конфліктних, неординарних ситуацій. В даному випадку можливим є реалізація допоміжного типу управління. Допоміжна модель управління – це така манера поведінки, до якої вдається менеджер у стресовій чи конфліктній ситуації, вийти з якої, використовуючи традиційні засоби, немає можливості. Однак, в загальному вигляді підходи до управління, що використовуються менеджерами, повинні носити комплексний характер.
Більш детально різні типи і стилі керівництва, що можуть бути реалізовані менеджерами описано в Главі 12 “Керівництво та лідерство”.