Глава 12. Стимулирование труда

работник. Не обладая экономическими знаниями, работник не может знать стоимость, цену своего собственного труда. В то же время он способен сравнить свою работу и опыт в разные периоды времени; свою работу и оплату с работой и оплатой других; свою реальную оплату с ожидаемой, должной, если известны объем выполненной работы и ее расценки, и др.

Одним словом, любой работник может путем простых аналитических операций сделать свои выводы об обоснованности или необоснованности оплаты его труда, о наличии или отсутствии зависимости между трудовым вкладом и заработной платой. Социологические исследования предоставляют возможность выяснить, почему работник или группа работников считают определенную заработную плату необоснованной и как в этой связи их мнение влияет на отношение к работе. Исследования позволяют также выяснить, чем работник или группа работников объясняет очевидные или мнимые факты необоснованности оплаты труда:

а) произволом и специальным намерением администрации;

б) объективными сложностями учета труда (ведь для расчетов абсолютно обоснованной оплаты труда во многих случаях необходима огромная работа многих специалистов);

в) случайными ошибками.

Каждый из перечисленных вариантов объяснения будет иметь разные последствия с точки зрения их влияния на отношение к труду соответствующего работника или группы работников, на социально-психологический климат в организации.

2. Определенность принципа вознаграждения. Логика данного условия заключается в следующем: чтобы оплата труда оказывала стимулирующее воздействие, работник должен знать принцип оплаты; данный принцип должен быть конкретным, понятным, открытым.

Согласно социологическим опросам, принцип заработной платы для многих работников неизвестен и непонятен, что отмечается ими как актуальная проблема. Многие работники ничего не знают о том, как формируется фонд заработной платы предприятия, от чего зависит его величина, как происходит

224

Стр.225

УСЛОВИЯ эффективности стимулирования труда Стимулирующее значение оплаты труда

распределение средств между подразделениями, кого и за что премируют, что должен и может сделать конкретный человек для того, чтобы его предприятие, фирма и он сам стали богаче.

С точки зрения практической социологии, важно выяснить, какие вопросы в отношении оплаты труда работники хотели бы задать администрации, на какие из них они уже получили ответы, насколько эти ответы восприняты как убедительные.

Отсутствие информированности, осведомленности, понимания принципа оплаты труда формирует дискомфортное самочувствие работника, снижает установку на трудовую активность. «Тайна» оплаты труда способствует также необоснованным подозрениям. В этом случае работник считает, что мера оплаты его труда, вероятнее, ниже той, которая соответствует реальной прибыли предприятия, фирмы, т. е. он бедный работник на богатом предприятии.

Благоприятное воздействие на личность работника и его отношение к труду оказывает нормирование труда. Сам факт этого мероприятия, независимо от его качества, внушает работнику мысль о том, что в организации существует порядок, ведется учет трудового участия и трудового вклада, оплата труда рассчитывается научным путем, а не «берется с потолка».

В принципе любая информация об оплате труда на предприятии, фирме, трудовой организации положительна тем, что формирует у работника следующие мнения:

а) в вопросах заработной платы нет умышленных секретов от работника;

б) к вопросам заработной платы на предприятии относятся очень внимательно;

в) заработная плата рассчитывается профессионально.

3. Стабильность критериев оценки активности. Данное условие эффективности стимулирования труда особенно распространяется на такие точные системы оплаты труда, как сдельная, повременная и др. Из зарубежной и отечественной практики известен способ манипуляции поведением работника, основанный на следующем принципе. Если работник повышал свою трудовую активность и достигал больших результатов

225

Стр.226