Глава 7. Трудовое поведение содержание, структура, функции

нежелательное внимание к самой группе, снижает ее авторитет, доверие к ней.

Если в административном контроле широко используются экономические средства воздействия на поведение, то взаимный контроль из-за ограниченности прав и возможностей рядовых членов трудовой организации опирается преимущественно на моральные санкции Последние часто недооцениваются, однако в действительности их регулятивные возможности достаточно велики.

В качестве подтверждения эффективности моральных санкций для поддержания дисциплины и порядка в трудовой организации можно сослаться на практический пример. Когда-то на предприятиях в виде эксперимента вводился принцип групповой ответственности, и каждый работник, особенно если он потенциальный «нарушитель», больше всего боялся стать для всех источником проблем. Безусловно, данный принцип ответственности несправедлив, однако он образно показывает, что моральные санкции являются важным фактором укрепления дисциплины и правопорядка в трудовой организации.

Одним из важных проявлений взаимного контроля в трудовых организациях являются так называемые оценочные отношения. Суть их заключается в том, что индивиды и микрогруппы дают друг другу определенные оценки с точки зрения нормативных качеств, имеющих значение в организационно-трудовой сфере. В результате складывается структура персональных статусов, возникают благоприятные, неблагоприятные и нейтральные статусные категории, каждый работник или коллектив «приобретает» свой имидж в восприятии окружающих. Таким образом, различные аспекты трудовой дисциплины становятся категориями личностного отношения к человеку, группе людей.

Оценочные отношения в социальных общностях типа трудовых организаций могут отличаться и характеризоваться следующими особенностями:

— категоричностью (взаимные оценки могут быть более или менее строгими; наблюдается более или менее резкое де-

S 148

Стр.149

Социальный контроль в сфере труда

ление на «лучших» и «худших»; во взаимных оценках учитываются всякие сложные объективные и личные обстоятельства) ;

— функциональной обусловленностью (в одних случаях оценки всецело и исключительно основаны на анализе деловых показателей, в других — решающее значение имеют социально-психологические качества неделового порядка, симпатии и антипатии, не связанные с работой);

— инерционностью (взаимные оценки и приписываемые друг другу статусы могут быть более или менее инерционны; возникнув однажды, они с большим или меньшим трудом изменяются впоследствии при условии изменения качеств работников) .

Самоконтроль — это специфический способ поведения субъекта, при котором он самостоятельно (вне фактора внешнего принуждения) осуществляет надзор за собственными действиями, ведет себя соответственно общественно принятым нормам. Основное преимущество самоконтроля — ограничение необходимости специальной контрольной деятельности со стороны администрации. Кроме того, он дает работнику чувство свободы, самостоятельности, личной значимости В некоторых случаях самоконтроль более компетентен.

Недостатками самоконтроля являются в основном два обстоятельства: каждый работник в оценке собственного поведения склонен занижать социально-нормативные требования, проявлять либеральность в отношении себя; самоконтроль в значительной мере — это случайное явление, он плохо предсказуем и управляем, зависим от состояния субъекта как личности, проявляется только при таких его качествах, как сознательность, нравственность, порядочность и т.д.

Несмотря на перечисленные недостатки, самоконтроль в трудовых организациях вполне реален и существует на практике. Этот вид социального контроля основывается на некоторых материальных и моральных интересах.

Во-первых, самоконтроль особенно вероятен в тех случаях, когда действует индивидуальная система учета труда, когда ра-

149

Стр.150