Глава 10. Трудовой конфликт

ются их субъектами Отдельные работники, трудовые группы, коллективы организаций оказываются в качестве первичных агентов трудового конфликта, если: а) именно их цели сталкиваются в процессе труда и в распределительных отношениях; б) именно они особенно четко осознают и принципиально относятся к каким-то противоречиям. Присоединение к конфликту вторичных участников происходит либо путем добровольного, сознательного включения в конфликтную ситуацию, либо привлечения в нее все большего количества участников самими первичными агентами конфликта.

Присоединение к конфликту новых участников объясняется множеством мотивов: заинтересованным отношением, под-дер жкой правой стороны, миротворческими усилиями, простым желанием принять участие в событиях. При расширении социальной базы конфликта сама конфликтообразуюшая проблема может усложняться, становиться все более запутанной. В то же время такое расширение способно создавать лучшие условия для разрешения конфликта.

Среда конфликта образуется на основе того, что отдельные индивиды или группы занимают нейтральную позицию в конфликтной ситуации. Либо они безразличны к проблеме конфликта, либо воздерживаются от вмешательства в конфликт с целью его ослабления, либо заинтересованы в продолжении конфликта и занимают выжидательную позицию. Не присоединившиеся к конфликту — это те, которые не могут определить свою позицию, не уверены в правильности понимания конфликта,

В некоторых случаях прямые агенты конфликта стремятся придать своему внутреннему спору широкий социальный масштаб, а свои интересы представить как интересы многих. Это делает их позицию более официальной, сильной. В действительности чаше всего возникают такие трудовые конфликты, социальная структура которых особенно сложна, т.е. непонятно, кто и какое отношение имеет к конфликту

Поведение в условиях конфликта может быть одним из важных критериев типологизации личности работника. Так,

186

Стр.187

Сущность, показатели, типы и социальная структура трудового конфликта

одни избегают конфликтных ситуаций любой ценой, другие относятся к ним адекватно, третьи склонны конфликтовать при малейших сложностях в отношениях. Более того, поведение в условиях конфликта может быть показателем такого качества работника, как отношение к труду. Возможны варианты зависимости между отношением к труду и особенностями конфликтного поведения.

1. Хороший работник болезненно восприимчив к конфликтности, он особенно нуждается в благоприятном социальном климате, нормальных условиях работы. Плохой же работник переживает конфликт безболезненно, часто готов конфликтовать сам.

2. Хороший работник безразличен к конфликтности, поскольку он полностью занят, его внимание сосредоточено на производственных целях. Плохой «более свободен», живет в состоянии постоянной конфликтности, даже в рабочее время он находится в состоянии конфликта с окружающими.

3. Хороший работник «нуждается» в конфликтах только в тех случаях, когда они затрагивают организацию труда, и после разрешения конфликта значительно ее улучшат. Плохому работнику конфликты в этом смысле «не нужны». Можно было бы продолжить данный перечень, учитывая большое разнообразие трудового поведения.

Трудовой конфликт, как правило, имеет негативные последствия:

— усиление враждебности, увеличение доли недоброжелательных высказываний и взаимных оценок, ухудшение социального самочувствия и самосознания людей в трудовой среде;

— свертывание деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения, отказ от открытых коммуникаций;

— падение мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности вследствие негативного настроения, недоверия, отсутствия гарантий;

187

Стр.188