Глава 5. Трудовая организация (коллектив)

людей повышается цена рабочего времени, ослабевает необходимость строгого административного контроля за трудом, люди начинают освобождаться от иждивенческих отношений, ожиданий дотаций и т.д. Даже рабочие в случае изменения собственности начинают более критически и принципиально относиться к штату и персоналу, структуре и эффективности рабочих мест.

Изменение трудового поведения можно заметить и на обыденном уровне. Сами работники начинают более высоко оцет нивать частные организации и предприятия, чем государственные, и судят об этом по заработной плате, качеству товаров, стилю взаимоотношений с клиентами, ответственности и переживанию работников за авторитет предприятия.

Однако есть факты, показывающие, что изменение собственности не влияет на менталитет работника. И это тоже необходимо изучать. Например, когда предприятие продолжает работать «по старинке», низок уровень оплаты труда, нет ожидаемого всплеска трудовой активности работников, сказывается фактор социальной инерции и т.д.

Необходимо в новых условиях хозяйствования изучать и отношение работников к личному, чужому, общему. Людям свойственна сложная психология в этом вопросе. Если одни воспринимают чужое и общее как личное, то другие — личное как чужое и общее. Это может проявляться в отношении к собственности на средства производства в трудовых организациях и во влиянии этого отношения на трудовое поведение. Нельзя упускать из виду и процесс криминализации собственности, так как эти проблемы беспокоят разные слои населения.

Надо также отметить, что в отечественной и зарубежной социологии труда выявлен ряд факторов, определяющих эффективность работы трудовой организации. Очевидно, что в этих направлениях также необходимо проводить социологу ческие исследования. Основные темы этих исследований следующие: :

Численность трудовой организации (коллектива).

Состав организации. i

112

Стр.113

Специфика социологических исследований проблем трудовой организации

Групповые нормы.

Сплоченность коллектива (работников в трудовой организации) .

феномен группового единомыслия (конформизма).

Статус и роли членов коллектива.

Социологические исследования показали, что оптимальная численность трудовой организации (коллектива) с точки зрения управляемости и эффективности работы составляет 5—11 человек. При такой численности наблюдается также максимальная удовлетворенность человека своим трудом. Как правило, в малых коллективах с численностью от 5 до 11 человек принимаются более точные решения, наблюдается высокая удовлетворенность членов коллектива общением друг с другом. Размер коллектива менее 5 человек нежелателен в связи с тем, что члены коллектива могут быть обеспокоены увеличением их персональной ответственности за принимаемые решения.

Под составом трудовой организации понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем.

Принятые в трудовой организации групповые нормы оказывают сильное влияние на поведение отдельной личности и на то, в каком направлении будет работать коллектив: на достижение целей организации или противодействие им.

Сплоченность трудового коллектива отражает определенную степень интеграции работников, основанную на общности интересов. В то же время необходимо учитывать и отрицательные последствия высокой степени сплоченности, когда возникает «эффект единомыслия». В данном случае отдельный работник, чтобы не нарушать гармонию коллектива, избегает проявления своего несогласия с ним.

Первостепенное значение для обеспечения эффективной работы трудовой организации имеет учет статусно-ролевых характеристик работников. Как известно, статус работника определяется в основном его местом в должностной иерархии: образованием, стажем работы, занимаемой должностью и другими показателями. Исследования показали, что работники с

ИЗ

8-1016

Стр.114