Глава 7. Трудовое поведение: содержание, структура, функции

ботник- несет персональную материальную ответственность за собственные трудовые результаты и экономическое мышление.

Во-вторых, важными факторами самоконтроля являются информированность, сознательность и опыт работника, знание им смысла и значимости организационно-трудовой дисциплины, понимание ее выгоды и пользы для себя.

В-третьих, нормальное поведение, дисциплинированность для многих людей — это доступные способы самоутверждения, самосовершенствования. Самоконтроль способен быть защитным механизмом в трудовой организации: если по каким-то причинам ослабевает и нарушается административный контроль, то контрольные функции сознательно или подсознательно принимают на себя рядовые работники, при этом сохраняется и дело, и коллектив.

В рамках классификации социального контроля можно выделить не только его виды, но и типы. Последние различают социальный контроль с точки зрения не субъектов, а характера его осуществления.

1. Сплошной и избирательный. Социальный контроль может быть неодинаков в таких важных характеристиках, как интенсивность, объект, содержание поведения, подвергающиеся надзору. Сплошной социальный контроль носит непрекращающийся характер, наблюдению и оценке подвергается весь процесс организационно-трудовых отношений и деятельности без включения каких-либо его элементов, объектом внимания в равной степени оказываются все индивиды и микрогруппы, составляющие трудовую организацию.

При избирательном контроле его функции относительно ограничены, они распространяются только на самое главное. Например, наблюдаются и оцениваются только конечные результаты, самые ответственные задачи и функции или периоды их осуществления, самые «больные точки» в дисциплине согласно статистике предприятия, только определенная (вызывающая сомнение) часть персонала и т.д. Сплошной или избирательный характер социального контроля определяется многими факторами — индивидуальными особенностями субъекта кон-

150

Стр.151

Социальный контроль в сфере груда

троля, модой, традициями в стиле управления, качеством и состоянием персонала, объективной спецификой контролируемого поведения (например, спецификой труда и его организации) .

Обычно считают, что избыток социально-контрольных функций лучше, чем их дефицит. Тем не менее сплошной контроль имеет свои отрицательные стороны, которые необходимо знать и учитывать в практических целях.

Во-первых, излишние социально-контрольные функции иногда создают эффект деструктивного вмешательства: прерывают, например, трудовую деятельность в благоприятных ее режиме и условиях, приостанавливают выработанные позитивные организационно-трудовые связи и контакты.

Во-вторых, постоянное наблюдение, свойственное сплошному социальному контролю, создает дискомфорт несамостоятельности, унижает недоверием.

В-третьих, во многих случаях излишним вниманием и оценкой подавляются активность, ее функциональные характеристики. Еще в ранних исследованиях американскими индустриальными социологами было установлено, что в условиях жесткой аттестации работника он оказывается закрепощенным (закомплексованным) в каких-то задачах и функциях, и показатели его работы именно в этих задачах и функциях падают. Кроме того, в условиях жестких санкций работник или коллектив естественно склоняются к поведению по принципу «чем меньше действий, тем меньше нарушений».

Интенсивность всех видов социального контроля в трудовой организации не может быть постоянной, более или менее регулярно наблюдаются то расширение, то сужение социально-контрольных функций, колебания между их сплошным и избирательным характером. Социальный контроль подчиняется общим законам активности. Любой административной структуре свойственно периодически «отдыхать» от утомительной контрольной деятельности. Это явление распространяется и на взаимный контроль: сами субъекты организационно-трудовых отношений не могут быть всегда одинаково внимательны и

151

Стр.152