Глава 7. Трудовое поведение содержание, структура, функции

Административный контроль имеет свою специфическую мотивацию, отражающую особенности отношения именно администрации к вопросам дисциплины в сфере труда. Он основывается как на материальном, так и на моральном интересах, свойственных управляющим.

Во-первых, организационно-трудовой порядок рассматривается как обязательное условие социально-экономического существования и благополучия организации. В случае распада или банкротства трудовой организации рядовой наемный работник лишается всего лишь рабочего места, управленческий же слой, собственники теряют при этом свой капитал, авторитет, престижное занятие и социальное положение.

Во-вторых, каждый руководитель как представитель института администрации морально ответственен за персонал, требует от подчиненных соблюдения принятых и установленные норм в их же собственных интересах, проявляя при этом своеобразное патерналистское отношение к людям.

В-третьих, моральный интерес со стороны администрации к организационно-трудовой дисциплине заключается в том, что само конструирование порядка является творческим процессом, творческой стороной управленческого труда, усиливающей его привлекательность.

В-четвертых, любой контроль — это способ поддержания власти, подчинения: ослабляется контроль — ослабевает и влияние на людей.

Взаимный контроль возникает в ситуации, когда носителями социально-контрольных функций оказываются сами субъекты организационно-трудовых отношений, обладающие одинаковым статусом. Тем самым либо дополняется, либо замещается административный контроль. Контролировать друг друга с точки зрения дисциплины в сфере труда способны не только отдельные индивиды (данный опыт довольно широко распространен на Западе), но и целые группы, если они достаточно сплочены на основе материального и морального интереса. Существуют различные формы взаимного контроля -коллегиальный, групповой, общественный.

146

Стр.147

Социальный контроль в сфере труда

Во взаимном контроле механизм надзора максимально прост, поскольку нормальное или отклоняющееся от нормы поведение наблюдается непосредственно. Это важное обстоятельство не только облегчает относительно постоянный характер контрольных функций, но и снижает вероятность ошибок при нормативной оценке, связанных с искажением фактов в процессе информации. С точки зрения администрации, осуществление контрольных функций самими субъектами организационно-трудовых отношений выгодно тем, что это уменьшает необходимость специальной контрольной деятельности в управлении. Во многих случаях администрация эффективно опирается на взаимный контроль, мобилизуя силы самого персонала на поддержание организационно-трудового порядка.

Взаимный контроль не лишен и недостатков. Прежде всего это субъективизм: если отношения между людьми характеризуются конкуренцией, соперничеством, то они естественно предрасположены несправедливо приписывать друг другу какие-то нарушения дисциплины, предубежденно оценивать организационно-трудовое поведение друг друга.

Кроме того, взаимный контроль действует эффективно только в условиях определенной социальной и экономической организации труда, основанной на достаточно сильной интеграции, которая должна осознаваться всеми. В противном случае дисциплина рассматривается рядовыми членами трудовой организации как исключительно забота администрации.

С точки зрения мотивации, взаимный контроль основывается на материальном и моральном интересах.

Во-первых, все члены трудовой организации принципиально относятся к любым нарушениям, если эти нарушения способны прямо или косвенно повлиять на их занятость, условия, показатели и оплату труда.

Во-вторых, каждый отдельный работник, проявляя нетерпимость к нарушениям со стороны других, может опасаться, что эти нарушения будут случайно и несправедливо приписаны ему.

В-третьих, иногда недисциплинированность резко осуждается в трудовой группе вследствие того, что она привлекает

147 ю-

Стр.148