2. Основные управленческие культуры – характерные черты и особенности.

К середине ХХ столетия наряду с бурным развитием теории и практики управления складываются четыре основные управленческие культуры.

Следует подчеркнуть, что каждая из культур имеет свои преимущества и недостатки, ни одна из них не является идеальной. Слепое копирование и их перенос на другую «почву» не эффективно. Процесс социального управления должен осуществляться исходя из особенностей национального менталитета персонала.

Основные управленческие культуры

АМЕРИКАНСКАЯ УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КУЛЬТУРА

Как подчеркивалось выше в основе любой культуры лежит национальный менталитет. Основу американской управленческой культуры жесткий рационализм, основанный на доминировании идеологии жесткого индивидуализма.

Лозунг американской управленческой культуры: «Кто производит – не управляет, кто управляет, не производит. Управлять – это делать что-либо руками других».

В США создана самая разветвленная инфраструктура подготовки менеджеров, управленческая деятельность рассматривается как особый вид профессиональной деятельности, а профессия менеджера относится к наиболее престижным и достаточно высоко оплачиваемых. В США подготовкой профессиональных менеджеров занимаются около 1500 высших учебных заведений. (См. журнала "Управление персоналом" № 1, 1997 г.).

С 70-х годов ХХ столетия в США наибольшей популярностью пользуется так называемая Теория Z. Поиски новых структурных моделей управления привели к созданию американо-японского гибрида. Ее разработчиком стал американец японского происхождения У. Оучи. Данная модель соединила в себе основные идеи американского и японского менеджмента и, расценивалась специалистами как идеальная. Она сочетает систему индивидуальных ценностей (личная активность и инициатива, престиж, самоутверждение, независимость) с групповыми формами взаимодействия.

Основные положения управленческой модели У.Оучи

(Теория Z)

Долгосрочность

найма работников

Принятие управленческих решений на основе консенсуа

Индивидуальная ответственность

Медленный должностной рост

Повышение квалификации

Мягкий неформальный контроль

Повышенное внимание к семейным и бытовым проблемам работника

Выделяют характерные черты американской управленческой культуры.

УПРАВЛЕНИЕ - СПЕЦИИАЛИЗИРОВАННЫЙ ВИД ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

УПРАВЛЕНИЕМ ДОЛЖНЫ ЗАНИМАТЬСЯ СПЕЦИАЛЬНО ПОДГОТОВЛЕННЫЕ ЛЮДИ - МЕНЕДЖЕРЫ

ЖЕСТКИЙ РАЦИОНАЛИЗМ, ИНДИВИДУАЛИЗМ, ПРАГМАТИЗМ, ОПОРА НА СОБСТВЕННЫЕ СИЛЫ

СОЗДАНА САМАЯ РАЗВЕТВЛЕННАЯ ИНФРАСТРУКТУРА ПОДГОТОВКИ МЕНЕДЖЕРОВ

(бизнес школы, консультативные фирмы, информационные сети и т.д.)

Американский менеджер ориентирован на индивидуальные ценности, и идеальный тип руководителя - лидер, сильная личность, замыкающая на себе весь процесс управления.

ЯПОНСКАЯ УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КУЛЬТУРА

(характерные черты)

Основа - принцип «человеческого потенциала», обучение менеджера искусству человеческих отношений

Система пожизненного найма персонала

Система принятия решений "рингисэй" (коллегиальность принятия решения)

Отождествление работника с фирмой

Поступенчатая подготовка менеджеров посредством опыта

Японские фирмы тратят на обучение в расчете на одного занятого в 3-4 раза больше, чем американские.(См. "Управление персоналом" № 1, 1997г.). В Японии доминирующей является идеология коллективизма, при этом необходимо учитывать своеобразие всех сторон жизни японского общества, его исторические традиции. Японскому менталитету свойственны: своеобразные философские взгляды, религия, длительная изолированность от всего мира, высокая эстетическая культура, сплав средневекового рыцарства с современной деловитостью, удивительное трудолюбие и хорошо организованный отдых, верность семейным традициям, глубокое чувство патриотизма и любовь к родине. Это национальное своеобразие нашло отражение и в управленческой культуре, в тонком искусстве воздействия на коллектив и личность. В японцах сохраняется глубокое уважение к "самурайскому духу", обязывающему в соответствии с кодексом Бусидо, добиваться победы упорством, силой воли в любых, самых тяжелых ситуациях. При этом необходимо учитывать, что формирование японской управленческой культуры происходило в условиях послевоенной разрухи, господства американской военной администрации. В этих условиях ставка делается на формирование новых управленческих элит способных впитать в себя передовые достижения мировой управленческой мысли и в первую очередь американской. Глубоко изучив американский и европейский управленческий опыт, японский менеджмент создает свою управленческую концепцию «человеческого потенциала», в которой сочетаются дух коллективизма и свобода воли личности.

Суть концепции заключается в том, что на первый план выдвигается реальная возможность проявить и развить свои способности, получать от своей работы удовольствие. Работник оказывается полностью включенным во все обстоятельства, цели, понимает трудности своей работы, имеет возможность уделять внимание самоуправлению и самоконтролю. Реализацией на практике этих положений стало создание кружков качества (официально зарегистрировано более 300 тысяч кружков, а с учетом неофициальных около 1 млн.). Через них японские менеджеры:

- вовлекают рядовых работников фирм в мероприятия по обеспечению высокого качества выпускаемой продукции;

- развивают способности к управлению и контролю у рабочих и мастеров путем самообразования;

- поднимают моральный дух, формируют здоровый морально-психологический климат, развивают потребность в качественной работе и рационализаторстве.

(См. Курицын А. Н. Секреты эффективной работы: опыт США и Японии. - М., 1994).

Их создание привело к изменению роли руководителя. Теперь важнейшей задачей руководителя стало искусство объединять разрозненных способных исполнителей, эффективно организовать их творческую деятельность, раскрыть их интеллектуальный потенциал.

Система пожизненного найма – начинается задолго до официального приема на работу. Специальные представители корпораций госслужб изучают и общаются с возможными претендентами, как в формальной, так и неформальной обстановке. Знакомят кандидатов с будущей работой. После сдачи соответствующих испытаний (экзамены, тесты) принимаются на работу с испытательным сроком. После годичной стажировки под руководством специально выделенного сотрудника при положительной аттестации зачисляются в штат кампании, корпорации, госслужбу - на всю жизнь до ухода на пенсию. Принятый сотрудник застрахован от безработицы, увольнение возможно лишь при банкротстве кампании, получает достаточно высокую и постоянно повышаемую зарплату и достаточно солидный социальный пакет (от оплаты проезда на работу до оплаты зарубежных стажировок, большей части медицинских расходов и льготного кредитования покупки, строительства жилья).

Перешедший на работу в другую компанию лишается всех этих привилегий и начинает свою карьеру заново.

Но у пожизненного найма есть и обратная сторона - старение управленческого аппарата. Хотя уход на пенсию является обязательным.

Система оплаты и должностного продвижения "по старшинству". Продвижение по службе и, как следствие, рост заработной платы зависят от трудового стажа в данной компании и от возраста. Перевод на более высокую должность осуществляется при достижении определенного возраста и соответствующих показателей. Например, для младшего администратора - это 30 лет, для старшего - 35.

Возможности служебного роста и продвижения на более высокие иерархические уровни гарантированы каждому сотруднику, поскольку уход на пенсию по достижению возраста 55 лет, является обязательным. В ходе служебного роста почти все сотрудники крупных фирм проходят работу последовательно в нескольких подразделениях, что избавляет служащих от монотонной, однообразной работы, расширяет их служебный кругозор и обеспечивает высокую квалификацию кадров.

Недостаток данной системы состоит в ограничении приема на работу новых людей, которые могли бы принести с собой новые идеи.

Но этот недостаток компенсируется трудоголизмом абсолютного большинства японских менеджеров.

Система принятия решений "рингисэй". Обеспечивает углубленную проработку, согласованность проектов и участие в творческой деятельности всех ведущих сотрудников - от рядовых должностей до руководства. Ответственность за принятое решение распределена между всеми управляющими различных уровней управления (принцип групповой деятельности). С одной стороны это более длительный процесс, но этот недостаток компенсируется на стадии реализации за счет более быстрого внедрения.

Система "рингисэй" является проявлением национальных традиций, предполагающих коллегиальность в принятии решений.

Основными методами японской управленческой культуры являются:

- отождествление служащих с фирмой;

- интенсивное общение руководителей со своими сотрудниками;

- поощрение частных и неформальных связей;

- принцип "час в неделю, день в месяц" (администрация фирмы, включая и высших руководителей, приходит работать в цех вместе с рядовыми рабочими);

- организации в цехах и офисах малых групп (кружки качества или группы нулевых дефектов и т.д.);

- обсуждения производственных вопросов в неформальной обстановке (барах, кафе);

- проведение торжественных церемоний (при открытии нового офиса или завода, в честь юбилейных дат и, что важно отметить, по поводу начала службы пожизненно нанятых лиц и их увольнению);

- спортивные мероприятия (бейсбол, регби, хоккей, футбол), групповые туристские поездки (оплачиваются корпорацией);

- патернализм - своеобразная система "фирма - одна семья" (система "сюдансюги");

- отмена символов ранга и статуса.

Вместе с тем есть ряд достаточно жестких ограничений. В первую очередь это исключения женщин, иностранцев и представителей национальных меньшинств (даже родившихся в Японии!) из системы принятия решений.

Следует подчеркнуть, что для японской управленческой культуры характерен постоянный поиск новых методов управления и формирование воздействия на личность и коллектив.

ЕВРОПЕЙСКАЯ УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КУЛЬТУРА

На психологию европейских народов значительное влияние оказывают многовековые исторические и политические традиции.

Во Франции, с времен Великой французской революции, традиционно жесткий административный контроль встречает активный протест персонала. Голландская система управления опирается на основные положения Утрехтской унии (1579 г.). В соответствии с ней произошло компромиссное объединение семи Соединенных провинций Нидерландов. Ключом голландской системы управления, исходя из этого, выступает принцип примирения. Он реализуется через многочисленные структурные элементы, способствующие коллективной работе по выработке совместных решений. (См. Михайлов Ф. Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. ¾ Казань, 1994). Для немецкого менеджмента характерны пунктуальность, законопослушность, фундаментальная подготовка управленческих кадров. Своеобразна государственная система управления в свободолюбивой Бельгии, которая около двух тысячи лет боролась за свою независимость. Поэтому бельгийцы особо тщательно оберегает национальную экономику и систему управления от иностранного проникновения.

Несмотря на своеобразие экономик, и управленческих культур для современной Европы характерны динамично протекающие процессы интеграции национальных экономик и управленческих культур, обусловленное их вхождением в единый европейский рынок. Европейские менеджеры ведут большую работу по интеграции управленческих культур стран входящих в единую Европу. Объединение породило серьезную проблему - усиление бюрократических начал получивших название «еврократия». Следует отметить достаточно низкий престиж управленческого труда в целом ряде европейских государств. В Великобритании профессия менеджера не входит в десятку престижных специальностей.

ВОСТОЧНОСЛАВЯНСКАЯ УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КУЛЬТУРА

Фундаментальные основы восточнославянской управленческой культуры были заложены еще задолго до октябрьского вооруженного переворота 1917 г., и образования СССР.

Основы бюрократизма были заложены Иваном Грозным, а номенклатурность кадровой политики в табеле о рангах Петра I. Несмотря на то, что белорусы достаточно долго жили в условиях западноевропейской культуры в рамках Великого княжества Литовского и Речи Посполитой, у нас достаточно сильно влияние российской и советской управленческих культур.

Восточнославянская управленческая культура опирается на особенности славянского менталитета. Главной его особенностью является преобладание общественных интересов над индивидуальными, соответственно государственных над личными.

БЕСКОРЫСТИЕ

ДОБРОЖЕЛАТЕЛЬНОСТЬ

ГОСТЕПРИИМСТВО

БЛАГОДАРНОСТЬ

ИНТЕРНАЦИОНАЛИЗМ

ТРУДОЛЮБИЕ

ИСКРЕННОСТЬ

ЩЕДРОСТЬ

ШИРОТА КРУГОЗОРА

ЭМОЦИОНАЛЬНОСТЬ

КОЛЛЕКТИВИЗМ

СВОБОДОЛЮБИЕ

НЕПРИХОТЛИВОСТЬ

ЛЮБОВЬ К ОТЕЧЕСТВУ

ТЯГОТЕНИЕ К КРАЙНОСТЯМ

ПРАВОВОЙ НИГИЛИЗМ

СТРЕМЛЕНИЕ СОБЛЮДАТЬ ПОРЯДОК В ГЛАВНОМ, НО НЕ В МЕЛОЧАХ

Эти особенности формировались ни одно столетие, обусловлены объективными природно-географическими, климатическими и историческими факторами.

Характерными чертами восточнославянской управленческой культуры являются.

Необязательность профессионального образования в той отрасли, где осуществляется управление

Основа - управленческий опыт, номенклатурность кадровой политики

Личная преданность рекомендуемому и вышестоящему руководству

Высокая эффективность и результативность в экстремальных условиях, но относительно низкая в мирных

Канонизация принципа «Начальству видней»

При низкой эффективности перемещение номенклатурного работника по «горизонтали»

Ярко выраженный экстремальный, авральный характер управленческой деятельности

Правовой нигилизм «строгость законов компенсировалась их традиционным неисполнением»

Волюнтаризм при принятии управленческих решений

Приоритетность государственных проблем над личными

Высокая степень бюрократизации

Принцип партийности, приоритет политических вопросов по отношению к остальным

Относительная гибкость, приспособляемость, не предсказуемость, не стандартность принимаемых решений

Как мы видим, восточнославянская управленческая культура имеет свои сильные и слабые стороны. Задача состоит в том, чтобы обобщить все-то передовое, что было накоплено нашей и западной управленческой мыслью, и использовать применительно к новым историческим условиям с учетом особенностей нашего менталитета.

В заключении следует выделить основные особенности национальных управленческих культур. (См. Урбанович А.А. Психология управления: Учебное пособие. – Мн.: Харвест, 2001).

Преуспеваемость и задор молодой нации

Верность традициям «японскому духу»

Прочность и устойчивость

Эмоциональное восприятие мира, тяготение к крайностям

Современная управленческая культура предполагает строгий отбор всего положительного из управленческих культур и выработке на этой основе новой управленческой культуры.

Вместе с тем следует учитывать, что управленческую культуру невозможно ввести директивно, для ее утверждения потребуется не одно десятилетие.