3. Управління професійною орієнтацією й адаптацією персоналу організації

1. Професійна орієнтація являє собою систему заходів щодо профінформації, профконсультації, профпідбору і профадаптації, що допомагає людині вибирати професію, найбільш відповідну потребам суспільства і його особистим здібностям. Розрив між професійною підготовкою і змістом трудових функцій, виконуваних працівником, знижує його інтерес до праці, працездатність.

1. Однією з проблем роботи з персоналом в організації при залученні

кадрів є управління трудовою адаптацією. У ході взаємодії працівника й організації відбувається їх взаємне пристосування, основу якого складає поступове входження працівника в нові професійні і соціально-економічні умови праці.

Цілі адаптації:

• зменшення стартових витрат, оскільки поки новий працівник погано знає своє робоче місце, він працює менш ефективно і вимагає додаткових витрат;

• скорочення плинності робочої сили - новачки, що некомфортно почувають себе на роботі, можуть відреагувати подачею заяви на звільнення;

• економія часу керівника і співробітників, тому що проведена по програмі робота допомагає заощаджувати час кожного з них;

• розвиток позитивного відношення до роботи, задоволеності роботою.

3. Розрізняють два типи адаптації:

• виробнича (професійна, психофізіологічна, соціально-психологічна, організаційно-адміністративна, економічна, санітарно-гігієнічна);

• позавиробнича (адаптація до побутових умов, до позавиробничого спілкування з колегами, адаптація в період відпочинку).

4. Механізм управління адаптацією передбачає рішення трьох найважливіших проблем:

• структурного закріплення функцій управління адаптацією в системі управління організацією (виділення відповідного підрозділу, розподіл фахівців з управління адаптацією, розвиток наставництва);

• організації технології процесу адаптації (організація семінарів, курсів по різних питаннях адаптації, проведення індивідуальних бесід керівника з новим співробітником, використання методу поступового ускладнення виконуваних завдань, виконання разових суспільних доручень для встановлення контактів працівника з колективом, проведення спеціальних рольових ігор по зімкненню співробітників);

• організації інформаційного забезпечення процесу адаптації (збір і оцінка показників її рівня і тривалості).

4. Кадрове планування в організації

1. Сутність кадрового планування полягає в наданні людям робочих місць у потрібний момент часу і необхідній кількості відповідно до їх здібностей і вимог виробництва. Робочі місця, з погляду продуктивності і мотивації, повинні дозволити працюючим оптимальним образом розвивати свої здібності, підвищувати ефективність праці, відповідати вимогам створення гідних людини умов праці і забезпечення зайнятості.

2. Кадрове планування реалізується за допомогою здійснення цілого комплексу взаємозалежних заходів, об'єднаних в оперативному плані роботи з персоналом. В оперативному плані знаходять висвітлення:

• кадрові стратегії (розробка основ кадрової політики, створення можливостей посадового і професійного просування працівників, забезпечення розвитку кадрів для виконання нових кваліфікованих робіт і адаптації їх до умов виробництва, що змінюються,);

• кадрові цілі (визначення конкретних цілей організації і кожного працівника, що випливають з кадрової стратегії);

• кадрові задачі (забезпечення фірми в потрібний час, у потрібній кількості і з відповідною кваліфікацією персоналом, що необхідний для досягнення цілей);

• кадрові заходи (розробка плану кадрових заходів для реалізації конкретних цілей організації і кожного працівника, визначення витрат на реалізацію плану кадрових заходів).

3. В оперативному плані містяться:

• планування залучення персоналу (заходи щодо наймання і прийому персоналу з метою задоволення в перспективі потреби в кадрах за рахунок внутрішніх і зовнішніх джерел);

• планування трудової адаптації (первинної, тобто пристосування молодих кадрів, що не мають досвіду професійної діяльності, і вторинної - пристосування працівників, що мають досвід);

• планування вивільнення чи скорочення персоналу (надлишок робочої сили виникає внаслідок раціоналізації виробництва і управління);

• планування використання персоналу (поряд з урахуванням кваліфікаційних ознак при визначенні місця роботи необхідно враховувати психічні і фізичні навантаження на людину);

• планування навчання персоналу (навчання на робочому місці і поза робочим місцем) ;

• планування ділової кар'єри, службово-професійного просування (починаючи з моменту прийняття працівника в організацію і кінчаючи передбачуваним звільненням, необхідно організовувати планомірне горизонтальне і вертикальне його просування по системі посад чи робочих місць);

• планування витрат на персонал.