9.2 Подбор и расстановка кадров управления

Основной целью работы с кадрами является современное и в необходимых масштабах обеспечение предприятия, организации специалистами требуемых специальностей и уровня квалификации, создание условий для наиболее полного применения их профессиональной квалификации, ее дальнейшего обогащения в процессе труда для проявления и развития их деловой и творческой активности.

Подбор и расстановку кадров в производственном коллективе возглавляет его руководитель, а непосредственно осуществляет отдел кадров совместно с руководителями подразделений при участии общественных организаций.

Функциями отдела кадров являются: выявление источников и организация комплектования подразделений предприятий соответствующими кадрами; обоснованное и экономически целесообразное распределение работников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с уровнем и профилем полученной ими подготовки, деловыми и личными качествами, в целях обеспечения выполнения производственных задач с наибольшей эффективностью; систематический учет и анализ профессионально-квалификационного и социально-демографического состава кадров служащих; учет движения и анализ причин текучести служащих; аттестация руководящих работников и специалистов; формирование резерва руководящих кадров и организация их обучения; анализ использования молодых специалистов; обобщение и внедрение передового опыта работы с кадрами; направление работающей молодежи на обучение в высшие учебные заведения разного уровня аккредитации; оформление документов на пенсионное обеспечение.

Основополагающим принципом подбора, расстановки и воспитания кадров в производственном коллективе является принцип плановости. Он означает, что мероприятия, направленные на совершенствование кадрового состава, проводятся планомерно, исходя из плановой потребности в работниках (соответствующего количества и качества) и с учетом перспектив производства, темпов роста производительности труда, улучшения качества продукции, создания и внедрения новой техники, освоения новых технологических процессов, форм и методов организации производства, труда и управления.

Подбирая и проводя расстановку кадров, необходимо руководствоваться:

а) интересами производства;

б) возможностью использования специальности и квалификации работников;

в) соответствием личных и деловых качеств, способностей работников характеристике деятельности.

Подбор кадров служащих — это процесс их изучения с целью установления пригодности работников для выполнения обязанностей по определенной должности. Он состоит из следующих процедур:

• сбора данных о возможных кандидатах;

• оценки качества кандидатов и составления характеристик на каждого из них;

• сопоставления совокупности качеств кандидатов и требований к квалификации, соответствие которым необходимо для выполнения функций по данной должности;

• сравнения данных различных кандидатов и выбора наиболее достойных в соответствии с предъявляемыми требованиями для замещения определенной должности;

• назначения кандидата на должность.

В процессе организации подбора кадров служащих рекомендуется:

• определить наиболее важные, вытекающие из характера трудовой деятельности, специфические требования к работнику;

• изучить индивидуальные способности, особенности, склонности, личные и деловые качества каждого работника и объективно оценить его потенциальные возможности для выдвижения на соответствующую его способностям работу;

• установить требования к уровню знаний и подготовки работника, необходимые для успешного выполнения поручаемой ему работы;

• разработать план создания резерва работников на выдвижение, организации их подготовки и контроля за его осуществлением.

Успех работы с кадрами во многом зависит от научной обоснованности кадровых решений, что достигается использованием при их разработке и принятии рекомендаций социологии, психологии, физиологии. На основании рекомендаций, разработанных за последние годы, подбор и расстановку кадров целесообразно осуществлять, используя следующие методы.

При приеме на работу — собеседование по предварительно разработанным вопросникам. В результате беседы могут быть определены знания по специальности, некоторые черты, характеризующие интеллект, эрудицию, такт, сообразительность, логику мышления, свойства нервной системы и другие особенности. Для определения особенностей высшей нервной деятельности личности, таких, как интеллект, сообразительность, организаторские способности и т.д. рекомендуется использовать тесты. Психофизиологические особенности при необходимости исследуются при помощи специальный аппаратуры.

В период испытательного срока — систематическое наблюдение за поведением и деятельностью работника (результаты наблюдений следует фиксировать), обобщение независимых характеристик путем сравнения нескольких характеристик оцениваемого лица, полученных от разных лиц, или изучение результатов деятельности проверяемого. Проверка в этот период может также производиться при помощи эксперимента, в ходе которого изучаемому искусственно создаются различные ситуации и оценивается целесообразность его поведения при этом.

В период работы — проведение периодических аттестаций сотрудников с целью определения их деловых качеств и соответствия занимаемым должностям.

Для определения наиболее важных профессиональных требований к служащим, вытекающих из характера трудовых функций, рекомендуется изучить специфические особенности содержания работы, определить ее сложность и установить особые требования, соответствие которым обязательно для успешного ее выполнения, и прежде всего выяснить, какой уровень специальной подготовки и какой производственный опыт необходимы работнику для выполнения должностных обязанностей и какими личными качествами должен он обладать.

Изучая индивидуальные качества личности, следует иметь в виду, что их характеризуют:

а) способности — организаторские, технические, математические, исследовательские и т.д.,

б) черты характера — целеустремленность, настойчивость, принципиальность, инициативность, организованность;

в) социально обусловленные свойства — моральные качества, общественная активность, отношение к труду, к людям, к себе;

г) квалификационная подготовленность — уровень специальных знаний, опыт практической работы;

д) индивидуальные особенности психофизиологических процессов — внимательность, продуктивность памяти, критичность мышления, сообразительность, творческие воображение, самообладание, настойчивость, решительность, дисциплинированность.

Осуществляя расстановку кадров, следует учитывать возрастные особенности работников. Известно, что быстрее принимают решения лица молодого возраста. Возраст 45-65 лет характеризуется наиболее уравновешенным и самостоятельным суждением, всесторонней предварительной оценкой принимаемых решений. Более старший возраст характеризуется снижением оперативности, поэтому максимальная польза может быть достигнута при переводе лиц этого возраста на должности, где не требуется быстрое принятие решений.

Приведенные требования, которыми следует руководствоваться при подборе и расстановке кадров служащих, справедливы в равной степени для работников, осуществляющих любую управленческую функцию.

Комплектование и подготовка кадров — одна из важнейших функций управления, влияющая на все стороны деятельности предприятия и осуществляемая в тесной взаимосвязи с другими функциями управления.

В настоящее время можно констатировать, что имеется три основных механизма подбора, выдвижения и расстановки кадров управления: свободного подбора, удовлетворения формальным критериям и конкурса.

Свободный подбор состоит в самостоятельной деятельности кадровых служб предприятий и организаций по поиску кандидатов на вакантные управленческие должности. Недостатки свободного подбора состоят в ограничении круга лиц, из числа которых подбираются кандидаты, случайности в продвижении по службе, трудностях соблюдения единых для всего аппарата требований.

Второй механизм функционирует в соответствии с установленными формальными критериями — например, номенклатурой должностей руководителей и специалистов, профессионально-квалифицированными моделями работников, общеотраслевыми квалифицированными характеристиками должностей служащих и др. Недостаток данного механизма состоит в том, что практически невозможно определить полный и точный перечень необходимых требований к соответствующему работнику.

Третий механизм основывается на принципе конкурсности кандидатов на работу в аппарате управления. Преимущества этого механизма заключаются в гласности, которая создает необходимые условия для осуществления контроля за проведением кадровой политики, а также предоставления возможности широкому кругу лиц, принять участие в конкурсе. Особой, но наиболее близкой к рассматриваемому механизму формой замещения должностей в аппарате управления, является его комплектование посредством выборов.

Названные механизмы подбора, выдвижения и расстановки кадров управления можно представить в виде соответствующих моделей формирования кадрового потенциала, которые условно обозначаются как модель эталона, модель "прополки" и модель делегирования.

Модель эталона или модель "претендент-рекомендатель" представляет собой способ подбора кадров управления на основании использования некоего эталона (например, квалификационных требований или конкретного лучшего представителя данной должностной группы работников). Для построения такой модели и ее успешного функционирования важное значение имеет разработка профессиограмм различных управленческих должностей, представляющих собой своеобразные профессионально-квалификационные модели требуемых работников. Профессиональные модели руководителей и специалистов разрабатываются с целью стандартизации, рационализации и планомерного регулирования должностных обязанностей и общих требований, предъявляемых к различным категориям работников управленческого аппарата. На ее основе проводится профессиональный отбор контингента на замещение вакантных должностей руководителей и специалистов, устанавливаются функциональные связи между работниками управления в период исполнения ими служебных обязанностей, проводится аттестация руководителей и специалистов, осуществляется текущая оценка качества труда управленческого персонала.

На базе профессионально-квалификационной модели формируются учебные программы и планы обучения руководителей и специалистов. Такая модель состоит из двух основных разделов:

1) общие требования;

2) функциональные права и обязанности работника.

Профессиональные модели разрабатываются службами кадров и социального развития совместно с отделами стандартизации на все должности управленческого аппарата и оформляются в виде стандарта предприятия, утверждаемого его руководителем.

Таким образом, суть рассматриваемой модели состоит в том, что орган по подбору кадров, оперируя эталоном, находит в исходной совокупности работников нужное число претендентов (не худших, чем эталон) и на основании этого формирует соответствующие группы кадров управления.

Возможен и другой вариант: из действующего состава управленческих кадров определяется наиболее соответствующий требованиям работник ("рекомендатель"), а из исходной совокупности "претендент", после чего происходит их сравнение. Если претендент окажется не хуже рекомендателя, он включается в управленческую группу. Данная модель формирования кадров управления (или "элитных групп" по теории организации) в зависимости от правил, по которым происходит замена выбывающих из "элиты" работников, может способствовать созданию как высокопродуктивных управленческих групп, так и их деградации.

Отмечая необходимость в постоянном и планомерном обновлении кадров на управленческих должностях, следует, однако, подчеркнуть, что такое обновление не должно превращаться в текучесть кадров. В связи с этим, процесс обновления управленческого персонала должен основываться на следующих принципах:

• обновление не должно восприниматься как метод дисквалификации работников, добросовестно выполняющих свои обязанности;

• при обновлении необходимо учитывать интересы руководителей и специалистов, их возможности для работы на других должностях;

• при обновлении кадров должна создаваться возможность для использования на новых должностях управленческого опыта, приобретенного работниками на прежнем месте работы.

Основным источником пополнения руководящих и инженерно-технических кадров организаций и предприятий являются молодые младшие специалисты и специалисты с высшим образованием разного профессионального уровня.

Работа с ними строится таким образом, чтобы на каждом этапе обучения студентов их производственная подготовка осуществлялась совместно с базовыми предприятиями.

В целях практического закрепления профессиональных знаний и навыков у выпускников высших учебных заведений по полученной специальности, повышения их ответственности за результаты трудовой деятельности, улучшения использования специалистов на производстве принято, что после трех лет работы по месту распределения молодой специалист проходит специальную аттестацию и по ее результатам ему вручается квалификационный аттестат.

Основной задачей совместной работы организаций, предприятий и высших учебных заведений по подготовке будущих специалистов производства является обучение их самостоятельному принятию решений, умению отвечать за свои действия; привитие им навыков организаторской и воспитательной работы; обеспечение глубоких профессиональных знаний.