Глава 9 Кадры аппарата управления13

9.1 Содержание и задачи кадровой политики на предприятии

В повышении эффективности общественного производства в рыночных условиях неизмеримо возрастает роль человеческого фактора.

В связи с этим большое значение имеет правильное решение вопросов, связанных с комплектованием и использованием кадров служащих.

Под комплектованием понимается система мероприятий, направленных на своевременное и полное обеспечение предприятия, организации кадрами, способными эффективно и качественно выполнять функции управления с учетом наиболее целесообразной специализации работников. В формировании требуемого состава кадров важную роль играют правильный их подбор и расстановка. Подбор кадров — это процесс оп­ределения пригодности кадров и отбора наиболее подготовленных для эффективного выполнения ими своих функциональных обязанностей. Расстановка кадров — процесс социально обоснованного, экономически целесообразного распределения работников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с уровнем и профилем полученной ими подготовки, опытом работы, деловыми и личными качествами в це­лях эффективного выполнения производственных задач.

При комплектовании кадров, с одной стороны, руководствуются нормативно установленными требованиями к работникам, замещающим те или иные должности, а с другой — ведут систематическую работу по объективному и всестороннему изучению кадров.

Работа с кадрами строится на плановой основе, предусматривающей заблаговременное проведение мер, направленных на обеспечение соответствия кадрового состава требованиям развивающегося производства. В числе этих мер важная роль принадлежит обоснованному и точному планированию потребности в дипломированных специалистах, которые являются основным источником комплектования кадров руководителей и специалистов. При определении как общей, так и дополнительной потребности в дипломированных специалистах рекомендуется руководствоваться отраслевыми методическими и нормативными материалами и исходить из показателей, характеризующих повышение технического уровня производства, ускорение научно-технического прогресса и совершенствование организации производства, труда и управления.

Для развития квалифицированного и творческого потенциала работников и наиболее полного его использования в производственной деятельности необходимо, чтобы на предприятии организованно осуществлялось профессионально-квалификационное продвижение кадров служащих. Под профессионально-квалификационным продвижением понимается процесс изменения положения работника в должностной структуре в связи о ростом квалификации и возможностью выполнения работ более высокой сложности. Особое внимание при проведении этой работы следует обращать на формирование кадрового резерва для замещения должностей руководителей.

Рациональное использование кадров служащих обеспечивается при условии строгого соблюдения определенного круга обязанностей, выполняемых каждым работником, определения сферы его компетенции и ответственности исходя из организационно-технических условий производства и уровня профессиональной квалификации и деловых качеств сотрудников. В связи этим большое значение для повышения эффективности труда служащих имеет расширение практики совмещения должностей и увеличения объемов работ, выполняемых одним работником.

Эта форма организации труда является важным средством, позволяющим выполнять большие объемы работ с той же или меньшей численностью персонала. Более широкие возможности для ее применения создаются в условиях коллективных форм организации труда служащих, при которых повышаются требования к взаимозаменяемости работников, расширяются и обогащаются функции каждого из них, повышается ответственность за результаты деятельности всего коллектива подразделения или группы.

Объективная потребность улучшения подбора, расстановки и использования кадров служащих, прежде всего руководителей и специалистов, обоснованного решения вопросов их материального и морального стимулирования и должностного продвижения нашла свое отражение в практике проведения периодической аттестации работников. В процессе аттестации дается всесторонняя оценка результатов их деятельности, квалификации, деловых и личных качеств.

Важнейшим условием совершенствования управления производственным коллективом в целях решения задач структурной перестройки управления производством является создание системы постоянного повышения квалификации руководителей и специалистов как на самом предприятии, так и в институтах повышения квалификации, на курсах и факультетах при высших учебных заведениях, и повышение уровня качественного состава служащих.

Уровень качественного состава кадров руководителей и специалистов во многом определяет и уровень эффективности системы, поскольку от личных качеств этих работников, их общеобразовательного и квалификационного уровня зависит качество принимаемых решений и результаты их реализации. Анализ качественного состава кадров предполагает изучение работников по полу, возрасту, образованию, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам.

Важным фактором качественного состава кадров управления выступает также оптимальное соотношение численности мужчин и женщин на различных должностях и в профессиональных группах. Общие тенденции в использовании мужчин и женщин на должностях аппарата управления таковы: мужчины легче справляются с работой линейных руководителей (директора предприятий, начальники цехов, участков, смен), а женщины хорошо зарекомендовали себя на должностях функциональных руководителей (начальники отделов, бюро, секторов, групп) и специалистов.

Анализ качественного состава кадров руководителей и специалистов со стороны их образования и квалификации предполагает: определение количественного состава работников с высшим образованием разного квалификационного уровня; определение качественного уровня расстановки работников по должностям; определение степени рационального использования специалистов и др.

Показатель качества расстановки кадров по должностям рассчитывается путем суммирования числа младших специалистов и специалистов с высшим и средним специальным образованием, занимающих руководящие и инженерно-технические должности, деленного на общее количество должностей, требующих замещения специалистами, по формуле 9.1

, (9.1)

где П_д — показатель качества расстановки специалистов по должностям, С и Мс число специалистов и младших специалистов, занимавших соответствующие должности соответственно единиц, Д_С — количество должностей, требующих замещения специалистами и Д_Мс — количество должностей, требующих замещения младшими специалистами.

Аналогичным образом рассчитываются показатели качества расстановки кадров отдельно по должностям, подлежащим замещению специалистами разного квалификационного уровня.

Важное значение при проведении анализа имеет также определение показателей качества расстановки кадров по специальностям и степени рациональности использования работников, что способствует повышению качества планирования кадровой работы, определению дополнительной потребности в специалистах и является необходимой основой для разработки и осуществления основных мероприятий по совершенствованию профессионально-квалификационного состава и расстановки кадров управления. Проведение регулярного анализа, отражающего в динамике показатели качественного состава, расстановки и использования специалистов, является важным условием правильной организации управления работы с кадрами. При проведении такого анализа необходимо учитывать использование как младших специалистов, так и специалистов с высшим образованием на рабочих местах и осуществлять необходимые меры по переводу их на должности, соответствующие профилю их специальности и квалификации. Рабочим документом для проведения данной работы служат номенклатуры должностей, подлежащих замещению специалистами.

В качестве основных показателей должностей в рабочей номенклатуре выступают следующие:

• функциональное описание работ или видов деятельности на рабочем месте;

• определение уровня образования работника, необходимого для выполнения функций по данной должности;

• специальность или ряд специальностей, необходимых для успешного выполнения функциональных обязанностей;

• стаж работы или опыт профессиональной деятельности требуемый для выполнения данных работ.

Приведенный перечень показателей определяет структуру требований к рабочему месту руководителя и, следовательно , необходимую профессионально-квалификационную структуру кадров управления. Таким образом, для определения степени соответствия работника требованиям рабочего места необходимо иметь номенклатуру должности (разрабатывается на основе Типовых номенклатур), которая определяет нормативные требования к каждой должности.

Изучение качественного состава кадров управления целесообразно также проводить со стороны длительности их использования в одной должности и анализа должностного пути, что имеет важное значение для совершенствования подбора и расстановки управленческих кадров.

Исследования показывают, что по истечении определенного срока пребывания в должности (как правило, после 5-7 лет) большинство руководителей перестают замечать недостатки, привыкают к ним, а иногда и сами являются их источниками.

Основные причины успешной работы в первые 3-4 года были выявлены следующие:

• на начальной стадии руководитель ясно видит те проблемы, которые мешают подразделению достигать лучших технико-экономических показателей, и с успехом их решает;

• интерес к работе, выполнению новых производственных функций и новой социальной роли;

• стремление проявить себя, занять лидирующее положение среди руководителей своего уровня управления.

Профессиональный и социальный опыт руководителей имеет, безусловно, важное значение для их эффективной деятельности. Однако известно, что опыт может быть широким и может быть повторяющимся. Широким опытом обладают руководители, последовательно работающие в различных должностях, а повторяющимся - управленцы, длительное время занимающие одну и ту же должность. Такими руководителями решения принимаются осторожнее, у них отмечается тенденция к консерватизму. В то же время, анализ профессионального пути директоров предприятий показал, что лучшие из них до назначения на эту должность прошли 8-10 должностных ступеней, а среднее время пребывания на каждой из них не превышало 2,5 года. Иными словами, эти руководители на предыдущих должностях практически не выходили за период максимальной эффективности и достигали высокой должности в расцвете физических сил и творческих возможностей.

При этом отмечено, что движение специалистов в рамках линейной структуры производства (мастер — начальник участка — начальник цеха — директор предприятия) формирует более решительных и ответственных руководителей, а в рамках функциональной структуры (инженер— руководитель группы — начальник отдела — главный специалист) — более осторожных руководителей, но знающих высококвалифицированных специалистов.

Основной целью работы с кадрами управления является формирование на базе научно-обоснованного подбора и расстановки управленческих работников, а также осуществления ряда планомерных мероприятий организационного и воспитательного характера, цельного управленческого коллектива, способного решать сложные и разнообразные задачи современного производства.

Основными направлениями совершенствования качественного состава руководящих работников и специалистов, а также формирования цельного управленческого коллектива являются:

• организация профессиональной ориентации и профессионального отбора управленческих кадров, глубокое изучение личных и деловых качеств работников на основе научно-обоснованных оценок их способностей и результатов работы;

• организация целенаправленной профессиональной подготовки кадров управления в составе резерва для выдвижения, систематическое повышение деловой квалификации и общеобразовательного уровня каждого работника;

• организация оптимальной расстановки кадров управления на основе использования современных форм и методов кадровой работы (проведение конкурсов проектов и экзаменов на должность, изучение общественного мнения, организация планомерного профессионального продвижения, повышение эффективности процедур выдвижения руководителей и др.);

• повышение уровня воспитательной работы с кадрами управления основе учета специфики различных категорий и групп управленческих работников (молодые специалисты, мастера, заместители и т.д.), а также правильная организация процессов их производственной и социальной адаптации.