16.2. Основные составные организации заработной платы в современных условиях

Процесс формирования заработной платы не является одномоментным актом, он имеет сложную многоуровневую структуру. Можно выделить два основных уровня формирования индивидуальной заработной платы. Первый — это рынок труда, на котором работодатель и наемный работник ведут переговоры и договариваются относительно условий купли-продажи услуг рабочей силы. Результатом такой договоренности есть заключение трудового договора (контракта, соглашения), где в нем закрепляется трудовые функции работника и размер тарифной ставки (должностного оклада). Заключение трудового договора означает и распространение на наемного работника также и норм коллективного договора, а и так, и общего порядка и условий установления доплат, надбавок, других видов постоянных или одноразовых вознаграждений. На втором уровне — непосредственно на предприятии (структурном подразделе) — происходит «материализация» условий купли-продажи рабочей силы: установление трудового регламента, норм трудовых затрат, доведение нормированных задач, конкретных показателей и условий премирования, порядка повышения или снижения вознаграждения в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов деятельности и т.п. На практике эта «материализация» осуществляется через внедрение механизма дифференциации индивидуальной заработной платы.

В теории и практике распределительных отношений проблема дифференциации заработной платы является одной из главных. Как отечественная, так и зарубежная практика хозяйствования убедительно свидетельствуют, что любые искривления в дифференциации заработной платы, включая уравниловку или чрезмерные отличия в уровнях оплаты работы, имеют вконец отрицательные следствия, ведь они нарушают принцип социальной справедливости, приводят к неполноценному воспроизводству рабочей силы, снижают мотивационный потенциал оплаты работы. Поэтому обеспечение объективной дифференциации заработной платы — условие выполнения оплатой труда её основных функций, и прежде всего воспроизводственной, мотивационной и социальной.

Дифференциация заработной платы является производной от комплексного влияния целого ряда социально-экономических факторов.

Заработная плата тесно связана с количеством труда. При других одинаковых условий труд большей продолжительности требует больших затрат рабочей силы, а соответственно, и большего объема жизненных средств для её воспроизведения.

Тесной является связь заработной платы со сложностью выполняемых работ, их ответственностью. При высокой сложности и ответственности труда от работника требуется больше знаний, опыта, привычек, физических и умственных усилий. Услуги качественнейшей рабочей силы должны оплачиваться (по аналогии с любым другим качественным товаром) в повышенном размере.

Более высокая заработная плата работников, которые выполняют сложные функции, оправданна как с точки зрения больших затрат труда и необходимости большего количества жизненных средств для воспроизведения квалифицированной рабочей силы, так и с точки зрения результативности, то есть большей величины стоимости, которая создается в единицу времени квалифицированной рабочей силой. В этом же контексте обратим внимание еще на одно обстоятельство. Высокая квалификация работника — это важная составляющая «человеческого» капитала. Как и любой другой капитал, он может приносить доход, и чем лучше его количественные и качественные характеристики, тем больше может быть масса дохода. Поэтому одной из главных проблем организации заработной платы является проблема оценки разных видов работ в зависимости от их сложности с целью обеспечения одинаковой оплаты за услуги рабочей силы одинаковой сложности.

Заработная плата как форма стоимости (цены) услуг рабочей силы в значительной мере зависит от результатов производства как индивидуальных, так и конечных, что характеризуют деятельность предприятия в целом. Необходимость учета индивидуальных результатов для определения уровня заработной платы ни у кого не вызывает сомнения. Что же к тезису определенных экономистов о нецелесообразности увязывания заработной платы с конечными результатами производства, то он есть достаточно спорным. Другое дело, что на конечные результаты производства в наибольшей мере могут влиять руководители и ведущие специалисты, а потому их заработок следует плотнее связывать с результатами деятельности структурных подразделов и предприятия в целом, чем заработок обычных исполнителей. Итак, еще одной проблемой, которая может решаться благодаря организации оплаты работы, есть установление прямой зависимости между вознаграждением за услуги труда и результатами производства.

Заработная плата тесно связана с ценами и прежде всего с ценами на потребительские товары и услуги. Чем выше цены на жизненно необходимые средства существования, тем меньше их можно приобрести на полученную заработную плату, тем ниже уровень удовлетворения потребностей работников и членов их семей и одновременно больше разрыв между номинальной и реальной заработной платой. И наоборот: низкий уровень цен на потребительские товары и услуги дает возможность приобретения большего их количества, повышает покупательную способность денежной единицы и уровень заработной платы.

Среди социально-экономических факторов дифференциации заработной платы выделим и такой, как компенсационная разность в заработной плате. Работники получают выше заработную плату, если работают в неблагоприятных, вредных для здоровья условиях или если их труд связана с риском. К факторам дифференциации вознаграждения за услуги труда, которые имеют компенсационный характер, принадлежат также неприятный характер и непрестижность определенных видов работы. Заработная плата за выполнение таких работ включает своеобразную надбавку, компенсацию за их непривлекательность.

Тесной, а вместе с тем и противоречивой, является связь заработной платы как составляющей цены услуг рабочей силы с другими составляющими рынка труда. Законы функционирования экономики рыночного типа делают невозможным «назначение» заработной платы со стороны отдельных субъектов рыночных отношений. Его формирование на принципах цены товара «услуги рабочей силы», как и любого другого товара, осуществляется на рынке, а именно на рынке труда. Отклонение цены услуг рабочей силы от ее естественной стоимости является, как правило, следствием действия факторов рыночного характера — несоответствия спроса и предложение рабочей силы, наличия на рынке труда несовершенной конкуренции, которая создается благодаря монопольному положению продавцов или покупателей услуг рабочей силы в определенном сегменте этого рынка. Одновременно на рыночную стоимость услуг рабочей силы влияют отдельные факторы и нерыночного характера, как например:

а) талант, который поднимает человека над обычным уровнем. Правомерно утверждать, что в заработной плате талантливых людей имеется элемент своего рода монопольной ренты на уникальные (редчайшие) способности;

б) наличие на рынке труда так называемых неконкурирующих групп. Например, врачи и математики — неконкурирующие группы, поскольку сложно, а нередко и невозможно в массовом порядке (профессиональная непригодность к определенному виду деятельности, весьма продолжительное переобучение и т.п.) представителю одной профессии поменять ее на другую.

С приведенного высшее вытекает, что на формирование заработной платы влияют разнообразные факторы, которые можно подать в виде двух групп:

 первая — те, которые характеризуют состояние рынка труда (соотношение спроса и предложение, модель рынка труда — монополия, монопсония и т.п.);

 вторая — те, которые характеризуют работников, результаты их деятельности и коллективной работы и формируют стоимость услуг рабочей силы (сложность и условия выполняемой работы, профессионально-деловые качества работника, результаты его работы и хозяйственной деятельности предприятия в целом).

Интересы учета всех тех факторов, которые влияют на параметры заработной платы, требуют создание и функционирование определенной организации заработной платы. Под последней следует понимать организационно-экономический механизм оценки трудового вклада нанимаемых работников и формирование параметров заработной платы соответственно этой оценке, стоимости услуг рабочей силы и состояния рынка труда.

Организация заработной платы может предусматривать также задействование механизма установления определенных социальных гарантий, направленных прежде всего на обеспечение прожиточного минимума для беднейших категорий работников.

Любая экономическая система имеет собственную организацию заработной платы. Последняя всегда является отображением базисных экономических отношений и политики властных структур относительно определения, направление и роли распределительных отношений.

Обобщение теоретических исследований в области работы и трудовых отношений, практики организации оплаты работы в странах с развитой и переходной экономикой дает возможность утверждать, что функционирование заработной платы в экономике рыночного типа осуществляется через соответствующую её организацию, то есть объединение: а) рыночной «самонастройки», включая конъюнктуру рынка труда; б) государственного регулирования; в) договорного регулирования через заключение генеральных, отраслевых, региональных (регионально-отраслевых) соглашений и коллективных договоров на уровне предприятий, а также индивидуальных трудовых договоров с наемными работниками; г) механизма определения индивидуальной заработной платы непосредственно на предприятии (в структурном подразделе) с использованием таких элементов, как заводская тарифная система, нормирование труда, формы и системы оплаты труда (рис. 16.2).

Рис. 16.2 Организация заработной платы в условиях рыночной экономики

Уже ныне в Украине стало реальностью разнообразие форм собственности и хозяйствование. Значительным есть прослойка негосударственных предприятий, на новых принципах строится функционирование предприятий, основанных на государственной собственности. Если это уже является реальностью, то так же реальностью может стать и новая организация заработной платы, которая строится на объединении элементов, присущий экономике смешанного типа.

Искусство управления рыночной экономикой, по нашему мнению, состоит прежде всего в нахождении оптимального варианта объединения рыночных и государственных рычагов. Рынок может работать, создавать сильные мотивы, обеспечивать мобильность, эффективность производства, а государство — ему активно помогать, создавать «правила игры», регулировать экономику на макроуровне, всячески оказывать содействие установлению социального мира в обществе. Что же касается организации оплаты труда, то здесь очень важно выполнить аналогичную задачу — определить оптимум между государственным и договорным регулированием заработной платы.

Принцип размежевания государственного и договорного регулирования заработной платы и определение их сферы и содержания закреплён в Законе Украины «Об оплате труда», который приобрел силу с 1 мая 1995 г. в соответствии с Постановлением Верховной Рады № 144/95-ВР от 20.04.95. Соответственно ст. 5 этого закона организация оплаты труда осуществляется на основании: законодательных и других нормативных актов; генерального соглашения на государственном уровне; отраслевых, региональных соглашений; коллективных договоров; трудовых договоров.

Субъектами организации оплаты труда являются органы государственной власти и местного самоуправления; собственники, объединение собственников или их представительные органы; профессиональные союзы, объединение профессиональных союзов или их представительные органы; работники.

Прежде чем рассматривать сущность элементов организации заработной платы, которые определенны действующим законодательством и применяемые на практике, вспомним, какими были элементы системы оплаты труда в бывших экономических условий. Это государственная централизованная тарифная система, нормирование работы, разнообразные формы и системы заработной платы.

Последние два элемента организации заработной платы формально были компетенцией предприятий. Тем не менее влияние централизованных регуляторов (межотраслевые и отраслевые нормы трудовых затрат, планы снижения трудоемкости, регламентация систем оплаты труда, предельные размеры премий, доплат, надбавок и т.п.) был таким, что фактически имело место огосударствление всех элементов и условий оплаты труда.

Нельзя не вспомнить, что во времена плановой экономики неотъемлемым элементом организации оплаты труда была система централизованного планирования фонда оплаты труда. В этих условиях первичные элементы организации оплаты труда — тарифные условия, нормы труда, формы и системы заработной платы — фактически «припасовывались» к доведённому фонду оплаты труда и плановой численности работников.

Недостатки механизма оплаты труда, присущие плановой экономике, были весьма многочисленными. Они обнаруживались, кстати, и в том, что увеличение общего размера фонда оплаты труда становилось самоцелью, а оплата труда работника соответственно до количества, качества и результатов его труда — зависимой от имеющегося (централизованно определенного) фонда. Это унижало значимость индивидуального подхода к оценке труда каждого работника, порождало разные формы субъективизма, коллективного эгоизма, «выводиловки». Для практических работников, которые занималось организацией заработной платы на предприятиях, чуть ли не наиболее сложной проблемой было постоянное согласование, постоянное сбалансирование централизованно доведенных фондов оплаты труда и индивидуально начисленной заработной платы в структурных подразделах предприятия на основе действующих тарифных условий, норм труда, форм и систем оплаты труда.

В условиях рыночной системы хозяйствования фонд оплаты труда состоит из индивидуальных заработных плат и определяется элементами организации оплаты труда (тарифная система, нормирование, формы и системы заработной платы), а также совокупностью результатов труда каждого работника. Фонд оплаты труда отображает суммарные затраты предприятия на оплату труда персонала. Собственник предприятия или его представительный орган решают, какие затраты на оплату труда они могут сделать, учитывая стоимость рабочей силы на рынке труда, конъюнктуру рынка, необходимость обеспечить конкурентоспособность продукции на рынке товаров (услуг), уровень инфляции, государственные, отраслевые (региональные) гарантии относительно оплаты труда и прочие факторы.