Глава 18 формы и системы заработной платы

18.1. Системы заработной платы. Общие основы, основания выбора

Важным элементом механизма определения индивидуальной заработной платы являются системы оплаты труда.

Под системой оплаты труда следует понимать действующий на предприятии организационно-экономический механизм взаимосвязи между показателями, которые характеризуют меру (норму) труда и меру ее оплаты соответственно фактически достигнутых (относительно нормы) результатов труда, тарифных условий оплаты труда и согласованной между работником и работодателем ценой услуг рабочей силы. Система оплаты труда, которая используется на предприятии, является, с одной стороны, связующим звеном между нормированием труда и тарифной системой, а с другой — средством для достижения определенных количественных и качественных показателей. Этот элемент организации заработной платы является интегрированным способом установления зависимости заработной платы от количества, качества труда и его результатов.

В зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения меры труда, все системы заработной платы делятся на две больших группы, которые называются формами заработной платы. За использование как меры труда количества отработанного рабочего времени имеет место повременная форма заработной платы. Если за меру труда взято количество изготовленной продукции (предоставленных услуг), то будем иметь сдельную форму заработной платы. Итак, форма заработной платы — это одна из классификаций систем оплаты труда по признаку, который характеризует меру труда.

Выбор той или другой формы заработной платы требует соблюдения определенных условий, при которых её применение является целесообразным. Условиями, которые определяют целесообразность применения сдельной формы оплаты труда, являются:

● необходимость стимулирования увеличения выработки продукции и сокращения численности работников за счет интенсификации их труда;

● реальная возможность применения технически обоснованных норм;

● наличие у работников реальной возможности увеличения выработки свыше установленной нормы при реальных организационно-технических условиях производства;

● возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки работников, то есть возможность компенсации затрат на нормирование труда и их учет за счет экономического эффекта от увеличения выработки;

● возможность устранения отрицательного влияния этой формы оплаты на качество продукции, уровень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность использования материальных ресурсов.

Если таких условий нет, то следует применять повременную форму оплаты труда. В плановой централизованной экономике наиболее распространенной была сдельная форма. Это связано с тем, что она использовалась как орудие административного влияния на работников, принуждая их выполнять плановые задачи даже при значительных недостатках в организации производства и труда, неритмичной работе, постоянных авралах на производстве. В условиях рыночной экономики выбор формы оплаты труда диктуют только требования экономической целесообразности.

Наиболее перспективную следует считать повремённую форму оплаты труда с выдачей нормированных задач, которая, базируясь на обоснованных нормах и образцовой организации труда, удачно соединяет наилучшие элементы обоих названных форм.

Учитывая комплексность влияния действующих систем оплаты труда на материальные мотивы работников эти системы можно разделять на простые и сложные. В простых системах размер заработка определяют два показателя, один из которых характеризует меру труда. Так, при простой повременной системы оплаты труда размер заработка работника зависит от количества отработанного времени и установленной тарифной ставки (должностного оклада). При простой сдельной системе заработок работника формируют показатели количества изготовленной продукции и сдельные расценки за единицу такой продукции.

В сложных системах размер заработка зависит от трех и больше показателей, некоторые из них, как правило, два являются основными, а остальные — дополнительными. В таких системах количество дополнительных показателей, которые формируют размер заработка, зависит от количества «узких» мест на производстве, имеющихся резервов увеличения производства и реальных возможностей работников влиять на использование этих резервов.

Действующие системы оплаты труда могут предусматривать использование разных вариантов изменения параметров заработной платы. Так, применение сдельной формы оплаты труда может предусматривать увеличение (уменьшение) основного заработка прямо пропорционально перевыполнению (невыполнению) норм выработки или по определенной прогрессии (регрессии). Пропорциональным, прогрессивным или регрессивным может быть и порядок начисления премии работникам в зависимости от уровня выполнения условий и показателей премирования.

Итак, по характеру изменения параметров заработной платы в зависимости от выполнения норм труда (выработки) и других условий оплаты труда действующие системы можно распределить на прямые (пропорциональные), прогрессивные и регрессивные.

Мотивационное влияние систем оплаты труда может быть направлено на каждого работника в отдельности или на группу (звено, бригаду, отдел и т.п.). В зависимости от этого системы оплаты труда делятся на индивидуальные и коллективные. При первом варианте необходимо организовать учет меры, результатов труда каждого работника, охваченного соответствующей системой оплаты труда, а при втором — учет меры, результатов коллективной работы. Одновременно учету должны подлежать основные параметры трудового вклада отдельных работников с тем, чтобы предотвратить обезличение формирования коллективных результатов труда. Это крайне необходимо учитывая то, что в сложных системах оплаты труда одни показатели могут быть результатом только личных усилий работников, другие — только коллективных. Интересы обеспечения одинаковой оплаты за одинаковый труда требуют выделения трудового вклада отдельных работников и оценки его влияния на коллективные результаты. На практике для этого пользуются расчетом коэффициентов трудового вклада или коэффициентов трудового участия работников.

Наиболее распространенными разновидностями простых и сложных систем являются простая повременная, прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-регрессивная, аккордная, повременно-премиальная, сдельно-премиальная системы оплаты труда. Две последние, как видим из названия, дополняются еще и системами доплат и надбавок, одноразовых премий и вознаграждений.