19.2. Применение доплат и надбавок в новых экономических условиях

Если откинуть сугубо административные ограничители прежде действующей системы доплат и надбавок, то основные ее положения могут использоваться и при современных условиях, по крайней мере могут быть ориентиром во время разработки собственной (заводской) системы выплат стимулирующего и компенсационного характера. Вместе с тем становление новых организационно-экономических отношений на предприятиях, которые функционируют в рыночной среде, требует пересмотра бывшей практики установления доплат и надбавок, ставит под сомнение целесообразность многих из них.

Анализ состава доплат и надбавок, сделанный в 19.1, свидетельствует о том, что значительная их часть направлена на стимулирование расширения функциональных обязанностей и увеличение загруженности работников. Такие доплаты и надбавки широко использовались в условиях плановой экономики, какой присуща была неполная загруженность на протяжении рабочего дня.

Вконец низкий уровень организации производства, требования партийных и советских органов относительно предоставления так называемой шефской помощи селу, строительству и т.п. предопределяли потребность держать на предприятиях избыточную численность персонала. Вместе с тем на многих участках производства имела место продолжительная нехватка рабочей силы через низкое жалованье, тяжелые условия труда, дефицит профессий и т.п.

Средством решения этих проблем стало массовое применение доплат за совмещение профессий (должностей), за выполнение работы меньшим количеством работников, за расширение зон обслуживания и т.п. Распространение практики применение доплат и надбавок нередко предопределялось заниженными тарифными условиями и старанием во что бы то ни стало увеличить заработную плату отдельным работникам и даже целым категориям работников.

Ныне ситуация на предприятиях существенно изменилась, тем не менее она остается неоднозначной и противоречивой. На тех акционированных предприятиях, которые нашли свою «нишу» на рынке товаров, где появился реальный собственник, как правило, обеспечивается достаточно высокая загруженность работников и сокращаются как возможность, так и необходимость расширения профессионального (должностного) профиля, зон обслуживания в границах нормальной продолжительности рабочего дня, а потому исчезает и необходимость установления доплат за совмещение профессий, работу с меньшим количеством работников и т.п.

На предприятиях, где значительно сократились объемы производства, незагруженность работников прогрессирует, многие из них вынужденные находиться в отпусках без сохранения заработной платы. При таких условиях работодатели справедливо добиваются отказа от стимулирующих доплат и надбавок, даже там, где они практиковались постоянно. Состоялись изменения и в ситуации с вакансиями. Практика свидетельствует, что нередко вакантными являются рабочие места, которые раньше занимали высококвалифицированные работники, их трудовые обязанности невозможно распределить между теми, кто остался, если они не имеют необходимого уровня квалификации. Итак, в таких случаях нецелесообразно устанавливать доплаты за выполнение обязанностей отсутствующего работника, ведь они не будут выполняться качественно и своевременно.

Учитывая эти и прочие изменения, которые происходят на предприятиях, действующая прежде практика применения стимулирующих доплат и надбавок требует детального анализа и пересмотра. Вместе с тем неправомерным является утверждение, что сфера применения этих элементов заработной платы в новых условиях сокращается. Больше того, для частных случаев, которые предусматривают необходимость дополнительного увеличения интенсивности труда в границах продолжительности рабочего дня, она еще и расширяется. Например, на малых предприятиях на экономиста, как правило, полагаются также и функции табельщика или нормировщика. На многих предприятиях имеет место совмещения функций секретарей у руководителей (директора, главного инженера, заместителей директора).

Вместе с тем в современных экономических условиях (как благоприятных, так и неблагоприятных) целесообразно отказаться от доплат за формальную интенсификацию труда в случае низкой загруженности работника по основному месту работы.

Требует усовершенствования и всестороннего распространения практика установление доплат и надбавок за высокое профессиональное мастерство, личные деловые качества работников. Нехватка квалифицированных, творческих кадров, ориентированных на постоянный поиск нового, является главным дефицитом для большинства предприятий.

Привлечение новых квалифицированных кадров, удержание имеющихся, развитие их способностей возможны в условиях дополнительных стимулов, в том числе повышения действенности доплат и надбавок. Последнее, в свою очередь, требует решение таких проблем, как выбор критериев для установления доплат и надбавок и определения их размеров для каждого конкретного работника.

Исходя из широкой производственной практики и результатов прикладных исследований приведем конкретные примеры построения системы доплат и надбавок стимулирующего характера.

Так, по критерию дифференциации надбавок за высокое профессиональное мастерство рабочих рекомендуется брать разряд выполняемых работ, стаж работы на предприятии по соответствующей профессией, уровень освоения смежных профессий (операций) на участке (в бригаде), количество станков, которые обслуживаются (при условии многостаночного обслуживания) и т.п.

Имеют свою специфику критерии дифференциации надбавок для вспомогательных рабочих. Так, критериями дифференциации надбавок за высокую квалификацию для рабочих-контроллеров могут быть: эффективное задержание бракованной продукции, сокращение количества рекламаций, продолжительность работы без брака, реализация мер по предотвращению брака и нарушениям технологии и т.п.

Установление размера доплат и надбавок может предусматривать учет «порога чувствительности», то есть того значения конкретного размера выплат, который воспринимается работником как вознаграждение, адекватное дополнительно затраченным усилием. Сумма средств, которая направляется на установление доплат и надбавок стимулирующего характера, определяется с учетом производственных потребностей и экономической целесообразности.

В таблицах 19.1-19.2 приведены варианты выбора критериев дифференциации размера надбавок рабочим за профессиональное мастерство.

Таблица 19.1 Размеры надбавок рабочим за профессиональное мастерство в зависимости от квалификации и освоения смежных профессий или операций (в % к тарифной ставке)

Разряд	Освоение смежных профессий (операций)
	Одна профессия или до 50% операций на участке (в бригаде)	Две профессии или от 50 до 75% операций на участке (в бригаде)	Три и больше профессий или свыше 75% операций на участке (в бригаде)
III	—	6	12
IV	6	12	16
V	12	16	20
VI— VIII	16	20	24

Таблица 19.2 Размеры надбавок вспомогательным работникам за профессиональное мастерство в зависимости от квалификации та уровня выполнения основных показателей (в % к тарифной ставке)

Показатель	Разряд
	III	IV	V	VI—VIII
1. Отсутствие претензий к качеству работ, услуг	4	4	6	8
2. Отсутствие сверхплановых простоев оснащения через несвоевременное обслуживание	4	4	6	8
3. Выполнение нормо-заданий	4	8	8	8
	12	16	20	24

В новых экономических условиях повышается роль надбавок и доплат специалистам за высокие достижения в труде, а также за выполнение особенно важных и ответственных работ. Широкое их применение целесообразно учитывая следующие обстоятельства.

Во-первых, появляется возможность объективнее оценить трудовые усилия конкретных специалистов и побудить их к выполнению наиболее сложных и наиболее ответственных работ. Во-вторых, специалистам, вклад которых в результаты труда окажется наибольшим, обеспечивается и выше оплата. В-третьих, надбавки являются тем элементом заработной платы специалистов, который дает возможность систематически ее корригировать подобно увеличению заработной платы рабочих-сдельщиков в случае выполнения и перевыполнение установленных норм выработки.

Надбавки за высокие достижения в труде должны отображать конкретные результаты производственной деятельности специалиста и внедряться на тех участках работы, где есть конкретные показатели измерения достижений (задания, нормативы, планы, личные отчеты и т.п.).

Прежде всего рекомендуется устанавливать эти надбавки линейному персоналу — мастерам, начальникам участков и цехов, а также специалистам, которые обеспечивают стабильное улучшение показателей деятельности подразделения и предприятия в целом.

Надбавки за выполнение особенно важной работы на время её выполнения внедряются с целью концентрации усилий специалистов для работы над важнейшими производственными проблемами и ускорение их решения.

Один из возможных вариантов установления надбавок за высокие достижения в труде для мастеров и старших мастеров участков приведен в табл. 19.3.

Таблица 19.3 Критерии и размеры установления надбавок мастерам, старшим мастерам за высокие достижения в труде (в % к должностному окладу) в условиях постоянного выполнение цехом (участком) производственных задач

Стаж работы на должности мастера (старшего мастера) на данном предприятии, лет	Тип производства в цеху (на участке)
	массовое и крупносерийное	серийное	индивидуальное и мелкосерийное	массовое и крупносерийное	серийное	индивидуальное и мелкосерийное
	Особенно сложная продукция			Другая продукция
1 ... 2	10	15	20	5	10	15
2 ... 3	30	35	40	20	25	30
Свыше 3	40	45	50	30	35	40

В современных условиях требует пересмотра и практика доплат компенсационного характера. Это утверждения правомерно учитывая следующие обстоятельства. Во-первых, значительная часть предприятий продолжает придерживаться бывшей практики определения доплат, несмотря на то, что отдельные ее элементы устарели. Во-вторых, отдельные предприятия через спад производства, финансовые трудности и неблагоприятную рыночную конъюнктуру пренебрегают необходимостью учета фактора условий труда и внедрение соответствующих компенсационных выплат.

Возможные варианты усовершенствования практики установления компенсационных выплат рассмотрим на примере доплат за работу в трудных, вредных, а также в особенно трудных и в особенно вредных условиях труда.

Укажем, что в 1986—1990гг. на предприятиях в соответствии с действующими в то временя законодательными и нормативными актами сложилась определенная система оценивания условий труда на рабочих местах и дифференцированного подхода к установлению доплат в условиях, которые отклоняются от нормальных.

Работникам, занятым на работах с трудными и вредными условиями труда, устанавливались доплаты в размере 4, 8, 12% тарифной ставки их разряда, а на роботах в особенно трудных и в особенно вредных условиях труда — 16, 20, 24%. Вместе с тем предполагалось, что конкретные размеры доплат должны определяться по данным аттестации рабочих мест и оценки на них условий труда. В случае рационализации рабочих мест и улучшения условий труда доплаты должны были уменьшаться или отменяться.

Порядок установления таких доплат при определенных положительных моментах имеет, на взгляд специалистов, и недостатки. Рассмотрим отдельные из них.

Соответственно порядку, который сложился в предшествующие года, установление доплат было возможным тогда, когда определенный вид работ предполагался отраслевым перечнем работ, на которые могут применяться доплаты. Итак, если на рабочем месте условия неблагоприятные, но вид работы, которая выполняется здесь, не был предусмотрен отраслевым перечнем, то работник не имел права на получение компенсационной выплаты.

Много специалистов вообще ставят под сомнение правомерность установления доплат за неблагоприятные условия (превышение норм по шуму, пыли, вибрации, микроклимату и т.п.) в процентах к тарифной ставке соответствующего разряда, ведь такие условия плохо влияют на здоровье работников любой квалификации.

Для усовершенствования порядка определение доплат за неблагоприятные условия труда администрация и профсоюзный комитет во время заключения коллективного договора могут расширить отраслевой перечень работ, на которые будут устанавливаться компенсационные выплаты за ненормальные условия труда.

В переходном периоде, который характеризуется экономической нестабильностью, финансовой трудностью, реальностью, к сожалению, как было уже сказано, стало почти повсеместное игнорирование работодателями (с государством включительно) фактора условий труда. Исправить такую ситуацию можно и должно, во-первых, установлением в генеральной и отраслевых соглашениях минимальных гарантий компенсационных выплат и, во-вторых, подтверждением общенациональных и отраслевых гарантий в коллективном договоре предприятия.

Мы рассмотрели только отдельные аспекты усовершенствования практики применения доплат за работу в трудных, вредных и в особенно трудных и в особенно вредных условиях труда. Аналогичные варианты решений могут приниматься и относительно других доплат.

Обобщая подходы к построению системы доплат (перечня, размера, порядка определения) в условиях полной самостоятельности предприятий, надо обратить внимание на такие возможные варианты.

1. Сохранить действующие относительные размеры выплат, связав их с тарифными ставками (окладами), предусмотренными коллективным договором. Этот вариант традиционный, хорошо обработанный, простой в применении. Тем не менее в случае принятия в коллективном договоре выше чем в государственном или отраслевом уровня минимальной заработной платы и расширения диапазона дифференциации размеров оплаты труда, компенсационные выплаты существенно возрастают. Это может стать причиной финансовых осложнений и, как следствие, пересмотра запланированных размеров тарифных ставок и окладов или сроков их внедрения. Однако уменьшение тарифных ставок возможно только по согласию работника.

2. Сохранить относительный характер выплат за ненадлежащие условия труда (в процентах к тарифной ставке, окладу), тем не менее так, чтобы их размер был, во-первых, не ниже от минимальных гарантий (государственных, отраслевых, региональных), а во-вторых, не выше за установленные в предшествующем периоде.

В таком случае сохраняется традиционный подход к определению доплат. Особенность его в том, что он дает возможность внедрять высшие тарифные ставки и оклады при ограниченных финансовых средствах. Хотя это решение и половинчатое, но оно дает возможность иметь высокую часть тарифа в средней заработной плате и удерживать компенсационные выплаты на уровне не ниже чем в предшествующем коллективном договоре.

3. Перейти к установлению компенсаций в условиях труда в одинаковом абсолютном размере всем, кто работает в условиях, которые отличаются от нормальных, независимо от уровня их квалификации и должности. В основу этого варианта, как уже упоминалось, положены научные выводы о том, что отклонение условий труда от нормальных отрицательно влияет на организм человека независимо от его квалификации.

В этом варианте компенсации устанавливаются на уровне, раньше предусмотренном для рабочих высшей квалификации. Например, на работах, где раньше работникам было установлено доплаты в размере 12% тарифной ставки, абсолютные доплаты рассчитываются по тарифной ставке рабочего высшего (VI или большего) разряда. Однако это требует основательных предшествующих расчетов и реальных экономических возможностей, поскольку значительно будут возрастать относительные и абсолютные размеры доплат у рабочих низших тарифных разрядов. Вместе с тем внедрение этого варианта обеспечивает одинаковую денежную компенсацию для восстановления трудоспособности организма человека за труд в неблагоприятных условиях.

Аналогичный подход к определению размеров компенсационных выплат можно применять к другим гарантиям и компенсациям. Например, доплату за работу, связанную с постоянными переездами, можно также устанавливать в одинаковом абсолютном размере для всех работников независимо от их квалификации.

4. Сохранить в коллективном договоре действующий порядок определения компенсационных выплат или ввести любой другой, но вместе с тем расширить или сузить рекомендованный отраслевой перечень работ с условиями труда, которые отличаются от нормальных. Основанием для этого может быть оценка фактических условий труда на соответствующих рабочих местах.

Подбивая итоги, еще раз подчеркнем, что доплаты компенсационного характера, которые не связаны с определенной сферой деятельности, то есть распространяются на всех работников (за работу в праздничные, нерабочие и выходные дни, в сверхурочное время и т.п.) должны выплачиваться на предприятиях в обязательном порядке.