8.4 Оценка сложности работ как основа квалификационно-должностного разделения труда служащих

Эффективность труда служащих, занятых в производственных коллективах, во многом зависит от того, насколько рационально и обоснованно с экономической и социальной точек зрения осуществлено распределение функций между работниками в процессе их совместной деятельности по управлению производством. Задачи, связанные с определением круга должностных обязанностей, ответственности и прав, установлением четкого взаимодействия между отдельными исполнителями и группами работников, целесообразной специализацией каждого из них, не могут быть решены без учета характера и содержания выполняемых работ, требующейся специальности и квалификации, т.е. тех признаков, которыми характеризуется сложность труда.

Определение сложности труда служащих необходимо не только для обеспечения рационального разделения труда, единого подхода при разработке должностных обязанностей исполнителей и требований к уровню их подготовки, но и для более обоснованного установления должностных окладов исходя из квалификации работников и состава выполняемых работ.

Практика показывает возможность и целесообразность решения этой задачи на основе использования единых общеотраслевых методических принципов установления оценочных факторов и показателей сложности, разработанных НИИ труда.

Оценивая сложность работы, следует исходить из того, что она выполняется работником, обладающим необходимой для этого квалификацией. При этом не образование и трудовой стаж работника является критериями, характеризующими сложность труда, а работа предопределяет требуемый для ее выполнения объем теоретических знаний и практический опыт.

Сопоставление сложности качественно различных работ рекомендуется проводить на основе единой схемы оценочных факторов. Под схемой имеется в виду такая совокупность взаимосвязанных факторов, которая с наибольшей полнотой характеризует различия в сложности работ при минимальном дублировании их значений.

Основными факторами, в совокупности оказывающими определяющее влияние на сложность труда, являются:

— характер работ, составляющих содержание труда;

— разнообразие (комплексность) работ;

— самостоятельность выполнения работ;

— масштаб и сложность руководства;

— дополнительная ответственность.

Доля влияния каждого фактора на общую оценку сложности установлена экспертным путем и составляет: характер работ — 30%, разнообразие работ — 15%, самостоятельность выполнения работ — 25%., масштаб и сложность руководства — 15%, дополнительная ответственность—15%.

Для каждого фактора определены возможные группы работ по степени их сложности и критерии (признаки) отнесения к ним тех или иных видов конкретных работ.

Так по фактору "Характер работ, составляющих содержание труда" выделены 10 групп по степени сложности.

Первая группа — работы, которые носят стереотипный, часто повторяющийся характер. Это прежде всего письменные и графические работы, копирование, размножение и хранение документов, обработка корреспонденции, работы по хозяйственному и техническому обслуживанию. Эти виды работ выполняют, как правило, работники канцелярии, экспедиции, бюро пропусков, архива, машинописного и копировально-множительного бюро, хозяйственной службы и т.д.

Вторая группа — учетно-контрольные работы, выполняемые в соответствии с инструкциями и требующие знания определенных правил расчета и контроля. Сюда следует относить работы по различным видам учета, составлению отчетности и введению технической документации. Их выполнение наряду с другими работами входит, например, в обязанности работников бухгалтерии, складского хозяйства, отдела кадров и пр.

Третья группа — работы, связанные с восприятием, фиксированием и передачей информации и ее преобразованием, а также выполнением расчетов при решении инженерных и экономических задач. Эти работы выполняют обычно работники вычислительного центра, отдела научно-технической информации, научно-технической библиотеки и т.п.

Четвертая группа — работы по коммерческому обеспечению производства (сырьем, материалами, оборудованием), хранению товарно-материальных ценностей и сбыту продукции, а также работы, связанные с финансовой и правовой деятельностью, подбором, расстановкой и подготовкой кадров. Эти виды работ свойственны работникам отделов кадров, финансового, юридического, отдела маркетинга.

Пятая группа — работы по техническому обеспечению производства, осуществлению ремонтного, энергетического и транспортного обслуживания, обеспечению инструментом и оснасткой, а также связанные с реконструкцией и расширением производства, охраной труда и техникой безопасности, контролем качества продукции и технологического процесса, соблюдением договорных обязательств. Эти виды работ выполняют работники отделов главного механика, главного энергетика, капитального строительства, технического контроля, инструментального, транспортного, экологического, охраны труда и техники безопасности, стандартизации и др.

Шестая группа — работы по оперативному планированию и регулированию хода производства, составлению производственных программ, организации рабочих мест и систем их обслуживания, созданию благоприятных условий труда. Такие работы выполняют специалисты производственно-диспетчерских и планово-экономических отделов, лабораторий НОТ и управления производством, отделов организации труда и заработной платы, а также руководители производственных участков.

Седьмая группа — работы по проектированию и совершенствованию конструкций изделий, состава продукта, технологии производства и оснастки, рационализации и изобретательству, созданию и испытанию опытных образцов. Эти работы выполняют ведущие специалисты технологического и конструкторского отделов, руководители служб автоматизации производственных процессов, опытного производства, исследовательской лаборатории.

Восьмая группа — работы, связанные с проведением всех видов анализа процессов управления и обслуживания производства, техническими и экономическими экспериментами, а также обоснованиями плановых проектировок и разработок. Их выполняют руководители производственного, планово-экономического, отдела маркетинга, технологического, конструкторского отдела, лаборатории экономического анализа, отдела организации труда и заработной плати.

Девятая группа — работы, связанные с определением технической политики, разработкой перспективных планов развития по различным направлениям производственно-хозяйственной деятельности предприятия Такие виды работ осуществляют руководители, занимающие должности главных специалистов.

Десятая группа — организационно-распределительные и координационные работы, проводимые на предприятиях, не входящие в состав производственного объединения, или в управление объединения (комбината), которые выполняются их руководителями или заместителями руководителей.

По факторам "Разнообразие (комплексность) и самостоятельность выполнения работ" выделены по 8 групп степени сложности в каждом.

По фактору "Масштаб и сложность руководства" выделены 7 групп по степени сложности.

Первая группа — работы, связанные с руководством несколькими исполнителями (до 5 человек).

Вторая группа — руководство подразделениями, входящими в состав более крупных.

Третья группа — руководство самостоятельными структурными подразделениями с несложными функциями и однородным по специальности составом работников.

Четвертая группа — руководство самостоятельным структурным подразделением, на которое возложено решение вопросов, требующих согласования с отраслевыми планами и согласования со смежными отделами предприятия, в основном с однородным составом работников по специальности и квалификации.

Пятая группа — работы, связанные с руководством самостоятельным подразделением, осуществляющим функции, требующие согласованности с отраслевыми прогнозами и согласования со смежными отделами предприятия, с разнообразным составом работников по специальности и квалификации.

Шестая группа — руководство группой подразделений, включая координацию их деятельности.

Седьмая группа — комплексное руководство предприятием.

По фактору "Дополнительная ответственность" следует рассматривать два вида дополнительной ответственности — материальную и моральную.

Для выражения качественных различий в трудовых функциях работника необходимо установить для каждой группы принятых оценочных факторов сложности забот условную количественную меру, т.е. определенное число баллов, и составить шкалу бальной оценки.

Условная количественная мера для каждой группы установлена исходя из пяти факторов, характеризующих сложность работ, их долю в общей сложности работ и число степеней каждого фактора (см. табл. 8.1).

Таблица 8.1.

Фактор	Мак-сима-льное коли-чество баллов	Удель-ный вес факто-ров в общей оценке	Число степе-ней	Степень сложности фактора в баллах
				1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Характер работ, составляющих содержание труда	1680	30	10	168	336	504	672	840	1008	1176	1344	1512	1680
Разнообразие (комплексность) работ	840	15	8	105	210	315	420	525	630	735	840	—	—
Самостояте-льность выпол-нения работ	1400	25	8	175	350	525	700	875	1050	1225	1400	—	—
Масштаб и сложность руководства	840	15	7	120	240	360	480	600	720	840	—	—	—
Дополнительная ответственность	840	15	7	120	240	360	480	600	720	840	—	—	—
	5600			688	1376	2064	2752	3440	4128	4816	3584	1512	1680

Отнесение работ к этой или иной группе сложности по каждому оценочному фактору позволяет дифференцировано выявить различия в степени влияния отдельных факторов и получить показатели сложности конкретных работ, составляющих должностные обязанности служащих. При этом им дается частная (по каждому фактору) количественная оценка. Сумма полученных частных оценок по всем факторам (по некоторым из них они могут оказаться нулевыми) составит сложность рассматриваемой работы и определить ее место в шкале сложности относительно других работ.

После того как установлены факторы, характеризующие сложность работ, и их удельные веса в общей сложности работ, определено число степеней каждого фактора и условная количественная мера для каждой степени, рассчитывается интегральный показатель сложности работ, входящих в должностные обязанности служащего.

Для того чтобы интегральный показатель отражал сложность трудовых функций (должностных обязанностей), а не отдельных работ, необходимо учитывать их трудоемкость.

Исходные данные о трудоемкости выполнения работ черпаются из квалификационных карт, в связи с этим качество их заполнения является одним из главных условий получения объективных сведений, при проведении оценки сложности оно должно быть поручено квалифицированным исполнителям и контролироваться специалистами по труду.

Карты заполняются по данным отдела кадров (личных листков по учету кадров, трудовых книжек), отделов организации труда и заработ­ной платы, а в необходимых случаях — путем опроса работников. Дос­товерность сведений о трудоемкости выполнения отдельных работ обес­печивается доскональностью учета всех видов работ, периодичностью и временем их выполнения.

Сбор исходной информации о составе и трудоемкости выполнения работ и аналитические расчеты сложности следует проводить, используя форму, приведенную в табл. 8.2, которую целесообразно заполнять по каждой должности служащего.

Интегральный показатель сложности трудовых функций рассчиты­вается по формуле, которая в общем виде имеет следующий вид:

(8.1)

где: S^р_инт — интегральный показатель сложности выполнения работ работником р-й должности (в баллах); S^р_i — сложность выполнения i-й ра­боты работником р-й должности (в баллах); п — количество выполняе­мых работ; R^p_i — удельный вес трудоемкости выполнения работником p-й должности i-и работы в общей трудоемкости выполнения всех работ; т — количество факторов сложности; а^p_ij — степень сложности выполнения работником i-й работы по j-му фактору (в бал­лах); В^p_i — степень сложности выполнения работникам р-й должности i-й работы по всем факторам сложности (в баллах).

Таблица 8.2 - Состав, трудоемкость и сложность выполнения работ

№ п/п

Пере-чень выполняемых работ

Продолжительность выполнения работ (ежедневно, ежемесячно, ежеквартально)

Пример-ные затраты рабочего времени, дней

Трудоем-кость выполнения данной работы за один месяц, чел/дн.

Удельный вес трудоем-кости выполнения работы в общей трудоем-кости всех работ

Степень сложности выполнения работы по факторам с учетом коэффициентов, баллов

Степень сложности выполнения работы по всем факто-рам, баллов

Общая степень сложности вы-полнения работы с учетом уд. веса трудоемкости ее выполнения, баллов

1-й фак-тор

2-й фак-тор

3-й фак-тор

4-й фак-тор

5-й фак-тор

Итого интегральная оценка сложности

Интегральный показатель сложности выполняемых работ рассчитывается применительно к конкретной должности служащего и представляет собой среднее значение сложности, так как слагается из средних значений показателей сложности отдельных работ и учитывает их среднюю удельную трудоемкость.

Формирование квалификационно-должностных групп служащих осуществляется исходя из фактической суммарной оценки сложности работ, закрепленных за теми или иными работниками, на основе разработанной шкалы, содержащей группы равносложных работ и соответствующие им показатели сложности. Составление шкалы сложности следует рассматривать в качестве самостоятельного направления работы при применении аналитического метода оценки, который необходим для решения экономических задач, в частности при квалификации работ по группам сложности, решение вопросов, связанных с построением систем оплаты и стимулирования труда служащих.

Основной группировки должностей служащих является квалификационное разделение труда. Изучение содержание труда служащих исходя из перечня их обязанностей, предусмотренных в должностных квалификационных характеристиках, и с учетом рассмотренных выше факторов сложности работ дает возможность построить шкалу оценки. Минимальное количество баллов, определяющее сложность выполнения самых простых видов работ, составляет 688. Максимальное количество баллов, рассчитанное для наиболее сложных работ, — 5600. Соотношение между ними может быть принятого в качестве основы для тарификации работ, выполняемых служащими.

Логический анализ общего диапазона сложности работ, установленного с помощью шкалы оценки, и результатов оценки различных по характеру и содержанию работ выявил целесообразность установления 16 интервалов, отражающих количественные соотношения показателей сложности работ. Каждый интервал охватывает определенный диапазон сложности, соответствующий той или иной группе работ. Так, например, если количественная оценка сложности работ, выполняемых работником занимающим конкретную должность, находится в пределах пятого интервала, то эту должность следует относить к пятой квалификационно-должностной группе.

Распределение работ по интервалам должно объективно отражать закономерность их усложнения от одной группы к другой.

К первой группе сложности, например, следует относить однообразные простые, регулярно повторяющиеся работы, выполняемые по детально разработанным программам в пределах узкоспециализированной сферы деятельности. К последней группе — комплексные организационно-распорядительные и координационные работы по всем областям производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

Последовательность нарастания степени сложности работ по группам в соответствии с увеличением их интегрального показателя определяется коэффициентом, который рассчитывается по формуле:

(8.2)

где: Р_n — верхняя граница п-го интервала; P_I — нижняя граница первого интервала; п — количество интервалов; g — коэффициент нарастания сложности.

Отсюда коэффициент нарастания сложности равен:

С учетом существования прямой связи между интегральной оценкой сложности (в баллах) и порядковым номером квалификационно-должностной группы, а также их количества может быть осуществлено распределение работ по их сложности, которое в рассматриваемом случае имеет следующий вид.

Группа Сумма баллов Группа Сумма баллов сложности

I до 692 IX От 1831 до 2104

II От 693 до 796 Х От 2105 до 2418

Ш От 797 до 914 XI От 2419 до 2777

IY От 915 до 1050 ХП От 2778 до 3191

Y От1051до1207 ХШ От 3192 до 3667

YI От 1208 до 1386 XIY От 3668 до 4213

YII От 1387 до 1593 XY От 4214 до 4841

YIII Oт 1594 до 1830 XYI Oт 4842 до 5600

Применение аналитического метода способствует:

• установлению оптимального разделения труда служащих, предусматривающего наиболее целесообразную специализацию работников и их четкое взаимодействие;

• рациональному использованию каждого работника в соответствии с его специальностью и квалификацией;

• достижению единства в оплате одинаковых по сложности работ, входящих в должностные обязанности служащих, как по отраслям производства, так и между отраслями;

• дифференциации оплаты труда служащих и усилению ее зависимости от сложности выполняемых работ и квалификации исполнителей.

Следует отметить, что в зависимости от характера и содержания работ, принятого разделения труда в управлении предприятием и его подразделениями обязанности служащих, занимающих одинаковые по наименованиям должности, во многих случаях различны по сложности выполнения и требуют разной квалификации исполнителей. В связи с этим целесообразны разграничение их должностных обязанностей и внутридолжностное квалификационное категорирование оплаты труда.

Целью квалификационного категорирования является совершенствование разделение труда, обеспечение выполнения работ определенной сложности работниками, имеющими необходимую для этого подготовку, а также установление различий в оплате труда служащих, занимающих должности одного наименования (например, инженера по подготовке производства в производственно-диспетчерском отделе и т.п.), в зависимости от сложности выполняемых ими работ и уровня квалификации.