Поставлен в известность _________________________ ______________

Подпись работника Дата

_______________________________________________________ ______________

Руководитель, который провел беседу Дата

_______________________________________________________ ______________

Руководитель, который является следующим по рангу Дата

Определение размера индивидуальной надбавки за результаты труда осуществляется следующим способом. Для любой из пяты категорий результативности утверждается «вилка» надбавок, в границах которой экономической службой (экономистом) по согласованию с непосредственным руководителем определяется индивидуальная надбавка в процентах к тарифному окладу (ставки).

Размер надбавки может колебаться от 0% в категории ВS1 до 25% в категории ВS5. Для отдельных работников, результаты оценивания которых за всеми (или большинством) критериев оказались чрезвычайно высокими, ограничение максимального размера надбавок по результатам труда не применяется.

По результатам очередной оценки результатов труда размер индивидуальной надбавки пересматривается в соответствии с действующим положением об оплате труда. При этом максимальная сумма увеличения или уменьшение надбавок может достигать 150 DМ после каждого раунда оценки.

Бюджет индивидуальных надбавок по результатам труда каждый год разрабатывается правлением предприятия и сообщается структурному подразделению.

О результатах комплексной оценки результативности и величину индивидуальной надбавки работника в частной беседе информирует его непосредственный руководитель. Последний может указать работнику на возможности улучшения его работы и предложить свою помощь и поддержку. Для руководителя это означает обязанность направлять развитие работника вплоть до очередной оценки результатов.

Если работник не соглашается с оценкой, он может обратиться к высшему рангом руководителю. В отдельных случаях на требование недовольного может создаваться комиссия, состав которой на паритетной основе формируется из представителей работодателя и нанимаемых работников.

9. Все большее ценится квалификация и знание как «белых», так и «синих воротничков». Предприниматели и менеджеры исходят из того, что работники с широким профессиональным профилем чувствительнее к нововведениям, активнее и плодотворнее принимают участие в управлении, рационализации производства, а потому в оплате труда следует больше учитывать уровень квалификации, «запас» знаний персонала фирмы.

Реакцией на повышение значения квалификации, знаний персонала стало распространение системы «оплаты за квалификацию», которая охватывает, как правило, высококвалифицированных рабочих, а также руководителей среднего и высшего звеньев. Суть ее состоит в том, что уровень оплаты труда зависит не только от сложности работы, которая выполняется, а и от набора профессий (специальностей), которыми работник овладел и может использовать в своей деятельности. В этом случае оплата осуществляется не только за то, что выполняет работник, а и за то, что он может выполнять, каким запасом знаний владеет. Усваивая каждую новую профессию (специальность), работник получает надбавку к заработной плате, если он пользуется приобретенными знаниями в работе.

Прежде всего поощряется овладение профессиями, необходимыми предприятию. Сначала овладевают профессиями по горизонтали, то есть смежными в пределах бригады, конвейера или поточной линии. Потом наиболее квалифицированные рабочие начинают овладевать и профессиями (специальностями) по вертикалу (отладка и ремонт оснащения, участие в выполнении управленческих функций и т.п.).

Механизм применения этой системы в многих американских фирмах включает новое для нас понятие «единица квалификации», то есть сумма знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения новой дополнительной работы и получения очередной надбавки. По мнению американских специалистов, средний работник может успешно овладеть приблизительно пятью «единицами квалификации». В среднем на усвоение «единицы квалификации» расходуется 32 (минимум — 24, максимум — 42) недели, причем подготовка осуществляется в рабочее время.

Внедрение системы, как свидетельствует зарубежный опыт, увеличивает затраты работодателя на обучение персонала и потери рабочего времени в связи с обучением. Тем не менее дополнительные затраты на рабочую силу компенсируются целым рядом преимуществ как для работодателя, так и для работника. Опрос, проведенный Министерством труда США, показал такие основные преимущества системы «оплаты за квалификацию»: обеспечение большей мобильности рабочей силы на предприятии на основе ротации рабочих мест; увеличение удовлетворения работой; быстрое освоение новых операций (работ) благодаря «запасу» знаний, навыков; уменьшение текучести кадров и, как следствие — повышение производительности труда и качества продукции.

10. Широкое применение разнообразных схем участия персонала в прибылях фирм. Это поясняется тем, что позиции любой фирмы на рынке в значительной мере зависит от того, как используется творческий потенциал каждого работника. Чтобы заинтересовать рабочих и служащих в конечных результатах деятельности фирмы, собственник вынужден делиться с ними частью прибыли, применяя при этом разнообразные формы материального поощрения. Идется об участии нанимаемых работников в «успехе фирмы»: безвозмездную передачу акций или продажа их по цене, ниже от рыночной; продажа привилегированных акций без права голоса; учреждение общества с долевым участием работников; накопление средств на специальных счетах и т.п. Такое направление развития мотивации труда получил название стратегии привлечения и партнерства, которое все больше вытисняет стратегию подчинения и жесткого контроля.

Укажем, что практика применения разных схем участия работников в прибылях имеет довольно давнюю историю, которая берет начало с середины XIX столетие. В многих странах одобрены законодательные акты, которые поддерживают, стимулируют к применению или требуют внедрения системы участия в прибылях.

В общем, участие в прибылях — это выплата нанимаемым работникам определенной части чистой прибыли как дополнения к их заработной плате, дополнительное вознаграждение. Итак, за своей сутью участие в прибылях — это форма дополнительных льгот, предоставление которых увеличивает заинтересованность всего коллектива в высоких конечных результатах, оптимизирует отношения между трудом и капиталом.

Выясняя природу и роль этой формы распределительных отношений, обратитесь к публикации Международного бюро труда «Заработная плата»: «...наемные работники определенным образом принимают участие в успехе предприятия, на котором они работают, их заработок, как правило, выше, рабочее место надежнее и условия труда лучшие, если дела в компании идут хорошо, чем если она переживает депрессию. В этом понимании они принимают участие в прибылях».

Под участием в прибылях понимают выплату трудящимся, в дополнение к их заработной плате, части прибыли, которая бы в другом случае попала бы к держателям акций. Простейшей формой такой выплаты является премирование в конце года, в котором получена хорошая прибыль. Эти выплаты являются одноразовыми, и они не предусматривают любых обязательств работодателя или совета директоров на следующий год.

Такие добровольные одноразовые выплаты следует отличать от схем постоянного участия в прибылях, если четко определена методика участия и предприятие берет на себя обязанность постоянно выплачивать своим работникам определенную часть прибыли. В 1889 году на заседании Международного конгресса по участию в прибылях такое участие было определено как выплата соответственно добровольно согласованной схеме заранее установленной и такой, что не подлежит изменению по решению работодателя, части прибыли этого предприятия значительному количеству его рядовых работников. Это определение не касается схем, которые предусматривают выплату премий из прибыли лишь управленческому персоналу.

Поскольку схемы участия в прибылях и партнерства разрабатываются в индивидуальном порядке, их отдельные положения значительно различаются. Схемы можно сгруппировать в три основные виды:

1) только участие в прибылях;

2) участие в прибылях в объединении с определенной формой партнерства через приобретение работниками на льготных условиях акций компании;

3) участие в прибылях через приобретение привилегированных акций без права голоса, то есть без партнерства» ³².

На материалах из опыта зарубежных компаний, в том числе представленных в публикациях Международного бюро труда, рассмотрим отдельные схемы участия в прибылях, которые предусматривают получение нанимаемыми работниками заранее согласованной части прибыли предприятия. «Технология» распределения остатков прибылей, которые направляются на цели поощрения соучастия, может осуществляться, в частности, по таким вариантам:

— сначала выплачиваются дивиденды в размере пяти и больше процентов на капитал привилегированных акций. Остатки прибыли распределяются между нанимаемыми работниками и держателями обычных акций соответственно заранее согласованному плану;

— половина остатков прибыли выплачивается работникам пропорционально их заработной плате. В таком случае высококвалифицированные работники получают значительно большие суммы вознаграждения, чем менее квалифицированные;

— одна половина остатков прибыли распределяется среди нанимаемых работников, а другая — по заведомо установленной пропорцией между руководством компании и держателями акций;

— между нанимаемыми работниками распределяется остаток прибыли, которая не превышает определенного процента. Другая часть прибыли распределяется между держателями акций;

— остаток прибыли распределяется пропорционально заработной плате нанимаемых работников.

Многие схемы распределения прибылей предусматривают требование отработать определенный срок, например, не меньшее 1 года.

Иногда дополнительное вознаграждение, источником которого является прибыль, дифференцируется в зависимости от трудового стажа.

Отдельные фирмы устанавливают высшие ставки начислений линейному персоналу (начальникам участков, мастерам и т.п.) и руководителям высшего звена. Распространенной является практика, когда схемы распределения прибыли предусматривают снижение начислений за недостатки в работе (низкая трудовая дисциплина, невыполнение норм выработки и т.п.).