- •Интеллектуальная техника менеджмента
- •Содержание
- •11. Основы творчества 312
- •1. Введение: понятие интеллекта и креативности
- •1. Техника индивидуальной работы менеджера
- •1.1. Сущность деятельности человека
- •1.2. Человек на работе с помощью коммуникаций человек "оттачивает" свою работу и организацию, развивается сам и развивает окружающую среду. Но у него есть определенные потребности, ожидания, проблемы.
- •1.3. Управленческая деятельность человека
- •1.4. Особенности управленческого труда. Понятие техники работы менеджера
- •1.5. Техника работы в системе основных категорий менеджмента
- •1.6. Техника на основе матричных связей
- •1.7. Техника на основе ранговых корреляций
- •1.8. Причинно-следственные диаграммы
- •1.8.1. Принципиальная структура применения диаграмм
- •1.8.2. Техника решения проблем с помощью причинно-следственной диаграммы
- •1.8.3. Примеры использования диаграмм
- •1.9. Техника парных сравнений
- •1.10. Техника функционально-стоимостного анализа (фса)
- •1.10.1. Понятие и область использования фса в менеджменте
- •1.10.2. Классификация функций объекта
- •1.10.3. Этапы фса
- •1.10.4. Формы и объекты фса
- •2. Прикладная техника: индивидуальное планирование карьеры.
- •2.1. Понятие и направления карьеры
- •2.2. Основы планирования карьеры менеджера
- •2.3. Отличие карьеры современного предпринимателя и классического менеджера
- •2.4. Характеристика образцовых менеджеров
- •2.5. Выбор карьеры
- •2.5.1. Как найти свой штурвал — самомаркетинг
- •2.5.2. Начало выбора карьеры
- •2.5.3. Человек ищет работу
- •2.6. Составление личного плана карьеры
- •Практическая ситуация
- •3. Прикладная техника: кадровое регулирование
- •3.1. Инструменты приобретение персонала
- •3.1.1. Описание должности
- •1. Название должности.
- •3.1.2. Профиль требований
- •3.1.3. Внутренние источники приобретения персонала
- •3.1.4. Внешние источники приобретения персонала
- •3.2. Техника подбора персонала
- •3.2.1. Инструменты сравнительной оценки кандидатов
- •3.2.2. Собеседование перед принятием на работу
- •1. Приветствие и вхождение в собеседование.
- •2. Представление (презентация) предприятия и должности.
- •5. Условия трудового соглашения.
- •6. Заключение.
- •3.3. Техника назначений
- •3.3.1. Профиль-метод
- •3.3.2. Назначения на основе выдвижения и ротации
- •3.3.3. Подбор менеджеров первичных ступеней управления
- •3.4. Техника подбора управленческой элиты — Assessment-Center
- •3.4.1. Структура и возможности ас
- •3.5 Построение системы управления персоналом sap – r/3
- •3.5.1. Производственно-экономичесое применение сисиемы sap r/3
- •3.5.2. Система human resource management (hr)
- •4.1. Многообразие решений.
- •4.2. Исходные принципы принятия решений
- •4.3. Основные положения теории принятия решений
- •4.4. Типовой процесс выработки и реализации управленческих решений
- •Основные операции (фазы) технологии управленческого решения
- •Методы оптимизации, применяемые для обоснования решений.
- •5 Анализ управленческих решений методом Кепнера-Трего
- •5.1.Принципы анализа решения
- •5.1.1.Важнейшие шаги анализа
- •Определение ситуации решения
- •Постановка цели
- •Обязательные и желаемые цели
- •Альтернативы
- •Оценка рисков решений
- •5.1.2. Методика анализа решений
- •Постановка цели
- •Классификация целей
- •Значимость поставленных целей
- •Определение и оценка альтернатив
- •Оценка альтернатив относительно обязательных целей
- •Оценка альтернатив относительно желаемых целей
- •Оценка риска
- •6.Табличная техника решений
- •6.1.Введение
- •6.2.Основные положения табличной техники принятия решений.
- •6.3. Логика и виды таблицы решений
- •6.4. Построение таблицы решений
- •Шаг 1: Выявление релевантных условий и действий из вербальной информации
- •Шаг 4. Установление правил
- •7. Основы техники практической организационной работы
- •7.1. Последовательность организационной работы
- •7.2. Инструменты практической организационной работы
- •8.Техника аналитических оценок труда
- •8.1. Роль оценок труда
- •8.2. Виды требований
- •8.3. Значение видов требований.
- •8.4 .Аналитическая оценочная система
- •9. Основы техники группового развития
- •9.1. Новое понятие группы.
- •9.2. Новое мышление.
- •9.3. Тотальная квалификация.
- •9.4. Техника обучающейся группы.
- •9.5. Групповое самообучение.
- •9.6. Диалог как форма группового развития.
- •10. Основы техники переговоров
- •10.1 Понятие переговоров.
- •10.2. Подготовка переговоров
- •10.3 Техника переговорного процесса
- •10.4. Когнитивная техника переговоров
- •Переговоры
- •10.5 Основы мастерства слушать.
- •11. Основы творчества
- •11.1. Генезис творческого мышления
- •11.2. Синтез творческих процессов
- •11.3. Карты сетевого мышления
- •Пример: инсэт
- •2. Цепь событий и процессов в области менеджмента
- •2.1. Цсп построения организационной структуры
- •2.2. Цсп описания должностей
- •2.3. Цсп занятия должностей
- •3. Цсп планирования затрат на персонал
- •4. Цсп в области квалификации и требований
- •4.1. Цсп разработки профиля требований
- •4.2. Цсп планирования карьеры и последующего планирования
- •4.2.1. Цсп разработки развития персонала
- •5. Цсп планирования расстановки и использования персонала
- •6.2. Цсп реализации мероприятий
- •7. Цсп приобретения персонала
- •7.1. Цсп «вакансия и назначение»
- •7.2. Цсп рекрутирования персонала
- •Литература
2. Цепь событий и процессов в области менеджмента
Здесь рассматриваются три цепи событий и процессов:
построение организационной структуры;
описание должностей;
занятие должностей.
2.1. Цсп построения организационной структуры
Рис. Цепь событий и процессов построения организационной структуры (часть 1).
Рис. Цепь событий и процессов построения организационной структуры (часть 2).
Как видно из рисунка, после построения организационной структуры вытекают четыре дальнейших делловых процесса, которые образуют дальнейшие цепи событий и процесоов. Каждый из этих процессов подключается в программу через определённый ключ. Ключи имеют также все функции (процессы) ЦСП.
Графически функции обозначаются прямоугольниками. Перечень функций при построении организационной структуры (см.ЦСП рис.):
организационные единицы разработать;
иерархические отношения разработать;
основные черты взаимоотношений определить;
стоимость должностей определить;
рабочее время запланировать;
эффективности соотношения функций с должностями проверить;
планирование штатных единиц из должностей произвести;
штатное расписание составить;
организационное упорядочение штатных единиц произвести;
иерархию штатных единиц определить;
управление организационным единством определить;
стоимость должностей упорядочить.
2.2. Цсп описания должностей
Представим описание разработки должности в рамках организации системы и планирования следующей цепью событий и процессов (функций):
Рис. ЦСП описания (разработки) должностей (часть 1).
Рис. ЦСП описания должностей (часть 2).
Рис. ЦСП описания должностей (часть 3).
Таким образом, описание рабочего места (должности) включает следующие функции:
должностные функциональные обязанности разработать;
должности-функции вербально описать;
необходимость модели планирования карьеры проверить;
должности в модели планирования карьеры определить;
занятие должности запланировать;
релевантность рабочего места проверить;
рабочее место определить;
рабочее место включить в штатное расписание;
рабочее место описать;
необходимость разделения задач проверить;
каталог задач разработать;
должность через задачи описать; Штатное расписание описать;
разработанный профиль требований проверить;
профиль требований разработать;
должности, задачи, штатное расписание определить;
профиль требований упорядочить.
2.3. Цсп занятия должностей
Разработать реальную схему ЦСП для занятия должностей очень сложно ввиду её значительного объёма. Всё же представление об этом комплексе процессов можно получить из следующего. Пусть стоит задача заполнения вакансии в штатном расписании. В этом случае надо предварительно иметь описание соответствующей должности. Тогда её занятие будет продолжением ЦСП описания должности (см. последнюю часть рис.). В этом случае имеют место следующие функции:
вид занимаемой должности определить;
штатное расписание уточнить;
сотрудников из модели планирования карьеры (состава резерва) определить;
квалификационный профиль определить;
необходимость в повышении квалификации проверить;
вид организационного упорядочения определить;
процедуру (механизм) занятия должности разработать;
наличие должности проверить;
должность сократить.