- •Интеллектуальная техника менеджмента
- •Содержание
- •11. Основы творчества 312
- •1. Введение: понятие интеллекта и креативности
- •1. Техника индивидуальной работы менеджера
- •1.1. Сущность деятельности человека
- •1.2. Человек на работе с помощью коммуникаций человек "оттачивает" свою работу и организацию, развивается сам и развивает окружающую среду. Но у него есть определенные потребности, ожидания, проблемы.
- •1.3. Управленческая деятельность человека
- •1.4. Особенности управленческого труда. Понятие техники работы менеджера
- •1.5. Техника работы в системе основных категорий менеджмента
- •1.6. Техника на основе матричных связей
- •1.7. Техника на основе ранговых корреляций
- •1.8. Причинно-следственные диаграммы
- •1.8.1. Принципиальная структура применения диаграмм
- •1.8.2. Техника решения проблем с помощью причинно-следственной диаграммы
- •1.8.3. Примеры использования диаграмм
- •1.9. Техника парных сравнений
- •1.10. Техника функционально-стоимостного анализа (фса)
- •1.10.1. Понятие и область использования фса в менеджменте
- •1.10.2. Классификация функций объекта
- •1.10.3. Этапы фса
- •1.10.4. Формы и объекты фса
- •2. Прикладная техника: индивидуальное планирование карьеры.
- •2.1. Понятие и направления карьеры
- •2.2. Основы планирования карьеры менеджера
- •2.3. Отличие карьеры современного предпринимателя и классического менеджера
- •2.4. Характеристика образцовых менеджеров
- •2.5. Выбор карьеры
- •2.5.1. Как найти свой штурвал — самомаркетинг
- •2.5.2. Начало выбора карьеры
- •2.5.3. Человек ищет работу
- •2.6. Составление личного плана карьеры
- •Практическая ситуация
- •3. Прикладная техника: кадровое регулирование
- •3.1. Инструменты приобретение персонала
- •3.1.1. Описание должности
- •1. Название должности.
- •3.1.2. Профиль требований
- •3.1.3. Внутренние источники приобретения персонала
- •3.1.4. Внешние источники приобретения персонала
- •3.2. Техника подбора персонала
- •3.2.1. Инструменты сравнительной оценки кандидатов
- •3.2.2. Собеседование перед принятием на работу
- •1. Приветствие и вхождение в собеседование.
- •2. Представление (презентация) предприятия и должности.
- •5. Условия трудового соглашения.
- •6. Заключение.
- •3.3. Техника назначений
- •3.3.1. Профиль-метод
- •3.3.2. Назначения на основе выдвижения и ротации
- •3.3.3. Подбор менеджеров первичных ступеней управления
- •3.4. Техника подбора управленческой элиты — Assessment-Center
- •3.4.1. Структура и возможности ас
- •3.5 Построение системы управления персоналом sap – r/3
- •3.5.1. Производственно-экономичесое применение сисиемы sap r/3
- •3.5.2. Система human resource management (hr)
- •4.1. Многообразие решений.
- •4.2. Исходные принципы принятия решений
- •4.3. Основные положения теории принятия решений
- •4.4. Типовой процесс выработки и реализации управленческих решений
- •Основные операции (фазы) технологии управленческого решения
- •Методы оптимизации, применяемые для обоснования решений.
- •5 Анализ управленческих решений методом Кепнера-Трего
- •5.1.Принципы анализа решения
- •5.1.1.Важнейшие шаги анализа
- •Определение ситуации решения
- •Постановка цели
- •Обязательные и желаемые цели
- •Альтернативы
- •Оценка рисков решений
- •5.1.2. Методика анализа решений
- •Постановка цели
- •Классификация целей
- •Значимость поставленных целей
- •Определение и оценка альтернатив
- •Оценка альтернатив относительно обязательных целей
- •Оценка альтернатив относительно желаемых целей
- •Оценка риска
- •6.Табличная техника решений
- •6.1.Введение
- •6.2.Основные положения табличной техники принятия решений.
- •6.3. Логика и виды таблицы решений
- •6.4. Построение таблицы решений
- •Шаг 1: Выявление релевантных условий и действий из вербальной информации
- •Шаг 4. Установление правил
- •7. Основы техники практической организационной работы
- •7.1. Последовательность организационной работы
- •7.2. Инструменты практической организационной работы
- •8.Техника аналитических оценок труда
- •8.1. Роль оценок труда
- •8.2. Виды требований
- •8.3. Значение видов требований.
- •8.4 .Аналитическая оценочная система
- •9. Основы техники группового развития
- •9.1. Новое понятие группы.
- •9.2. Новое мышление.
- •9.3. Тотальная квалификация.
- •9.4. Техника обучающейся группы.
- •9.5. Групповое самообучение.
- •9.6. Диалог как форма группового развития.
- •10. Основы техники переговоров
- •10.1 Понятие переговоров.
- •10.2. Подготовка переговоров
- •10.3 Техника переговорного процесса
- •10.4. Когнитивная техника переговоров
- •Переговоры
- •10.5 Основы мастерства слушать.
- •11. Основы творчества
- •11.1. Генезис творческого мышления
- •11.2. Синтез творческих процессов
- •11.3. Карты сетевого мышления
- •Пример: инсэт
- •2. Цепь событий и процессов в области менеджмента
- •2.1. Цсп построения организационной структуры
- •2.2. Цсп описания должностей
- •2.3. Цсп занятия должностей
- •3. Цсп планирования затрат на персонал
- •4. Цсп в области квалификации и требований
- •4.1. Цсп разработки профиля требований
- •4.2. Цсп планирования карьеры и последующего планирования
- •4.2.1. Цсп разработки развития персонала
- •5. Цсп планирования расстановки и использования персонала
- •6.2. Цсп реализации мероприятий
- •7. Цсп приобретения персонала
- •7.1. Цсп «вакансия и назначение»
- •7.2. Цсп рекрутирования персонала
- •Литература
9.5. Групповое самообучение.
Групповое развитие есть результат синтеза тотальной непрерывной учебы и коллективной работы. Такой результат выражается ростом интеллектуального – творческого потенциала и как следствие – развитием кадрового потенциала группы. Групповое развитие помогает преодолеть комплекс неполноценности управления персоналом, который считается, например, национальной спецификой русского менеджмента по мнению некоторых ученых России. Причина этого комплекса состоит в неуверенности в себе как менеджере. Групповая учеба и корпоративный дух содействуют коллективным процедурам принятия качественных решений. Как считают менеджеры США, «горечь плохого качества долго остается во рту, в то время как сладость быстрого выполнения задания скоро исчезает». Американский менеджер Ч. Шваб относит к самому ценному деловому качеству современного руководителя «умение вызывать у людей энтузиазм и развивать то, что есть лучшего в человеке с помощью признания его достоинств и поощрения».
Деловая активность каждого члена группы важнее предприимчивости и энергичности одного ее руководителя. Люди должны знать, что бизнес делается вместе. Сознанию сущности бизнеса опытный менеджер посвящает ряд своих бесед с сотрудниками. Менеджер взаимодействую с группой, беседуя, наращивает свою социально-психологическую «мускулатуру», социально-эмоциональный интеллект. Для белорусских предприятий компетентность их руководителя приобрела решающее значение. Не нужно дополнительных исследований, чтобы убедиться: все факторы выживания предприятия одновременно являются и факторами управления персоналом. Все недостатки работы предприятия связаны с недостатками управленческих отношений и вторжением в эту сферу малограмотных дилетантов или неопытных авантюристов, которые к тому уже не желают приобретать опыт реформ и преобразований.
Проблема профессионализации менеджмента может быть решена только самим менеджментом. В основе такой профессионализации находится опыт управления групповым развитием, обеспечение успешной работы группы и максимальной реализации личностных потенциалов сотрудников. Опасными здесь оказалась ориентация на прошлый опыт командной экономики и на дилетантскую интуицию. На помощь приходит самообучение в процессе групповой работы. Такая учеба является «помощью для самопомощи». Этот принцип формирования и развития кадрового потенциала группы является коллективной мерой противостояния негативным фактором внешней среды. Степень адаптации к скорости изменения внешних условий становится критерием оценки профессионального уровня менеджера. В отличие от специалиста профессионализм руководителя опирается не столько на образование и знания сколько на опыт и разветвленную систему компетентности, которая включает:
стратегическую компетентность;
функциональную компетентность;
социальную компетентность;
управленческую компетентность;
эмоциональную устойчивость;
экологическую компетентность.
Такая система компетентности формируется в результате синтеза интеллекта, предприимчивости и опыта принятия нетрадиционных решений с участием всей группы. Мы считаем неверным утверждение о том, что настоящий руководитель должен владеть в первую очередь талантом, как художник, музыкант или поэт. Менеджмент, действительно не только наука, но искусство. Но это несколько иной вид искусства. Он имеет прямое отношение к собственности, власти, интересам и потребностям. Лидерство на основе врожденных качеств является только одной из теорий, которая, к счастью, не подтвердилась практикой бизнеса. Поэтому представляется проблематичным внедрение системы абитуриентов на управленческие специальности на основе обязательного и специального тестирования. Вместе с тем замена экзамена на тестирование, например, по математике, безотносительно к специальности является оправданным.
Настоящий менеджер формируется в процессе организационного и группового развития, выступая в качестве лидера нововведений.. Движущая сила его развития – беспощадный самоанализ, самообучение, уверенность в себе и энтузиазм. Есть много правил для преуспевающего менеджера. Существуют десятки моделей успешных руководителей. Разработаны каталоги качеств современного менеджера, выявлены приоритетные качества, исследуются значимости управленческих качеств в зависимости от ситуационно обусловленных факторов. Предложены технологии хозяйственного лидерства и концепции деловой активности. И тем не менее наука отстает от потребностей практики управления персоналом. Чтобы выйти из затянувшегося положения, наука предложила взять на вооружение в качестве ведущей идеи менеджмента приветствие народов Африки южнее Сахары «саву бона», что означает «Я вижу Вас». Видение проблемы начинается с видения каждого человека в группе, а поиск решения проблемы обеспечивается всеми членами группы. В процессе такого менеджмента осуществляется:
организационное развитие. Организация становится самообучающейся организацией.
Индивидуальное развитие. Сотрудник становится причастным к единому процессу групповой работы и учебы, он активно реализует свою «энергетику» хотения, поиска и вариативного мышления.
Стратегия группового самообучения объединяет случайно-хаотичные стили творческой деятельности каждого сотрудника в креативный менеджмент группы. Управление персоналом становится сервисной функцией. Менеджмента. Такой менеджмент выдвигает новые требования к менеджеру.
Особое внимание уделяет творческим способностям и умениям наиболее полно и успешно использовать творческий потенциал каждогосотрудника для удовлетворения потребностей клиентов. В целом вместо администрирования приходят деловые взаимоотношения между менеджером и сотрудниками на основе диалогов, бесед и других форм обмена информацией. Менеджера нового типа отличает качественная организация труда сотрудников.
Поведение такого менеджера отличается ориентацией на групповую работу, а его новым существенным качеством становится умение реально оценить сильные и слабые стороны каждого сотрудника, чтобы рационально использовать индивидуальные потенциалы в групповой работе. Сочетание компетентности, поведения и опыта является базисом развития качеств менеджера. Современному менеджеру приходится строить «мосты в будущее». Изучая ситуацию, он не только отслеживает действующий рынок и учитывает его динамику, но и вынуждает управлять будущим.
Управление будущим остается загадкой. Это тайна за семью печатями. Но наш взгляд таковыми являются:
управление организационными знаниями – концепция интеллектуальной организации;
управление временем – концепция самообучающейся организации;
управление рисками и обстоятельствами – технологии успеха в хозяйственной деятельности;
антикризисное управление – концепция деловой активности и выживания;
инструменты классического менеджмента – опережающий контроль, планирование стратегия;
фунтурология, менеджмент жизни;
развитие персонала – индивидуальное, групповое, организационное.