3.3. Техника назначений

3.3.1. Профиль-метод

Смысл подбора кадров состоит в выборе среди них работника для назначения на определенную должность.

Рассмотрим механизм назначений на основе сравнения требований должности с качествами кандидатов на эту должность (профиль-метод).

Сравнение требований с качествами позволяет определить относительную пригодность кандидатов. Под пригодностью понимается определенная сумма установленных качеств заданного уровня. Чем сильнее последние соответствуют требованиям, тем выше пригодность. Однако чем выше уровень иерархии управления, тем меньше поддаются компенсации отдельные слабовыраженные качества через другие более сильно выраженные черты кандидата. Есть также отдельные качества, требования к которым находятся в определенном интервале колебаний в зависимости от своеобразия организации, менеджмента или времени. Поэтому требования классифицируются на: постоянные; минимальные; пожелания.

Чем сильнее соответствие между требованиями и качествами, тем оптимальнее взаимоотношения между организацией и сотрудниками.

Основной особенностью рассматриваемого механизма назначений является соизмеримость требований должности и качеств кандидатов. Сопоставимость достигается с помощью профиль-метода. Идея его в том, что каждого менеджера можно представить через нормированное число качеств.

Профиль-метод в рамках механизма назначений применяется следующим образом:

1. Разрабатываются количественные и качественные требования к должности. Они должны быть устойчивыми и представлять определенную шкалу со знаниями требований. На основе этих значений и самих качеств формируется профиль требований.

2. Устанавливаются профили качеств кандидатов на основе оценок этих качеств. Оценка проводится экспертами.

3. Проводится сравнение кандидатов. Оно может осуществляться различными способами.

Пример 4. Пусть на одну должность подобрано два кандидата А и Б. Кого назначить?

Вначале устанавливаются требования, шкала оценок требований, их значимость или удельный вес (табл. 3.2).

Пусть шкала оценок будет следующей:

1 — не проявляется требование;

2 — недостаточно проявляется;

3 — достаточно;

4 — среднее проявление;

5 — хорошее;

6 — очень хорошее;

7 — отлично.

Таблица 3.2. Группы требований и их удельные веса (g_i)

Требование	Значимость gi
Специальные знания	0,37
Образование	0,26
Опыт	0,15
Личность	0,14
Внешний облик	0,08
Итого:	1,00

Далее разрабатываются профили требований должности и профили требований кандидатов на эту должность и определяется сходство кандидатов с требованиями должности (табл. 3.3).

Таблица 3.3. Сравнение профилей кандидатов и должности

Профиль	Профиль кандидата А	Профиль кандидата Б	Профиль требований должности
Требования	1	2	3
Специальные знания	1 2 3 4 5 6 7	1 2 3 4 5 6 7	1 2 3 4 5 6 7
Образование	1 2 3 4 5 6 7	1 2 3 4 5 6 7	1 2 3 4 5 6 7
Опыт	1 2 3 4 5 6 7	1 2 3 4 5 6 7	1 2 3 4 5 6 7
Личность	1 2 3 4 5 6 7	1 2 3 4 5 6 7	1 2 3 4 5 6 7
Внешний облик	1 2 3 4 5 6 7	1 2 3 4 5 6 7	1 2 3 4 5 6 7

Этот метод позволяет учитывать значения отдельных факторов для соответствия занимаемой должности и может являться средством контроля качества подбора кадров. Он может показывать соответствие между направлениями развития факторов-характеристик менеджера и требований должности.

Постоянная "настройка” свойств руководителей и требований к ним необходима в каждой организации и является предпосылкой подбора кадров, потому что квалификация имеет свойство морально устаревать.