- •Интеллектуальная техника менеджмента
- •Содержание
- •11. Основы творчества 312
- •1. Введение: понятие интеллекта и креативности
- •1. Техника индивидуальной работы менеджера
- •1.1. Сущность деятельности человека
- •1.2. Человек на работе с помощью коммуникаций человек "оттачивает" свою работу и организацию, развивается сам и развивает окружающую среду. Но у него есть определенные потребности, ожидания, проблемы.
- •1.3. Управленческая деятельность человека
- •1.4. Особенности управленческого труда. Понятие техники работы менеджера
- •1.5. Техника работы в системе основных категорий менеджмента
- •1.6. Техника на основе матричных связей
- •1.7. Техника на основе ранговых корреляций
- •1.8. Причинно-следственные диаграммы
- •1.8.1. Принципиальная структура применения диаграмм
- •1.8.2. Техника решения проблем с помощью причинно-следственной диаграммы
- •1.8.3. Примеры использования диаграмм
- •1.9. Техника парных сравнений
- •1.10. Техника функционально-стоимостного анализа (фса)
- •1.10.1. Понятие и область использования фса в менеджменте
- •1.10.2. Классификация функций объекта
- •1.10.3. Этапы фса
- •1.10.4. Формы и объекты фса
- •2. Прикладная техника: индивидуальное планирование карьеры.
- •2.1. Понятие и направления карьеры
- •2.2. Основы планирования карьеры менеджера
- •2.3. Отличие карьеры современного предпринимателя и классического менеджера
- •2.4. Характеристика образцовых менеджеров
- •2.5. Выбор карьеры
- •2.5.1. Как найти свой штурвал — самомаркетинг
- •2.5.2. Начало выбора карьеры
- •2.5.3. Человек ищет работу
- •2.6. Составление личного плана карьеры
- •Практическая ситуация
- •3. Прикладная техника: кадровое регулирование
- •3.1. Инструменты приобретение персонала
- •3.1.1. Описание должности
- •1. Название должности.
- •3.1.2. Профиль требований
- •3.1.3. Внутренние источники приобретения персонала
- •3.1.4. Внешние источники приобретения персонала
- •3.2. Техника подбора персонала
- •3.2.1. Инструменты сравнительной оценки кандидатов
- •3.2.2. Собеседование перед принятием на работу
- •1. Приветствие и вхождение в собеседование.
- •2. Представление (презентация) предприятия и должности.
- •5. Условия трудового соглашения.
- •6. Заключение.
- •3.3. Техника назначений
- •3.3.1. Профиль-метод
- •3.3.2. Назначения на основе выдвижения и ротации
- •3.3.3. Подбор менеджеров первичных ступеней управления
- •3.4. Техника подбора управленческой элиты — Assessment-Center
- •3.4.1. Структура и возможности ас
- •3.5 Построение системы управления персоналом sap – r/3
- •3.5.1. Производственно-экономичесое применение сисиемы sap r/3
- •3.5.2. Система human resource management (hr)
- •4.1. Многообразие решений.
- •4.2. Исходные принципы принятия решений
- •4.3. Основные положения теории принятия решений
- •4.4. Типовой процесс выработки и реализации управленческих решений
- •Основные операции (фазы) технологии управленческого решения
- •Методы оптимизации, применяемые для обоснования решений.
- •5 Анализ управленческих решений методом Кепнера-Трего
- •5.1.Принципы анализа решения
- •5.1.1.Важнейшие шаги анализа
- •Определение ситуации решения
- •Постановка цели
- •Обязательные и желаемые цели
- •Альтернативы
- •Оценка рисков решений
- •5.1.2. Методика анализа решений
- •Постановка цели
- •Классификация целей
- •Значимость поставленных целей
- •Определение и оценка альтернатив
- •Оценка альтернатив относительно обязательных целей
- •Оценка альтернатив относительно желаемых целей
- •Оценка риска
- •6.Табличная техника решений
- •6.1.Введение
- •6.2.Основные положения табличной техники принятия решений.
- •6.3. Логика и виды таблицы решений
- •6.4. Построение таблицы решений
- •Шаг 1: Выявление релевантных условий и действий из вербальной информации
- •Шаг 4. Установление правил
- •7. Основы техники практической организационной работы
- •7.1. Последовательность организационной работы
- •7.2. Инструменты практической организационной работы
- •8.Техника аналитических оценок труда
- •8.1. Роль оценок труда
- •8.2. Виды требований
- •8.3. Значение видов требований.
- •8.4 .Аналитическая оценочная система
- •9. Основы техники группового развития
- •9.1. Новое понятие группы.
- •9.2. Новое мышление.
- •9.3. Тотальная квалификация.
- •9.4. Техника обучающейся группы.
- •9.5. Групповое самообучение.
- •9.6. Диалог как форма группового развития.
- •10. Основы техники переговоров
- •10.1 Понятие переговоров.
- •10.2. Подготовка переговоров
- •10.3 Техника переговорного процесса
- •10.4. Когнитивная техника переговоров
- •Переговоры
- •10.5 Основы мастерства слушать.
- •11. Основы творчества
- •11.1. Генезис творческого мышления
- •11.2. Синтез творческих процессов
- •11.3. Карты сетевого мышления
- •Пример: инсэт
- •2. Цепь событий и процессов в области менеджмента
- •2.1. Цсп построения организационной структуры
- •2.2. Цсп описания должностей
- •2.3. Цсп занятия должностей
- •3. Цсп планирования затрат на персонал
- •4. Цсп в области квалификации и требований
- •4.1. Цсп разработки профиля требований
- •4.2. Цсп планирования карьеры и последующего планирования
- •4.2.1. Цсп разработки развития персонала
- •5. Цсп планирования расстановки и использования персонала
- •6.2. Цсп реализации мероприятий
- •7. Цсп приобретения персонала
- •7.1. Цсп «вакансия и назначение»
- •7.2. Цсп рекрутирования персонала
- •Литература
3.2. Техника подбора персонала
Для подбора кадров в распоряжение предприятия предоставлено множество различных методов. На рис. 3.1 дан обзор таких инструментов.
|
|
Инструменты подбора персонала |
|
| |||
|
|
|
|
|
|
|
|
Тесты |
|
Собеседование с кандидатом |
|
|
Assessment-Center (AC) |
|
Информация о кандидате |
|
|
|
|
|
|
|
|
Тесты на интеллигентность |
|
Анализ первого впечатления |
|
|
Работа в лабораторных условиях |
|
Zengnis-анализ |
Тесты на оценку личности |
|
Анализ возможностей для успеха |
|
|
Анализ отношений в условиях стресса |
|
Анализ биографии |
Практические тесты на способность к успеху в работе |
|
Анализ социально-психологических отношений |
|
|
Оценка со стороны опытных менеджеров |
|
Анализ обоснования выбора данной должности |
|
|
|
|
|
|
|
Профессиональный опросник |
|
|
|
|
|
|
|
Анализ фотографии |
|
|
|
|
|
|
|
Анализ рекомендации |
Рис. 3.1. Инструменты подбора персонала
Чтобы найти необходимого сотрудника, важно допустить минимум субъективности в принятии решения по выбору. Простого разговора для объективного суждения недостаточно. Знаниями о человеке, с помощью которых можно найти "подходящего" сотрудника только путем собеседования с ним, надежно владеет весьма незначительное число людей. На помощь предприятию приходит развивающаяся единая система или директива подбора персонала, которая включает различные взаимосвязанные методы.
3.2.1. Инструменты сравнительной оценки кандидатов
Конкурс на замещение должности (прием на работу). При написании объявления о конкурсе следует различать два критерия:
содержание объявления;
оформление содержания и внешняя его "упаковка".
К содержанию сообщения о конкурсе относятся следующие элементы:
отправитель;
точный адрес получателя (если конкурс объявляется не через средства массовой информации);
дата;
обращение;
требования к кандидатам (стаж работы, вид работы);
обозначение должности;
квалификация;
опыт, особые указания;
испытательный срок.
При оформлении и упорядочении оценки кандидатов имеется много вариантов. Ожидания кандидатов от предприятия и ожидания предприятия от них несхожи. Они различаются и между кандидатами на разные должности. Принципиальным является то, что ряд требований для всех кандидатов одинаков (например, интеллект, предприимчивость, компетентность, знание иностранных языков, интуиция, ответственность, трудолюбие). Поэтому многие предприятия заводят папки кандидатов по профессиям, формируют свои потенциальные резервы кандидатов.
Автобиография является значительным источником информации о кандидате. Она служит основанием для последующего собеседования с ним, в котором можно уточнить наиболее существенные моменты. Критерии оценки кандидата по его автобиографии вначале кажутся формальными аспектами. Однако из нее можно получить представление о значении для кандидата аккуратности, чистоты. Можно многое узнать по его почерку, наконец, по самому содержанию автобиографии.
Подумайте, почему автобиография играет роль инструмента подбора людей. Всегда ли мы учитываем это, когда пишем свою автобиографию? Умеем ли мы подчеркивать свои преимущества перед другими в таком важном документе, как биография собственной жизни?
Аттестаты, дипломы, свидетельства. Привлечение этих документов при выборе кандидата обязательно, но интерпретация их для многих предприятий представляет определенные трудности. В ряде случаев значение отметок, которые получены в учебных заведениях, переоценивается. Для дифференцированного анализа следует различать такие виды документов об образовании:
школьные аттестаты;
дипломы, свидетельствующие о получении профессионального образования;
свидетельства или дипломы о рабочей профессии.
Школьные аттестаты играют только вспомогательную роль. Их оценки не дают никаких гарантий успешной работы кандидата, так как существуют различные критерии оценок и различные условия получения самих аттестатов. Чтобы узнать фактические знания соискателей и сравнить их, предприятие может провести различные экзамены на проверку знаний в форме тестовых задач. Такие методики используют, когда оценки в дипломе вызывают сомнения в знаниях (например, недоверие к учебному заведению, выдавшему диплом). Делать это необходимо с учетом личностных особенностей кандидатов. Следует также принимать во внимание значение для конкретной должности различных дисциплин в дипломе. Например, хорошие оценки по математике, физике, химии могут говорить о возможностях соискателя концентрировать внимание на смысле целей работы и означают его возможности абстрактно мыслить. Отличные оценки по спортивным дисциплинам указывают на дружелюбие и трудолюбие; знания по истории, языкам — на целеустремленность, волевые качества; искусство и музыка — на творчество и фантазию, новаторские способности. Возможны ошибки, ибо производственная практика не всегда позволяет реализовать эти способности. Практика также показала, что образцовые ученики или студенты с прекрасными дипломами нередко становятся посредственными сотрудниками. Чаще всего им не хватает инициативы, предприимчивости, пробивной силы, деловой активности. Иногда это происходит при выборе работы не по призванию, а из-за престижных соображений.
Опросные листы персонала. Листы по учету кадров. Еще одним средством помощи при оценке кандидатов могут быть опросные листы персонала. Такие листы могут быть задействованы во время посещения предприятия с участием сотрудника отдела кадров. Долг кандидата заполнить все позиции опросного листа или, например, листа по учету кадров, чтобы можно было его сравнить с листами других соискателей рабочего места и использовать как инструмент поиска кадрового решения.
Содержание позиций опросного листа может иметь на каждом предприятии свои особенности. Принципиально, чтобы такой лист дал наиболее полную картину о личности кандидата. Следует обратить внимание, что частная жизнь кандидата не затрагивается в этом опроснике. Если же в нем содержатся непозволительные вопросы, то при ответе на них, например, в ФРГ кандидат имеет право на ложь, в особенности, когда идет речь о беременности, намерениях жениться, имущественных отношениях. Вопросы судимости (например, при приеме на материально-ответственную работу, скажем, кассирши) или религиозной принадлежности (например, при приеме на работу в детский сад) могут в определенных исключительных случаях быть легитимными.
В табл. 3.1. представлен пример важнейших урегулирований в практике кадровых служб предприятий ФРГ.
Таблица 3.1. Недопустимые вопросы и "право на ложь"
Показатель |
Допустимые вопросы и правдивые ответы |
Недопустимые вопросы и "право на ложь" |
Запрет на участие в конкурсах |
Да |
Нет |
Тяжелые физические недостатки, инвалидность |
Если имеет значение для должности |
Если не оказывает влияния на результативность работы по договору |
Хронические болезни |
Если имеет значение для должности |
Если не оказывает влияния на результативность работы по договору |
Военная и гражданская служба |
Да |
Нет |
Беременность |
Нет |
Да |
Размер получаемой зарплаты |
Нет |
Да |
Судимость |
В исключительных случаях разрешено |
|
Намерение жениться (выйти замуж) |
Нет |
Да |
Религиозная, партийная принадлежность |
В исключительных случаях разрешено |
|
Имущественные отношения |
Нет |
Да |
Перечень этих урегулирований может служить примером требований к оформлению опросных листов на предприятиях Беларуси.