1.2. Человек на работе с помощью коммуникаций человек "оттачивает" свою работу и организацию, развивается сам и развивает окружающую среду. Но у него есть определенные потребности, ожидания, проблемы.

Рис. 1.1. Человек на работе

Человек принимается за работу в организации в надежде, что она удовлетворит его запросы. Каждый человек стремится к цели: хочет получить определенную профессию и работать в определенной сфере; стать квалифицированным специалистом; обеспечить свою семью; построить дом и сделать многое другое. Он спрашивает себя, могут ли быть достигнуты его цели на этом рабочем месте. Если ответ положителен, то это стимулирует его работу. Человеку необходимы рост в работе, безопасность, признание и коммуникации. Он соизмеряет возможности предприятия и свои потребности.

Менеджмент предусматривает учет по возможности особенностей сотрудников и обсуждение с ними их потребностей. Управление персоналом представляет собой исследование природы человеческих потребностей. В его распоряжении имеется ряд устоявшихся "инструментов", которые составляют содержательные и процессуальные теории мотивации...

Вклад человека в результат работы организации зависит от свободы, которую ему предоставляют. Зависимость между свободой и производительностью сотрудников поясняет рис. 1.2.

Рис. 1.2. Зависимость между свободой и результатом (производительностью)

На рисунке слева — минимум свободы. Сотрудники действуют по жестким предписаниям, делают только то, что велит шеф. Собственные идеи не высказывают. Такая работа приносит мало удовольствия и результат относительно низок.

Если сотрудник получает относительную свободу (на рисунке справа), то он выполняет свою работу с большей энергией, внедряет новые идеи, прилагает усилия для решения проблем. Безграничная свобода как для отдельных людей, так и для организаций невозможна.

Следует принимать во внимание планы организации, ее поставщиков, интересы клиентов. Связь между свободой сотрудника и его успехами в организации имеет большое значение для развития этой организации. При командной экономике человек в организации был не свободен, он подчинялся установленному сверху плану и его потенциал не мог быть реализован в полной мере.рис. 1.3 видна результативность труда с учетом других перспектив.

Рис. 1.3. Результативность труда

Ядро рисунка — это результативность, которую сотрудник обязуется показать, и которая оговаривается в контракте. Она вытекает часто из описания места работы, обязанностей и является, как правило, основой заработной платы. Наряду с договорной результативностью на рисунке представлена область дополнительной результативности, которой сотрудник может достичь спонтанно. Например, продавец владеет испанским языком, у него друзья в Испании, он там отдыхал. Это не имеет значения для его повседневной работы. Но вот он на выставке представляет свое предприятие, видит там испанцев, которые интересуются его продукцией. В этом случае он может спонтанно использовать знание испанского — с пользой для своего предприятия.

Потенциал добровольной результативности или полезности, которую сотрудник может принести для своей организации, очень велик. Он может быть даже большим, чем тот, что зафиксирован по трудовому контракту. Реализация этого потенциала не всегда бывает такой простой, как в примере со знанием испанского языка. Но предприятие должно помнить, кто задействует потенциал добровольной активности, тот может достичь вершины успеха.

Область потенциала по трудовому соглашению и область добровольной результативности еще не весь потенциал сотрудников, который со временем у них может расти. Этот потенциал растет особенно сильно, если сотрудник лично ангажирован, а предприятие поддерживает его стремление к повышению квалификации.

Результативность сотрудников обеспечивается их мотивацией. Мотивация является ключевой задачей управления персоналом. Высшая суть мотивации состоит в том, чтобы сотрудник отождествлял себя с результатами своей работы. Не менее важную роль играет и мастерство самих сотрудников, овладение ими техникой работы менеджера.