3.1.3. Внутренние источники приобретения персонала

Планирование потребностей в производственном персонале устанавливает задачи, которые составляют содержание кадровой политики предприятия, а также вакансии должностей. В количественном и качественном соответствии со штатным расписанием своевременно готовится требуемый персонал. Потребность в персонале может обеспечиваться вербовкой новых сотрудников из внешних источников. Но вначале отдается предпочтение сотрудникам собственной организации. Это является естественным и понятным, так как свой персонал хорошо известен.

Приобретение персонала из внутренних источников имеет относительно внешних свои преимущества и недостатки.

Возможные преимущества:

• сильные производственные связи;

• мотивация;

• низкая стоимость приобретения;

• предприятие уже знает сотрудника и наоборот;

• экономия времени;

• реализуется возможность роста кадров.

Возможные недостатки:

• производственная "слепота";

• ограниченный, малый выбор;

• высокая стоимость повышения квалификации;

• пристрастность при принятии кадровых решений из-за коллегиальных отношений;

• дополнительное поле напряжений (коллега становится начальником).

Менее отработанной в практике управления персоналом является психология его поиска и приобретения из внешних по отношению к предприятию источников. Поэтому остановимся на ней подробнее с учетом опыта зарубежных фирм.

3.1.4. Внешние источники приобретения персонала

Частные посредники. Для поиска сотрудников на управленческие должности предприятие нередко подключает посредников по кадрам, которые должны иметь на эту работу, например, в Германии, соответствующую лицензию. Она, как правило, выдается на 3 года. Посредник работает для всех отраслей, за исключением некоторых профессий, таких, например, как художники, артисты, фотомодели, а также посредничества в области образования и науки.

Преимущества внешнего посредничества по труду:

• конфиденциальный поиск кадров;

• сужение сферы выбора благодаря компетентности посредника;

• предлагается работа кандидату, квалификация которого уже известна и проверена, выясняется только, насколько выполнимы требования кандидата;

• облегчение работы собственного отдела кадров по замене работы этого отдела;

• профессиональное консультирование.

В результате опроса порядка 300 руководителей кадровых служб предприятий ФРГ установлено, что они используют частное посредничество по кадровым вопросам в 60 % случаев и не в последнюю очередь, потому что при этом они надеются на точное, быстрое и не бюрократичное посредничество.

Аналогичный опрос сотрудников предприятий Беларуси показал, что они используют частные фирмы по управленческому консультированию не более, чем в 6 % случаев, а кадровые службы предприятий вообще до сих пор не прибегают к услугам частных посредников, за исключением знакомых или друзей.

Объявления о вакансиях должностей. Поиск кадров через объявления на практике является весьма частым. Преимущества его в том, что можно сообщить достаточно специфичную информацию о предприятии и должностях, и эта информация достигает широкого круга читателей. Смысл объявления о вакансиях состоит в том, чтобы заинтересовать квалифицированных потенциальных сотрудников для собственного предприятия. К этому следует добавить, что объявление привлекает внимание, пробуждает интерес и мотивирует работодателя.

Следует принимать во внимание правила и технику оформления текста объявления о приеме на работу, а также психологический эффект.

При подаче объявления о наличии вакансий следует учитывать 4 элемента:

• содержание (текст);

• вид шрифта;

• расположение графических элементов текста;

• размер объявления.

Текст объявления делится на несколько частей:

• крупный заголовок;

• представление предприятия;

• занимаемая позиция;

• потребность в специалистах;

• успехи предприятия (зарплата, специальные условия);

• контактный адрес и фамилия.

При формулировке текста следует пользоваться ясным и доступным языком.

Критерием оформления могут служить следующие показатели.

Представление предприятия:

• сотрудники, положение на рынке;

• стратегия сбыта, выпускаемая продукция, отрасль;

• планы на будущее, сегодняшнее состояние.

Должность:

• точное название;

• профиль требований;

• что явилось основанием для объявления.

Что предлагает предприятие:

• зарплата, премии;

• социальные условия;

• возможности повышения квалификации;

• шансы продвижения, карьера;

• трудовая атмосфера, групповая работа;

• условия работы, традиции.

Что требуется от кандидата на должность:

• заявление о приеме на работу;

• подробное обоснование выбора данной должности;

• автобиография, написанная от руки;

• фотография;

• рекомендация;

• трудовая книжка, документ об образовании, листок по учету кадров и т.д.

Важным является место размещения объявления в газете или журнале, а также их выбор. Стоимость объявления предприятие выбирает в зависимости от значимости должности, под которую делается реклама.