−переході співробітника на інше підприємство (трансфері співробітника).

Нижче розглядаються методики кількісної оцінки інтелекту співробітника для кожного із перерахованих випадків.

Ці методики можуть знайти застосування в роботі бізнесструктур, тобто підприємств державної і недержавної форм власності, основним завданням яких є отримання прибутку. Дана методика є непридатною для безприбуткових (бюджетних) організацій.

6.2.2.Кількісна оцінка інтелекту

6.2.2.1.Визначення економічної ефективності працюючого на підприємстві творчого співробітника

Економічну ефективність співробітника, який працює на підприємстві, можна визначити за формулою:

Якщо PV > 0 , то це значить, що співробітник відробив вкладені, у нього гроші і приносить підприємству прибуток, що перевищує витрати на його утримування, тобто такий співробітник є економічно ефективним.

Якщо PV < 0 , то це значить, що інвестиції, вкладені у співробітника перевищують розмір принесеного ним прибутку, тобто він "винен" підприємству. Але це ще не означає, що співробітник не ефективний. Для остаточного рішення необхідно розглянути динаміку зміни розміру принесеного ним прибутку. Якщо вона позитивна, то цілком можли-

во, що в наступні періоди PV набуде позитивного значення.

Розглянемо, як визначаються величини, що входять до рівнян-

ня (2.7).

339

Визначення числа періодів n . Звичайне число періодів приймається рівним останнім п'яти рокам роботи співробітника, що забезпечує представницьку вибірку. Якщо співробітник працює менше п'яти років, то число періодів приймається рівним кількості років його роботи на підприємстві. В останньому випадку збільшується помилка при обчисленні PV. При цьому слід мати на увазі, що одним періодом прийнято вважати період, рівний одному фінансовому року.

Визначення грошового потоку чистого прибутку, що генерується співробітником у періоді t .

Цю величину визначають за формулою:

но, його значення найточніше може визначити керівник цього проекту або контракту. Оскільки при цьому можуть бути присутнім елементи суб'єктивізму, то видається доцільним розробити спеціальну інструкцію

або положення із визначення Kтуl .

Коефіцієнт гудвілу Kгt може бути визначений як частка від ді-

лення прибутку, віднесеного до гудвілу, на загальний прибуток, отриманий підприємством у періоді t, тобто:

340

Строго кажучи, прибуток приносять і нематеріальні активи, які знаходяться на балансі підприємства. Для спрощення розрахунку ми не враховуємо цей прибуток. Однак викликана цим допущенням погрішність буде незначною, оскільки на балансі підприємств України нематеріальні активи становлять менше 1%. Крім того, погрішність частково компенсується за рахунок того, що у формулі (2.10) вартість матеріальних активів зменшується на вартість нематеріальних активів, що перебувають на балансі підприємства.

Визначення розміру інвестицій у співробітника It .

Розмір інвестицій у співробітника визначається за формулою:

Визначення коефіцієнта індексації K1t . Цей коефіцієнт урахо-

вує зміну індексу цін у періоді t у відповідній галузі економічної діяль-

341

ності. Його можна визначити або через галузеві індекси цін, або за банківськоюй дисконтною ставкою або за коефіцієнтами індексації пенсій.

Визначення коефіцієнта дисконтування K2t . Коефіцієнт дис-

контування визначається за відомою формулою:

де: it - ставка дисконту в періоді t .

Ставкою дисконту в цьому випадку можна прийняти, наприклад, банківський відсоток за використання капіталу. Це міркування засноване на розгляді альтернативного проекту – розміщення грошей на депозит-

ному рахунку банку. Ділення на K 2t в розрахунковій формулі (2.7) ура-

ховує той факт, що гроші минулих періодів коштують більше, ніж гроші сьогоднішні (інфляція тощо).

Приклад використання запропонованої методики наведений у таблиці (2.18).

Які висновки можна зробити із здійсненого розрахунку?

По-перше, співробітник економічно ефективний для фірми.

По-друге, співробітник здатний приносити фірмі щорічно в середньому 1288 грн. надлишкового прибутку.

По-третє, останні три роки співробітник працює "у борг", тому йому варто докласти додаткових творчих і ділових зусиль для підви-

щення своєї PV .

Обговоримо ще одне важливе питання. Чи повинно підприємство винагороджувати співробітника за те, що він приносить підприємству надлишковий прибуток, а якщо так, то в якому розмірі?

У відповідності зі статтею 54 Конституції України: "Кожний громадянин має право на результати своєї інтелектуальної, творчої діяльності" співробітник має право на частину надлишкового прибутку, генерованого його інтелектуальною діяльністю. Величину цієї частини прибутку можна розрахувати, наприклад, за методом роялті:

342

Таблиця 2.18

Приклад розрахунку економічної ефективності

Загалом , ставка роялті є величиною договірною, але коли як база роялті використовується надлишковий прибуток, як у нашому випадку, то оптимальним буде її значення, рівне 15%. Приймемо для простоти розрахунків цю ставку як постійну для всіх періодів. Тоді, виходячи із даних умовного прикладу, наведеного у таблиці, співробітник має одержати винагороду в розмірі:

PV = 6441 10015 =966 грн.

6.2.2.2. Оцінка з метою врегулювання фінансових відносин при звільненні співробітника

Якими повинні бути фінансові відносини між роботодавцем і співробітником при звільненні останнього?

Якщо значення PV співробітника, як у розглянутому нами прикладі, набуває позитивного значення, він має повне право звільниться з підприємства без будь-яких фінансових зобов'язань щодо нього.

Якщо ж PV співробітника у підсумку виявиться негативним, то підприємство повинне мати право утримати із звільненого суму, що за абсолютною величиною дорівнює його "економічній ефективності". Проте, щоб це право мало під собою юридичну підставу, необхідно, щоб ця норма була передбачена в контракті зі співробітником при його прийомі на роботу.

Ця обставина має принципово важливе значення, оскільки керівники підприємств у більшості випадків не зацікавлені нести витрати, пов'язані із підвищенням кваліфікації і компетентності своїх співробітників. Часто це мотивується тим, що співробітник може у будь-який момент звільниться. Але при цьому такий керівник обмежує можливості підприємства в одержанні додаткового прибутку, оскільки, як було показано вище, у сучасних умовах прибуток усе більшою мірою генерується інтелектом і компетенцією співробітників. Маючи ж таку норму в контрактах, роботодавець може сміливо вкладати гроші у навчання співробітників і при цьому залишатися впевненим у тому, що у випадку розірвання контракту ці гроші повернуться на підприємство.

6.2.2.3.Оцінка інтелекту співробітника у випадку його переходу на інше підприємство (трансфер співробітника)

Під трансфером співробітника будемо розуміти передачу співробітника на інше підприємство на застережений строк на умовах оплати за договором. Поки така форма не одержала поширення стосовно

344

людей із творчим характером роботи, хоча ефективно використовується при трансфері спортсменів.

Припустимо, що співробітник є економічно цінним для підприємства, він хоче працювати на ньому, але в даний момент для нього немає підходящої роботи або на його місце претендує кандидат із більш

високим значенням PV . У цьому випадку підприємство може заробити додатковий прибуток, передаючи співробітника, а отже, і його інтелект - іншому підприємству за винагороду за договором, що є аналогічним ліцензійному договору.

Вартість договору може бути розрахована за формулою [70]:

де: Ct - чистий надлишковий прибуток, який,

орієнтовно, співробітник генеруватиме в періоді t ;

n - тривалість контракту на трансфер, у роках; it - ставка дисконту в періоді t , %.

Приймаємо, для визначеності в якості Ct надлишковий серед-

ньорічний прибуток, що генерується співробітником (у нашому прикладі

– 1288 грн.). Нехай тривалість контракту становить три роки, а ставка дисконту дорівнює 12%. Тоді вартість контракту, розрахована за методом надлишкового прибутку, складе:

345