27.3. Управление карьерой

Рыночная философия хозяйствования предполагает необходи­мость выделения управления карьерой в особую, самостоятельную функцию персонального менеджмента. Выделение этой функ­ции — тенденция достаточно новая для российского менеджмен­та, обусловленная рядом факторов.

• Современные макроэкономические процессы (изменение форм собственности, усиление мировых интеграционных процес­сов, развитие межнациональных хозяйственных связей, структур­ные сдвиги в экономике) ведут к изменению профессионально-квалификационной структуры рабочей силы, повышению требо­ваний к конкурентоспособности работников.

• Жесткая рыночная конкуренция во всех ее проявлениях, ак­тивизация деятельности профсоюзов, а также законодательное ре­гулирование кадровой работы со стороны государства (установле­ние равных возможностей при выборе профессии, формы профес­сиональной подготовки, места работы, продвижении по службе и т. д.) ориентируют работодателя на поиск для каждого такого ра­бочего места, где последний своим трудом создал бы потребитель­ную стоимость, обладающую большей меновой стоимостью, чем стоимость его труда.

• Возрастающая сложность производственно-коммерческой деятельности, развитие техники и технологии, изменения в стра­тегии развития организации и организационных форм производ­ства, создание новой информационной технологии, повышение издержек на рабочую силу в стоимости продукции и услуг застав­ляют работодателей постоянно заботиться об обеспечении соот­ветствия уровня профессиональной компетентности работников требованиям развивающегося рынка.

• Необходимость управления карьерой определяется становле­нием и развитием управленческих традиций и культуры в органи­зации, связанных с возрастающей ролью личности, знанием ее мотивации, установок, умением их формировать в соответствии с организационной целью.

Карьера — это результат осознанной позиции и поведения че­ловека в трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Различают карьеру профессиональ­ную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкрет­ный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессио­нальных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера — последовательная смена стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера, как принято считать, реализуется в сле­дующих направлениях:

вертикальное, то есть подъем на более высокую ступень струк­турной иерархии; чаще всего именно с подъемом связывают поня­тие карьеры, поскольку здесь продвижение наиболее зримо;

горизонтальное — перемещение в другую функциональную об­ласть деятельности либо выполнение служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организацион­ной структуре (руководитель программы, временной целевой группы и т. д.), либо расширение и усложнение задач в рамках за­нимаемой ступени с адекватным изменением вознаграждения;

центростремительное — продвижение к ядру, руководству организации, что весьма привлекательно для сотрудников; выра­жается в получении доступа к неформальным источникам инфор­мации, в доверительных обращениях и отдельных важных поруче­ниях руководства, приглашениях на встречи и совещания.

Важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры. Это вза­имодействие предполагает выполнение следующих задач: взаимо­связь целеполагания организации и отдельного сотрудника; на­правленность планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его потребностей; открытость процесса управления ка­рьерой; устранение «карьерных тупиков», в которых нет возможно­стей для развития сотрудника; повышение качества процесса пла­нирования карьеры; формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в карьерных решениях; изучение карьерного потенциала сотрудников; обоснованная оцен­ка карьерного потенциала работников для сокращения нереалис­тичных ожиданий; определение путей служебного роста, использо­вание которых удовлетворит количественную и качественную по­требность в персонале в нужный момент и в нужном месте.

Управление деловой карьерой заключается в том, что с момен­та принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения необходимо планировать его горизонтальное и верти­кальное продвижение по должности или рабочим местам. Работ­ник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен до­биться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Планирование и управление развитием карьеры предоставляет работникам следующие преимущества:

более высокую степень удовлетворенности работой, предостав­ляющей возможности профессионального и служебного роста;

повышение материального благосостояния и жизненного уровня;

более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты жизни;

возможность целенаправленной подготовки к будущей управ­ленческой деятельности;

повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Организация получает мотивированных и лояльных работни­ков, связывающих с ней свою профессиональную деятельность, что повышает производительность труда и снижает текучесть ра­бочей силы, возможность планировать профессиональное разви­тие сотрудников с учетом их личных интересов и потребностей организации.

Для руководителей и специалистов, чей потенциал исчерпан, но способных принести пользу организации, на западных фирмах все большее распространение получает практика горизонтальной карьеры, обеспечивающей возможность освоения новых сфер дея­тельности и постоянного поддержания интереса к работе.

Формы горизонтальной карьеры — так называемая «карусель», то есть временный переход работника в другое подразделение, где ему приходится выполнять функции, значительно отличающиеся от прежних. Несмотря на экономические потери, такая практика позволяет человеку встряхнуться, получить новые знания и навы­ки, более широко взглянуть на вещи, укрепить уверенность в себе и впоследствии работать более эффективно. В результате работ­ник может найти себя, получить толчок к новому вертикальному взлету.

В европейских и американских фирмах участие в «карусели» добровольное. В Японии «карусель» обязательна для молодых со­трудников. Только пройдя ее и познав особенности работы в раз­личных подразделениях, они могут рассчитывать на продвижение вверх.

Другая разновидность горизонтальной карьеры — обогащение труда во многих формах, например участие специалиста в работе различных комитетов и творческих групп. К обогащению труда можно отнести также чередование видов работы, выполняемых на одном месте; временное назначение на более высокую должность; присвоение нового разряда или квалификации; предоставление возможности заниматься смежной работой и делать соответствую­щую карьеру (параллельная служебная лестница); участие в обуче­нии других лиц, наставничество, передача опыта.

Перечисленные меры, а также обучение на курсах, семинарах, стажировка и т. д. — это формы повышения квалификации и пе­реподготовки работников, они объединяются понятием развития персонала, цель которого — обеспечение максимального исполь­зования всех возможностей человека на благо организации.

Лица, не прошедшие аттестацию, систематически нарушающие дисциплину или не «вписывающиеся» в организацию, подлежат увольнению независимо от заслуг. В условиях рынка каждый че­ловек должен быть готов к такому изменению судьбы и иметь на примете новое место работы. В этом случае увольнение не стано­вится трагедией. Психологи считают увольнение второй по тяжес­ти жизненной травмой после потери близких родственников, по­этому в современных западных фирмах стараются делать все, чтобы оно было связано с наименьшими потерями для обеих сторон. Если причина увольнения не в нарушении дисциплины, оно про­исходит только в том случае, когда человеку нельзя подобрать но­вое место внутри организации, переквалифицировать или переве­сти на другой режим работы.

На Западе получила распространение новая форма расторже­ния трудового договора — аутплейсмент: кадровые службы оказы­вают заинтересованным лицам из числа увольняемых помощь в трудоустройстве за счет фирмы в оптимальные сроки и на благо­приятных условиях. На основе анализа трудовой деятельности увольняемого, образования, опыта, личных характеристик, огра­ничивающих факторов, положения на рынке труда и т. д. разраба­тывают различные варианты трудоустройства, определяют страте­гию и тактику поиска новой работы. Одновременно кандидатов на увольнение обучают методам самостоятельного поиска работы, анализируя, контролируя и направляя их действия в течение года — срока, считающегося достаточным для решения этой про­блемы.