17.3. Методы мотивации

Методы мотивации работников — это часть организационной культуры. Их основное назначение — обеспечение максимального вовлечения людей, обладающих знаниями, в решение общих задач организации. В теории выделяют следующие главные методы мо­тивации:

принуждение — основано на страхе подвергнуться наказанию, например в виде увольнения, перевода на нижеоплачиваемую ра­боту, штрафа и т. д.;

вознаграждение — в виде систем экономического (заработная плата, премии, участие в прибылях и т.д.) и неэкономического (награда, благодарность и т. д.) стимулирования хорошего труда;

солидарность — развитие у работников ценностей и целей, со­впадающих или близких к ценностям и целям организации, что достигается путем убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятного организационного климата.

Солидарности как методу мотивации придается большое значе­ние там, где особенно ценят роль групповой и командной работы и прикладывают усилия к созданию благоприятного климата, объединяющего работников в единый целостный коллектив.

Применение каждого метода мотивации или их сочетания за­висит от конкретных условий, в которых работает организация. В административных системах, основанных на приказах и распо­ряжениях, корректное применение методов принуждения в отно­шении дисциплины, порядка работы, соблюдения норм, стандар­тов и прочих рабочих требований необходимо. Использование ме­тодов принуждения в творческих коллективах может нанести ог­ромный вред, вызывая затухание энергии поиска, страх получения отрицательного результата.

Использование вознаграждения основано на положениях тео­рии потребностей о том, что цели, стремления, ценности и пове­дение выступают как мотивы.

Поощрение вселяет веру человека в себя, дает надежду на успех в выполнении заданий, усиливает стремление работать с наиболь­шей отдачей. Положительные меры действуют эффективнее, чем отрицательные.

В системе мотивации нужно найти правильное соотношение между поощрением, вознаграждением и наказанием, неотврати­мостью санкций. Негативная реакция руководства сковывает ак­тивность работника, вызывает отрицательные эмоции, создает стрессовые ситуации, снижает степень уверенности в себе. В то же время благоприятная оценка проделанной работы повышает само­оценку, мотивирует трудовую активность, усиливает творческую инициативу.

Эффективность экономических методов резко возрастает при их сочетании с иными, прежде всего с моральными методами мо­тивирования.

К моральным методам стимулирования относится признание, которое может быть личным или публичным. Суть личного при­знания в том, что особо отличившихся работников упоминают в специальных докладах высшему руководству организации, они получают право подписывать документы, в разработке которых принимали участие, их персонально поздравляет администрация по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране такого рода практика не получила пока широкого распространения. Пуб­личное признание знакомо нам лучше. Оно состоит в распростра­нении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах (Доска почета), награждении людей почетными знаками, грамота­ми, внесении их идей в специальные книги.

Специфические моральные методы мотивации — похвала и критика. Похвала должна следовать за любыми достойными дей­ствиями исполнителей и даже самыми незначительными положи­тельными результатами, полученными ими, но обязательно конк­ретными и способствующими достижению целей организации. К ней предъявляют такие требования, как дозированность, последо­вательность, регулярность. Отсутствие похвалы, особенно за хоро­шую работу, незаслуженная или неискренняя похвала демотиви-руют работника, поэтому для повышения ее действенности жела­тельно использовать объективные критерии. Критика, то есть от­рицательная оценка окружающими результатов работы, должна быть прежде всего конструктивной, стимулировать действия чело­века, направленные на устранение недостатков, конфиденциаль­ной, доброжелательной, без обвинительного акцента, с элемента­ми похвалы, уважительной по отношению к критикуемому; заме­чания следует высказывать в косвенной форме, они должны быть аргументированными. Не стоит категорично требовать признания ошибок и правоты критикующего; желательно подчеркнуть воз­можность устранения недостатков и продемонстрировать готов­ность прийти на помощь.

В нашей стране наблюдается падение престижности труда, осо­бенно в общественном производстве. Это привело к тому, что большая часть населения, не имея реальной возможности приоб­ретения благ за счет честного, добросовестного труда, предпочита­ет уменьшить уровень собственных притязаний, ограничить по­требности. Результат — трудовая пассивность, а соответственно и пассивность потребительская.

Формой проявления трудовой пассивности стало снижение у многих интереса к повышению квалификации и профессиональ­ного мастерства. Учеба и творчество утрачивают свои позиции. У не­которых работников повысилась неудовлетворенность трудом даже при росте заработной платы,₍поскольку усилилось ощущение несправедливости распределения.

Таким образом, состояние трудовой мотивации сегодня харак­теризуется следующими признаками:

обшей трудовой пассивностью;

низкой значимостью общественных мотивов труда, служебно­го, профессионального и квалификационного роста;

определением социального статуса личности, как правило, по нетрудовым критериям; желанием иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей.