102. Изучение организационной культуры

Методы изучения организационной культуры дифференцированы по уровням ее проявления.

Оценка символического уровня проявления организационной культуры

Исходными данными для анализа символического уровня орг.культуры являются результаты выборочного анкетирования сотрудников в рамках социологического исследования. Оно может быть дополнено наблюдением и изучением документов. Для получения результата используются статистические методы – группировки, сравнения, средних величин. Рекомендуется проводить анализ в целом по предприятию и по отдельным категориям персонала и подразделениям с целью выявления субкультур.

Символический уровень проявляется в четырех аспектах организационной культуры:

- ценности

- трудовая этика и мотивирование

- имидж сотрудников

- осознание времени и пространства

Оценка подповерхностного уровня

Исходными данными являются результаты социологического исследования. При этом составляется опросник, куда включаются вопросы по каждому из 10 аспектов организационной культуры. Результаты анкетирования обрабатываются статистическими методами. Для более глубокого изучения взаимосвязи между отдельными аспектами организационной культуры рекомендуется использовать матричный метод. По результатам статистического анализа строят матрицы, в которых по горизонтали и по вертикали рассматривают сопряженные аспекты организационной культуры. В результате анализа имеем 4 квадранта, которые соответствуют четырем типам организационной культуры. Эти типы оценивают жизнеспособность организационной культуры. Выделяют самую нежизнеспособную (тип 1), самую жизнеспособную (2 тип) и промежуточные типы.

Виды матриц:

- материальное стимулирования - моральное стимулирование (аспект мотивации)

- наличие использования атрибутов имиджа

- руководитель в системе неформальных отношений (аспект взаимоотношения)

- стиль руководства – психологический климат

- материальное стимулирование – ориентация на клиента (аспект мотивации)

Матричный метод анализа позволяет отнести организационную культуру к обобщающему типу. Для этого используется матрица «желания и интересы отдельных людей - лидерство»

Оценка глубинного уровня организационной культуры

Используется метод факторного анализа по данным социологического исследования.

Этот метод позволяет выявить взаимосвязь между отдельными аспектами организационной культуры и построить уравнение множественной регрессии.

Y = f(x1, x2…)

х1 и х2 – аспекты организационной культуры

y – главный (скрытый) фактор

Содержательную интерпретацию функции «y» дает исследователь. В результате факторного анализа строят несколько моделей, которые адекватно отражают ситуацию.

Эти модели могут использоваться для прогнозирования поведенческих установок при изменении тех или иных аспектов организационной культуры.

Глубинный уровень рекомендуется изучать с помощью соционики коллектива в целом.

Социотип определяется специальным социологическим исследованием.

103. Управление организационной культурой

При формировании необходимо изучить факторы внутренней и внешней среды.

К внутренним факторам относят развитие системы коммуникаций, распределение статусов в организации, стратегия фирма, способы управления. К факторам внешней среды относят степень стабильности внешней среды. В зависимости от этих факторов определяется оптимальный тип организационной структуры, который в ситуации конкретной фирмы подходит к ней в наибольшей степени.

При выборе организационной культуры используют обобщенную типологию организационных культур по матрице «Желания и интересы отдельных людей - лидерство»: бюрократический тип, партиципативный, органический.

Оптимальную организационную структуру можно определять при помощи других матриц. При этом оценивается степень жизнеспособности организационной культуры.

В зависимости от стадий жизненного цикла определяется необходимая жизнеспособность организационной культуры.

При формировании организационной культуры разрабатываются различные организационные предприятия, направленные на развитие различных аспектов организационной культуры.

Поддержание организационной культуры

Для поддержания организационной культуры важно адаптировать работников, которые не вписываются в существующую организационную культуру. Для группировки работников используют специальную матрицу. После анализа разрабатывают специальные меры к работникам, включенным в эти группы..

Во второй ситуации необходимо либо повышать квалификацию, либо уровень мотивации персонала.

В третьей ситуации отражается сущность адаптивного управления

В четвертой ситуации персонал развивается быстрее организационной культуры.

Механизм основан на системном подходе.

В оптимизационном блоке даются предложения по выбору стратегических ориентиров в развитии организационной культуры.

Схема механизма управления организационной культурой:

Х – функция управления

У – аспекты организационной культуры.

Z – стадия жизненного цикла организации