99. Управление конфликтами.

Управление конфликтной ситуацией означает либо прямое разрешение конфликтов, либо косвенное (т.е. уменьшение противоречий). Методы разрешения конфликтов делят на две группы в зависимости от причин. Это структурные методы и межличностные.

Структурные:

1.Разъяснение требований к работе. Позволяет устранить внутриличностные конфликты.

2.Создание координационных и интеграционных механизмов для регулирования целей. Эффективным способом является процессное управление.

3.Совершенствование системы материального стимулирования, в которой должны учитываться как общие цели, так и цели отдельных подразделений и должностей.

4.Развитие самоменеджмента руководителя, что позволяет устранить недостатки в организации производства и труда.

Межличностные методы имеют различную глубину разрешения. Некоторые методы ведут к примирению сторон и устранению противоречий в будущем. А другие методы примиряют стороны, но не работают с противоречиями.

Для устранения противоречий межличностного характера теория менеджмента рекомендует усвоить правила бесконфликтного общения:

1.Не употреблять конфликтогены

2.Стараться понимать собеседника и ставить себя на его место

3.Не отвечать конфликтогеном на конфликтоген.

Теория менеджмента рекомендует способы снятия агрессивности:

1.Пассивный способ

2.Активный способ

3.Логический

100. Управление стрессами

Стрессы являются результатом конфликтов. Однако стрессы следует воспринимать не только в устном понимании, но и в более широком – как естественную часть человеческого существования. Причины стресса:

1.Производственные. Организационные факторы

- перегрузка

- малые рабочие нагрузки

- конфликт ролей

- неинтересная работа

- неблагоприятные санитарно-гигиенические условия

- недостатки в организации труда

2.Личностные факторы

101. Концепция организационной культуры

Организационная культура представляет собой один из элементов внутренней среды организации. Организационная культура и менеджмент находится во взаимодействии, а именно менеджмент формирует организационную культуру. Она влияет на эффективность менеджмента.

Концепция организационной культуры была сформирована в 80-е годы XX века. Однако ее идея содержится в одном из принципов управления Файоля (корпоративный дух).

Организационная культура – набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации. Это набор ценностей, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Символические, материальные и духовные средства организации.

Э.Шайн выделил три уровня организационной культуры:

1. Поверхностный. Позволяет выявить символические составляющие или видимые внешние факторы, которые легко обнаружить, но бывает трудно расшифровать в терминах организационной культуры.

2. Подповерхностный. Это исследование ценностей на сознательном уровне и их отражение в символах и языке. Обычно изучение организационной культуры заканчивается на этом уровне.

3. Глубинный. Исследование базовых предположений, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Это скрытые и принимаемые на веру предположения, которые направляют поведение людей и объясняют атрибуты организационной культуры. Знание глубинного уровня для менеджера весьма важно, т.к. это позволяет прогнозировать реакцию работников на управленческие решения.

Содержание организационной культуры включает 10 аспектов, предложенных Харрисоном и Мораном:

1.Осознание себя и своего места в организации

2.Коммуникационная система и азы к общению (преобладают устные коммуникации, письменные, наличие специального жаргона)

3.Внешний вид и одежда

4.Привычки и традиции в области приема пищи

5.Осознание времени, отношение к нему и его использование (опоздания, пунктуальность)

6.Взаимоотношения между людьми

7.Ценности и нормы

8.Вера во что-то, отношение и расположение к чему-то

9.Процесс развития работника и его научения

10.Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность)

Принципы создания организационной культуры:

1.В культуре всегда должны отражаться ценности фирмы для ее работников

2.Культура является более широким понятием, чем психологический климат, климат является одним из аспектов организационной культуры

3.Культура складывается годами путем отбора наиболее ценного опыта, который ведет коллектив к успеху

4.Отсутствуют сильные и слабые аспекты организационной культуры

Организационная культура может создаваться не только в организации в целом, но и в отдельных ее структурах.

Контркультура – вид субкультуры, которая является противоположностью культуры организации в целом. Контркультуру создает оппозиция, которую в организации не удовлетворяют основные позиции. Контркультура может служить источником развития.