35. Характеристика процессуальных теории

Теория ожидания рассматривает 3 типа ожидания:

1. затраты труда- результаты (З-Р), т.е. работник прогнозирует, что при определённых затратах усилий он получит конкретные результаты.

Это соотношение зависит от способностей работника, его квалификации и организации труда.

2. результат- вознаграждение (Р-В)- зависит от систем стимулирования

3. вознаграждение-валентность (В-В)- удовлетворение вознаграждением

М= (З-Р)*(Р-В)*(В-В), где М-мотивация

Теория справедливости: основана на субъективном воприятии вознаграждения различных людей за одинаковую работу. При этом идёт сопоставление своей зарплаты с зарплатой других людей на аналогичных работах. При этом получаются следующие выводы:

1. “Мне не доплачивают”- ведёт к снижению интенсивности труда и результатов работы

2. “Зарплата адекватна затраченным усилиям”

3. “Мне переплачивают- может увеличить интенсивность труда”

Модель Портера-Лоулера

Эта комплексная модель и включает в себя теорию ожидания т теорию справедливости. При этом базовая- теория ожидания, а на каждом этапе анализируются факторы, которые позволяют оценить справедливость ожиданий.

36. Понятие цели. Взаимосвязь между целями организации, целями группы и индивида

Цель представляет собой описание будущего состояния объекта управления. При этом необходимо учитывать объективные и субъективные факторы.

Объективные- существующие законы развития объекта управления.

Субъективные оценки руководителя также являются очень значимыми факторами. Особое влияние здесь имеют ценности руководителя.

Различают цели по уровням:

-цель организации в целом

- цель группы

-цель индивида

Эти цели могут противоречить друг другу. Эти противоречия регулируются с помощью системы социального партнёрства. Социальное партнёрство- система договоров в области труда на уровне федеральном ( называется генеральное тарифное соглашение), на отраслевом уровне (отраслевое тарифное соглашение), на уровне предприятия (коллективный договор).

37. Типы организационных целей. Требования к целям.

Различают 3 типа целей:

-официальные

-оперативные

-операционные

Официальные цели провозглашаются в уставе и других официальных документах.

Оперативные - цели, которые доводятся до отдельных подразделений или групп работников путём разбиения на части реальной цели организации

Операционные- конкретизация оперативных целей на рабочих местах.

рабочие места

Требования к целям необходимы для развития организации:

- для мониторинга достижения целей

- организации системы мотиваций

Сами требования:

1. достижение и реальность

2. чёткость формулировок и количественные выражения

3. наличие сроков выполнения

4. наличие обратной связи

5. совместность целей организации, группы и индивида

6. гласность целей и их достижение

7. доступность для проверки и корректировки

38. Установление целей организации

Для установления целей применяют 2 метода:

1. УПЦ- управление по целям

2. метод собрания по обсуждению противоречий

Метод УПЦ представляет ведущее значение целей в организации управления. При этом методе используется демократический стиль руководства- информация о целях и их рассогласование идёт 2 раза сверху вниз и снизу вверх.

1 этап- снизу вверх. Означает, что руководство собирает мнения с мест и подразделений.

2 этап-сверху вниз. Информация обобщается и идёт в подразделения, которые сравнивают цели организации с целями подразделения.

3 этап- снизу вверх. Информация о рассогласованиях посылается наверх.

4 этап- сверху вниз. Руководство рассматривает противоречия, устанавливает приоритеты и окончательный вариант целей доводит до подразделений.

Этот метод требует определённой культуры управления, так как работа с целями, если она затягивается может подменить само управление.

Метод собрания по обсуждению противоречий состоит в нахождении путей выхода из кризиса методом “мозгового штурма”. Организационно этот метод состоит в проведении 2-х собраний:

1-ое установление перечня наиболее значимых путей выхода из кризиса. Участников собрания объединяют в группы смешанного типа, т.е. в группы включают представителей всех функциональных отделов предприятия.

2-ое обсуждает предложения 1-ого, участников объединяют в группы по функциональному признаку и каждая группа разрабатывает мероприятие в своей области, направленное на реализацию предложения.

По итогам собрания руководство отбирает наиболее значимые и интересные предложения. Применяется в условиях антикризисного управления.