33. Характеристика первоначальных концепций мотивации труда

До появления теории Менеджмента на практике использовались первоначальные концепции мотивации труда, кот с точки зрения дальнейшей теории были признаны неверными. Одним из наиболее распространенных подходов стал метод «Кнута и пряника», кот предполагает чередование вознаграждения и наказания. Его использовали до начала 19 века, когда жизненный уровень людей был очень низкий. В дальнейшем появилась концепция «экономического человека» А. Смита. В ней утверждалось. Что человек при любой возможности будет стремиться улучшать свое экономическое положение. При этом оплата за все работы была одинаковой и очень низкой. В начале 20 века Тейлор доказал, что при улучшении жизненного уровня людей уравнительная оплата не эффективна и ввел понятие среднедневной выработки среднедневной оплаты труда. В дальнейшем в 30 годы было доказано, что материальное стимулирование носит ограниченный характер и стали использоваться психологические аспекты для мотивации людей.

34. Характеристика содержательных теорий мотивации труда

Среди содержательных теорий базовой является теория Маслоу, которая возникла первой.

Их этой теории были сделаны следующие выводы для менеджеров:

1. необходимо изучить фактическую иерархию потребностей людей и мотивировать человека индивидуально через те потребности, которые лежат в основании пирамиды Маслоу.

Для людей с ярко-выраженными физиологическими потребностями, необходимо обеспечить высокий уровень заработной платы и благоприятные условия труда на рабочем месте.

Для людей с потребностями безопасности и защиты- стабильность рабочего места, работа в чётких структурах и с высоким уровнем организации труда, с надёжной системой страхования.

При социальных потребностях люди стремятся вступать в неформальные организации, их необходимо привлекать к коллективной работе и создавать условия для общения на работе.

При потребности в уважении необходимо привлекать работников к управлению, планировать карьеру, публично хвалить.

При потребности в самоуважении работникам необходимо давать наиболее сложную и ответственную работу, которая требует самоподготовки и саморазвития.

Сравнение содержательных теорий мотивации

Маслоу	Маккелеланда	Альдерфер	Герцберг
самовыражение	потребности власти и успеха	потребности роста	мотивационные факторы
потребности уважения
	потребность причастности	потребность связи	гигиенические факторы
потребность безопасности и защиты		потребности существования
физиологические потребности

Маккелеланда- растут только внутренние потребности. Потребность успеха значит всегда наивысшие качества работы у человека и его стремление работать в одиночку. Потребность во власти толкает человека в лидеры и менеджеру необходимо привлекать их к управлению.

Различают 2 типа потребностей во власти:

-власть ради власти

-потребность во власти для достижения общих целей

Альдерфер- удовлетворение потребностей не имеет чёткой последовательности, в зависимости от возможностей организации.

Герцберг- отличается от остальных тем, что она работает не на прямую с потребностями, а через мотивационные факторы. Причём факторы рассматриваются не индивидуально, а для коллектива.

В зависимости от мотивационной силы все факторы он разделил на 2 группы:

1. гигиенические –имеют предел насыщения и мотивируют работника, когда они не насыщены, а при насыщении их мотивационная сила ослабевает.

2. мотивационные- являются неисчерпаемыми и действуют всегда. Для определения конкретных факторов Герцберг предложил проводить анкетирование в конкретном коллективе.

К гигиеническим относятся:

-заработная плата

-условия труда

-политика фирмы и администрации

-межличностные отношения с коллегами, подчинёнными и руководителями

-степень непосредственного воздействия контроля за работой

К мотивационным относятся:

-продвижение по службе

-успех

-высокая степень ответственности

-признание и одобрение результатов работы, возможности творчества и условия роста