Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
курс ЛЕКЦИЙ.doc
Скачиваний:
198
Добавлен:
30.04.2015
Размер:
1.47 Mб
Скачать

IV. 2.. Трудовой договор, вид, условия тд, связанные со спецификой педагогического труда.

Основной формой реализации права на труд, закрепленного в ст. 37.3 действующей Конституции РФ, является трудовой дого­вор, т.е. соглашение между работником и работодателем, по кото­рому работник обязуется выполнять работу по определенной спе­циальности, квалификации или должности с подчинением внут­реннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется вып­лачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллектив­ным договором и соглашением сторон (ст. 56 ТК РФ).

В общем виде порядок заключения трудового договора регу­лируется статьями главы 11 ТК РФ. Некоторые особенности приема на работу сотрудников образовательных учреждений содержатся в Законе РФ «Об образовании» от 10.07.1992 г. № 3266-1 и в редакции этого Федерального закона от 21.03.2002 г. № 31-ФЗ.

Первичное волеизъявление работника находит свое выра­жение в личном заявлении, в котором он указывает все усло­вия трудовых отношений, на которые он соглашается: вид до­говора — срочный, бессрочный; испытательный срок; договор о полной индивидуальной материальной ответственности.

Трудовой договор заключается в письменной форме (ч. 1 ст. 67 ТК РФ) путем составления и подписания сторонами единого правового документа, отражающего их согласованную волю по всем существенным условиям труда работника.

При заключении трудового договора рекомендуется указы­вать обязательные условия:

а) место работы — наименование учреждения, куда прини­мается работник;

б) трудовую функцию — работу в соответствии с квалифика­цией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник;

в) дату начала работы и дату ее окончания, если заключает­ся срочный трудовой договор;

г) обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии.

Договор может содержать и дополнительные условия, конк­ретизирующие обязательства сторон, устанавливаемые в дого­ворном порядке. К числу дополнительных условий можно от­нести:

а) условия об установлении испытательного срока;

б) о совмещении профессий (должностей);

в) о переподготовке, обучении вторым и совмещаемым про­фессиям;

г) о продолжительности дополнительного отпуска;

д) о режиме рабочего времени и времени отдыха и др. (ч. 3 ст. 57 ТК РФ).

Письменную форму трудового договора не следует смешивать с оформлением приема на работу. Приказ (распоряжение) ру­ководителя учреждения лишь оформляет уже заключенный в письменной форме трудовой договор, который обязательно объявляется работнику под расписку (ч. 2, ст. 68 ТК РФ).

В приказе должно быть указано наименование работы (долж­ность) в соответствии с ЕКС или штатным расписанием. Условия оп­латы труда указываются в случаях, когда размер заработной платы не зависит от учебной нагрузки. Учителям и воспитате­лям не указываются соответственно классы и группы, в кото­рых они будут работать.

Обязанность администрации объявить работнику приказ под расписку имеет целью проверить работником правильность оформления уже заключенного с ним трудового договора.

Особое внимание руководителей ОУ должно быть обращено на ч. 1 ст. 61 ТК РФ, которая гласит: «Трудовой договор всту­пает в силу со дня его подписания работником.... либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя...». Более того, согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ «Трудовой договор, неоформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома работодателя...». Это означает, что если работ­ник приступил к выполнению функциональных обязанностей без оформленного приказа или письменного договора, то в этом повинна администрация учреждения, и работник может быть уволен с должности теперь лишь на общих основаниях. Соглас­но той же статье, «При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактическо­го допущения работника к работе» (ч. 2 ст. 67 ТК РФ)37.

При приеме на работу администрация обязана потребо­вать от поступающего:

1. Заявление о приеме на работу, из которого должен быть очевиден вид трудового договора и возможные дополнительные условия.

2. Паспорт с отметкой о регистрации по месту жительства. Важнейшей новеллой ТК является положение ч. 2 ст. 64, согла­сно которой «запрещается необоснованный отказ в заключе­нии трудового договора... в зависимости от места житель­ства, в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания».

3. Трудовую книжку, оформленную в установленном поряд­ке. Если лицо поступает на работу впервые, то в течение первых пяти рабочих дней на него заводится трудовая книжка.

4. Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.

5. Диплом об образовании: его копия остается в личном деле работника.

6. Медицинскую справку из поликлиники об отсутствии про­тивопоказаний состоянию здоровья для работы в школе или ДОУ.

Прием на работу без указанных документов не допускается.

Устраиваясь на работу в общеобразовательное учреждение, следует обратить внимание на следующие моменты и положения:

- трудовая функция: работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы;

- наименование должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в ЕКС;

- в трудовом договоре с учителем должны указываться преподавательские часы и такие виды работы, как проверка письменных работ, классное руководство, заведование учебным кабинетом;

- указывается дата начала работы, срок действия договора, обстоятельства, послужившие основанием для заключения договора, если речь идет о срочном трудовом договоре;

- режим рабочего времени и времени отдыха, если он отличается, от общих правил. Если эти правила прописаны формально, но директор не информирует об этом учителей, то необходимо обращаться в контрольные органы;

- условия оплаты труда: размер должностного оклада, всевозможные доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Заработная плата учителю устанавливается в соответствии с действующим в данной школе Положением об оплате труда. Чем детальнее будет в трудовом договоре прописаны условия оплаты, тем лучше;

- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

Необходимо ознакомиться с формой заключения трудового договора с работниками бюджетной сферы, примерными должностными инструкциями.

Если что-то в договоре не устраивает - нужно попросить внести дополнительные условия в приложение к трудовому договору или создать отдельное соглашение сторон, которое также будет входить в трудовой договор.

С большинством педагогических работников в общеобразовательных учреждениях трудовой договор заключается на неопределенный срок.

Срочный договор заключается тогда, когда учитель приглашается работать на определённый срок. В нем обязательно указывается причина срочности. А работодатель уже сам должен доказать, что такие обстоятельства действительно существуют.

Кто может работать только по срочному договору:

- пенсионеры по возрасту;

- лица, которым по состоянию здоровья разрешена работа исключительно временного характера;

- лица, поступающие на работу по совместительству;

- лица, поступающие на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы.

Если срок договора истек, но учитель продолжает работать в той же должности, при этом новый договор не заключали, тогда договор автоматически считается заключенным на неопределенный срок.

С научно-педагогическими работниками высших учебных заведений также заключа­ется срочный трудовой договор, сроком не более, чем на 5 лет.

В этом случае заключению трудового договора предшествует конкурсный отбор. О кон­курсном отборе сообщается в СМИ, а также приказ о конкурсном отборе поме­щается на доске объявлений вуза либо доводиться до сведения коллектива дру­гим способом. Объявление о конкурсном отборе должно содержать условия конкурса, квалификационные требования, предъявляемые к претендентам. Срок подачи заявления на конкурс - не позднее месяца со дня его опубликования (сообщения). Отказ в приеме заявления на конкурс может иметь место в случае несоответ­ствия данного претендента условиям объявленного конкурса либо нарушения сроков подачи заявления.

Трудовой договор заключается с лицом, набравшим более 50 % голосов при­сутствующих на заседании членов ученого совета вуза (факультета). Трудовой договор заключается в письменной форме в 2 экземплярах, которые хранятся у каждой из сторон, подписанные ректором и преподавателем. Срочный трудо­вой договор должен предусматривать право преподавателя до увольнения ис­пользовать очередной ежегодный оплачиваемый отпуск.

Условия трудового договора могут быть изменены или дополнены согласно законодательству или по соглашению сторон, что оформляется дополнитель­ным соглашением. При принятии новых законодательных актов, тарифных со­глашений, коллективных договоров, присуждении ученой степени и присвое­нии ученого звания производятся соответствующие изменения трудового дого­вора.

Трудовой договор заключается без проведения конкурсного отбора:

- во вновь открываемых Вузах до начала работы ученого совета;

- по усмотрению ректора сроком до 1 года.

Повторное заключение такого трудового договора или его продление не до­пускается.

Повторное заключение трудового договора осуществляется по результатам нового конкурсного отбора, который проводиться до окончания срока действия предыдущего договора.

Необходимо сказать об особенностях заключения трудового договора с руководителем образовательного учреждения.

Главное отличие правового положения руководителя образовательного учреждения заключается в том, что, с одной стороны, он представляет интересы собственника и выполняет функции работодателя по отношению к сотрудникам учреждения, а с другой - сам является наемным работником. Также важная черта положения руководителя - это практически неопределенный круг его должностных обязанностей. Все обязанности руководителя на практике сложно перечислить в трудовом договоре, поскольку он осуществляет руководство всей текущей деятельностью учреждения и действует без доверенности от его имени. То есть представляет его интересы, совершает от его имени сделки, утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми его подчиненными, и т.д.

Следует помнить, что в соответствии с пунктом 1 статьи 56 Закона «Об образовании» работодателем для работников образовательного учреждения является данное образовательное учреждение. К таковым, как правило, относится и его руководитель, поскольку он, кроме того, включен в штатное расписание возглавляемого им образовательного учреждения.

Поэтому в трудовом договоре с директором (заведующий) муниципального образовательного учреждения в качестве работодателя указывается само образовательное учреждение, а также лицо, которое в силу предоставленных ему полномочий от имени данного работодателя заключает трудовой договор с таким специальным субъектом, как руководитель.

В содержательной части трудового договора с руководителем рекомендуется наиболее полно определить условия труда (режим работы, время отдыха, оплата труда и т.п.) и обязанности учреждения по созданию условий для эффективного выполнения трудовых обязанностей (предоставление транспорта, обеспечение жилплощадью, выплата денежных компенсаций и др.).

На основании статьи 35 Закона «Об образовании» должностные обязанности руководителей государственных и муниципальных образовательных учреждений, и их филиалов (отделений) не могут исполняться по совместительству (п.7) и совмещение их должностей с другими руководящими должностями (кроме научного и научно-методического руководства) внутри или вне образовательного учреждения не разрешается (п.6).

Подбор, прием и расстановка кадров относится к исключи­тельной компетенции администрации образовательного учреж­дения. Поэтому, за исключением случаев, предусмотренных законом, отказ руководителя в заключении трудового догово­ра не может быть оспорен в судебном порядке.

Не может быть отказано в приеме на работу:

- Работнику, приглашенному на работу в порядке перево­да из другого образовательного учреждения, организации по со­гласованию между руководителями учреждений.

Таким образом, если работник уволен с прежнего места ра­боты по ч. 4 ст. 64 ТК РФ, то ему не может быть отказано в приеме на новое, оговоренное в его заявлении об увольнении, рабочее место. Важно, что этим правом работник имеет право воспользоваться в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).

Статья 64 ТК РФ определяет, что не допус­кается «какое бы ни было прямое или косвенной ограничение прав при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, национальности, имущественного, социального и долж­ностного положения, места жительства (в том числе нали­чия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания)».

- Молодому специалисту или выпускнику вуза или ссуза. Если школа или ДОУ подавала в данное учебное заведение за­явку на молодого специалиста, то они обязаны предоставить ему соответствующую работу. В противном случае школа или ДОУ должны произвести целевые финансовые отчисления в фонд занятости в размере среднего заработка работника данной кате­гории за целый год (Закон РФ «О занятости населения в РФ» ст. 25.6).

- Инвалиду, направленному на работу в порядке трудоуст­ройства и в соответствии с медицинскими показателями — в слу­чаях, прямо предусмотренных ст. 157 ТК РФ.

Отказ в приеме на работу по этим мотивам влечет за собой уголовную ответственность по ст. 74, 134 или 142 УК РФ.

Отказ в приеме на работу по мотивам наличия у женщины беременности или малолетнего ребенка влечет также за со­бой уголовную ответственность виновных должностных лиц (ст. 139 УК РФ).

Не может служить причиной отказа в приеме на работу нежелание работника заполнять листок по учету кадров, анке­ты, документов статистического отчета, предъявление которых не обязательно при приеме на работу (ч. 4 ст. 65 ТК РФ).

Вместе с тем, руководителям образовательных учреждений не следует забывать и о своем праве на мотивированный отказ в заключении трудового договора, под которым понимается отказ со ссылкой на неподходящие деловые качества работника, о ко­торых можно судить по предъявленным документам. Данные, полученные иным путем, не могут быть положены в основание отказа. Более того, по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме (ч. 5 ст. 64 ТК РФ)38.

Условия трудового договора, ухудшающие положение педагогического ра­ботника по сравнению с законодательством о труде РФ, не допускаются.

Тут вы можете оставить комментарий к выбранному абзацу или сообщить об ошибке.

Оставленные комментарии видны всем.