84. Критерії відбору торгового персоналу.

Успіх персонального продажу полягає в тому, що покупець набуває не тільки товар або послугу, але і торгового агента як консультанта або порадника.

При виборі торгового персоналу, як правило, оцінюються наступні особові параметри: системність знань, широка ерудиція та кругозір, комунікабельність, прагнення до нового, дипломатичність, уміння вирішувати конфлікти та створювати сприятливий психологічний клімат, знання іноземних мов для спеціалістів, високі аналітичні здібності,уміння прогнозувати ситуацію, та приймати ефективні рішення.

Якості потенційних продавців повинні відповідати параметрам покупців, з якими вони взаємодіятимуть, і характеристикам товарів, що продаються, або послуг. Двосторонній зв’язок покупець-продавець кращий, коли є схожість у характеристиках торговців і споживачів. Крім того, деякі види товарів вимагають спеціальної освіти, технічної підготовки та специфічної торгової діяльності.

Підбір персоналу може здійснюватись таким чином: висунення з персоналу підприємства, запрошення досвідченних фахівців з інших підприємстав, звертання за інформацією до служби зайнятості, агентства з найму, запрощення на роботу випускників вузів.

85. Стимулювання персоналу, зайнятого продажем.

Для того щоб дати власному торговому персоналу необхідну мотивацію до ефективної праці, керівництво підприємства застосовує різноманітні заходи стимулювання: фінансові пільги, організовує конкурси та ігри, влаштовує поїздки співробітників торгового відділу за рахунок підприємства для відпочинку чи відвід-ня розважальних заходів, розробляє заходи стимул-ня за конкретні досягнення в роботі.

Матеріальне стимулювання персоналу збутового підрозділу має ґрунтуватися на таких принципах: з.п.не повинна бути нижчою, ніж у працівників інших підрозділів підпр.; оплата праці повинна встановлюватися на прийнятному рівні, порівняно з оплатою праці персоналу підприємств-конкурентів; необхідно встановлювати матеріальне заохочення за якість і термін виконання робіт.

Нематеріальні стимули: делегування повноважень у прийнятті рішень з окремих питань, просування по службі, задоволення від роботи, визнання, повагу з боку керівництва, стабільність роботи.

86. Резул-ість роботи торгового персоналу.

Результативність роботи торгових співробітників залежить від складної взаємодії багатьох факторів, більшість з яких – результат прояву особистих якостей людини, її мотивації до роботи та її сприйняття. Менеджери з продажу повинні мати чітке уявлення про результативність роботи своїх підлеглих для для максимізації їх робочого потенціалу. Ряд факторів може вплинути на результативність роботи продавців, коли менеджери по продажам впроваджують програми продажів, вони повинні виходячи з цілей компанії мотивувати і контролювати поведінку своїх підлеглих – торгових посередників.

Результативність робітників залежить від 5ти основних факторів:

1.рольових сприйняттів. Продавець, згідно зі своєю посадою, представляє собою певний набір дій або варіантів поведінки.

2.здібностей. Розглядаються, з точки зору, як вони впливають на успішне виконання продавцем своєї роботи;показують на скільки добре продавець знає свою роботу. Здібності: ораторські, математичні, досвід продажів. Природні фактори: вік, зріст, стать. Особисті якості: співчуття, почуття гідності.

3.рівня кваліфікації. Набуті людиною навички, необхідних для виконання поставлених перед ним задач.

4.мотивації. Очікування представляють собою оцінку продавцем вірогідності того, що направлення зусиль на конкретну задачу приведе до покращення певних показників резул-сті.

5.персональних, організаційних та зовнішніх факторів. Збільшують результативність чи перешкоджають її збіл-ю; здійс-ть вплив та взаємодіють з іншими факторами, такими як сприйняття та мотивація.

87. Розробка програм навчання торгового персоналу. Після виходу товару з виробництва посередники першим и зустрічають та супроводжують його протягом його існування.Тому під час вибору посередників для формування каналів розподілу до них ставляться чіткі вимоги. Нерідко представники підприємства є єдиними контактерами, які пов'язують споживача з виробником товарів або послуг,і саме від них залежить сприйняття покупцем образу фірми та її ставлення до споживачів.Деякі виробники надають підтримку своїм посередникам та пропонують їм навчання персоналу. Торговельний і обслуговуючий персонал має бути підготовлений для взаємодії зі споживачами у найрізноманітніших, зокрема екстремальних ситуаціях. Процеси просування, продажу і обслуговування покупців потребують більше особистої участі, ніж це необхідно в іншій діяльності. Співробітники, пов'язані зі збутом, повинні вміти домогтися задоволення покупця і водночас забезпечити прибуток своїй фірмі. Хороші співробітники, котрі спеціалізуються на організації продажу, окрім своїх безпосередніх професійних обов'язків, повинні вміти:-аналізувати загальні та локальні статистичні дані;- виявляти потенціал цільового ринку в галузевому й територіальному розрізах;-правильно оцінювати поточну ситуацію;-стежити за динамікою кон'юнктури ринку; - визначати перспективи виробничо-комерційної діяльності на обумовленому ринку;- збирати ринкову інформацію;-розробляти ефективні підходи та добирати маркетинговий інструментарій для реалізації оперативних планів і програм;- шукати результативні способи і методи просування та реалізації продукції підприємства.Усі перелічені вище якості неможливо реалізувати без володіння навичками маркетингового аналізу. Особливо ці навички необхідні для керівників вищої ланки управління збутом. Практика показує, що при порівнянні кінцевих результатів ефективнішим виявляється торговельний апарат, орієнтований на потреби ринку, а не на просте збільшення збуту.Навчання торгового персоналу передбачає створення й реалізацію спеціальних програм. До них включають питання ознайомлення посередників з фірмою та її продукцією, удосконалення професійних навичок продавців щодо мистецтва продажу, підтримування зв’язків зі споживачами, оформлення і подання звітності, навчання загальним принципам теорії менеджменту та маркетингу.