Методи підбору персоналу

Первинний відбір починається з аналізу списку кандидатів з точки зору їх відповідності загальним вимогам організації до майбутнього співробітника (відповідність робочої моделі). Основна мета первинного відбору складається в відсівання кандидатів, що не володіють мінімальним набором характеристик, необхідних для заняття вакантної посади. Природно, що цей мінімальний набір є різним для різних спеціальностей і організацій. Методи первинного відбору залежать від бюджету, стратегії, культури компанії і відносної важливості даної посади для організації. Серед відомих методів первинного відбору можна виділити наступні: 1) анкетування; 2) тестування чи випробування; 3) графологічний аналіз (експертиза почерку та аналіз стилю викладу); 4) морфологічний аналіз і близький за змістом - аналіз по фотографії. Стадія первинного відбору, незалежно від застосовуваних методів, завершується визначенням обмеженого списку кандидатів, найбільш відповідних вимогам організації. Серед методів відбору особливе положення займає співбесіду (інтерв'ю). До співбесіди звичайно допускається 20-30% від загального числа кандидатів, що залишилися після стадії первинного відбору. Воно проводиться з метою оцінки якостей, необхідних для роботи з пропонованої вакансії: культурного рівня, ціннісних орієнтацій і мотивації кандидата, ділових якостей і ін За структурою співбесіду складається з декількох стадій: підготовки, «створення атмосфери довіри», обміну інформацією (основна частина), висновків, оцінки. Попередня підготовка. Співробітник організації, що збирається проводити інтерв'ю, має детально вивчити досьє кандидата, тобто ті дані про нього, якими володіє організація .. При підготовці співбесіди слід заздалегідь підготувати питання, які дозволять одержати найбільш важливу інформацію від кандидата. «Створення атмосфери довіри». Для цього можна почати співбесіду із запитань на нейтральну тему, запропонувати кандидату сісти там, де йому зручно, потиснути руку, посміхнутися і т.п. Основна частина співбесіди є обмін інформацією, яка дає можливість оцінити здатність та бажання кандидата успішно працювати в організації, а не просто факти з його життя або розповідає їм історію. У ході співбесіди іноді використовуються невеликі тести. Наприклад, пропонується на аркуші паперу намалювати одну з п'яти фігур (коло, квадрат, прямокутник, трикутник чи зигзаг) або вказати на улюблений колір. Обробка результатів проводиться негайно. Результати співбесіди фіксуються документально. Результати співбесіди повинні містити оцінку кандидата й пропозиція - продовжувати або припинити роботу з ним. Висновок проводив співбесіду співробітника передається керівнику підрозділу, що має вакансією, який і приймає рішення про подальші дії щодо даного кандидата. Наступним етапом відбору кадрів є збір інформації про кандидата. Для того щоб краще оцінити професійні та особисті якості кандидата на організацію, можна звернутися за інформацією до людей і організаціям, які знають кандидата по спільній навчанні, роботі, занять спортом і т.д. У висновку, переважна більшість авторів, що займаються проблемами управління персоналом, вважають, що відбір працівників не можна здійснювати, орієнтуючись лише на якийсь один ознака або рішення якої-небудь однієї задачі. Тому при відборі кадрів повинен використовуватися не один метод, а цілий комплекс різних методів, спрямованих на всебічну оцінку кандидатів.