12.2. Конфликты как процесс

Конфликты можно рассматривать, во первых, как непосредственное столкновение сторон, во вторых, как развивающийся процесс, состояний из нескольких этапов в рамках которых само столкновение является лишь одним из них.

На первом этапе этого процесса возникает конфликтная ситуация, т.е. такое положение дел, при котором интересы сторон объективно вступают в противоречия друг с другом, но открытого столкновения еще нет.

Элементами конфликтной ситуации являются:

- ее участники (индивиды, группы, организации)

- ее объект (интересы)

Внешними признаками конфликтной ситуации можно считать дискомфорт (что-то не так, напряженные отношения, недоразумения, неловкость и т.д.)

Со временем конфликтная ситуация может исчезнуть, если перестанет существовать сам объект,

- сохранится в прежнем состоянии;

- трансформироваться в другой конфликт;

- обостриться под воздействием инцидента, т.е. столкновения интересов.

Инцидент представляет собой 2-ой этап конфликта, может возникнуть целенаправленно или произойти случайно в силу сложившихся обстоятельств и быть как объективными, так и субъективными, основывающихся лишь на недоразумении, т.е. существовать лишь в воображении сторон.

3-ий этап конфликта – кризис и разрыв отношений между оппонентами. Этот этап состоит из двух частей:

конструктивной - есть еще возможность помириться

деструктивной – сотрудничество невозможно, оппоненты теряют самоконтроль, их необходимо разъединить.

На 4-ом этапе развитие конфликта происходит его завершение. Объективный конфликт завершается прекращением существования его объекта как вследствии ликвидации (самоликвидации), так и из-за потерь значения для сторон в силу изменившейся обстановки. Другой способ завершения такого конфликта – оставление объекта у одного из оппонентов при устранении остальных. Если этого не происходит и противостояние затягивается, объектный конфликт может перейти в субъектный.

12.3. Стратегии преодоления конфликта

Любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт возникший в его организации был как можно быстрее преодолен, ибо его последствия могут принести немалые моральный и материальный ущерб. Процесс преодоления конфликта может происходить так и без непосредственного участия руководителя, так и при его активном вмешательстве.

Специалисты выделяют несколько стратегий поведения конфликта.

1. (Если обе стороны мало заинтересованы в разрешении конфликта если конфликт недостаточно созрел), но они пытаются сохранить между собой видимость хороших отношений, они могут использовать стратегии ухода от конфликта. Если конфликт объективен то эта стратегия ведет к проигрышу как участников так и организации (причины конфликта сохраняются или обостряются). Если конфликт субъективен, такая стратегия благоприятна (можно успокоиться, одуматься, что продолжение бессмысленно).

2. Если одна из сторон в предмете конфликта не заинтересована, а ранг ее оказывается более высоким, то она может придерживаться стратегии приспособления, предоставив другой стороне получить то, что для нее важнее, а самой остаться без выигрыша, но не в проигрыше.

3. Если у заинтересованной стороны ранг выше оппонента, у нее возникает соблазн использовать стратегию решения конфликта силой в свою пользу.

4. Если ранг оппонентов одинаков, и они в равной степени заинтересованы в преодолении конфликта, то могут применять стратегию примирения через компромисс, т.е. соглашение, в рамках которого выгоды и потери делятся примерно поровну.

5. Идеальной же является стратегия окончательного разрешения конфликта, суть которой состоит в поиске и устранении его причин в рамках добровольного сотрудничества сторон.

Руководители для управления конфликтом могут использовать две стратегии:

1. предупреждения (улучшение условий труда, справедливое вознаграждение, пр.)

2. разрешения, причем последнее разрешается двумя способами – принуждением и убеждением.