5.2. Эволюция менеджмента и его концепции

История управленческой мысли насчитывает уже несколько тысячелетий. Высказывания по проблемам управления можно найти и на египетских папирусах, и на глиняных табличках из междуречья Тигра и Евфрата, и на шелковых свитках, сохранившихся со времен Поднебесной империи. Однако связывать их с менеджментом прямо или косвенно не представляется возможным, ибо это были в основном рекомендации по государственному управлению.

Серьезные поиски теоретических подходов к менеджменту (управлению) начались в эпоху становления капитализма (конец 18 века – начало 19 века – промышленная революция в Англии).

Вот некоторые факты:

Труды известного английского экономиста Адама Смита (например, исследования о «природе и причинах богатства народов» (1776г.) и др.), в которых исследовались проблемы мотивации, прибавочной стоимости, концепция контроля и оплаты труда и др.

Английский механик Ричард Аркрайт заложил основы индустриального управления – теории организации производства (разделение труда, планирование размещения оборудования, координация работы машин и персонала, обеспечение дисциплины – это позволило существенно экономить на издержках производства и бороться с конкурентами). Одновременно Аркрайт сформулировал дисциплинарный «кодекс» фабричной системы за различные нарушения в виде штрафных санкций и, как следствие этого, вычеты за это из зарплаты.

Заслуживает внимания эксперимент английского ученого Роберта Оуэна (1800 – 1828г.) – управляющего ряда текстильных фабрик. Суть этого эксперимента состояла в предоставлении рабочим благоустроенного жилья, улучшении условий труда, быта и отдыха, сокращении продолжительности труда, создании школ и др. При этом Оуэном руководила не идея благотворительности, а блестяще оправдавшийся экономический расчет, имевший своей целью повысить производительность труда. Своими экспериментами Оуэн обогнал время, поскольку на практике опробовал идею «социального партнерства».

На рубеже 19 и 20 столетий в производстве произошли крупнейшие сдвиги. Прежде всего, резко возросли его масштабы и концентрация, что выразилось в появлении предприятий-гигантов, на которых трудились десятки тысяч рабочих и инженеров, применялось дорогостоящее оборудование, сложные технологии процесса.

Существенно изменился и состав работающих. В этих условиях потребовалось коренное изменение управления производством. Речь, прежде всего, шла о внедрении новых систем управления, основанных не на страхе наказания, физическом принуждении, а на материальном и моральном стимулировании.

Необходимые предпосылки для обновления производства в значительной степени уже имелись – это опыт индустриального управления, накопленный в 19 веке, и достижения в таких областях знания, как экономика, социология и психология. Но непосредственным толчком для формирования и развития научного менеджмента стали эксперименты, проводившиеся на промышленных предприятиях.

Цель этих экспериментов – выявить влияющие на уровень производительности труда факторы, определить наиболее эффективные формы и системы оплаты труда, выявить оптималь㫹ые режимы оборудования и др.

Все это было подчинено главной задаче – как обеспечить снижение производственных затрат и повысить прибыль, - т.е. повышение производительности работы.

Пионером в области этих экспериментов стал американский инженер Фредерик Тейлор (1856 – 1915г.г.). Свою карьеру он начал простым рабочим, а затем, получив заочно высшее образование, за 8 лет достиг должности главного инженера в сталелитейной компании. Здесь он проводил все свои эксперименты.

Суть первых экспериментов заключалась в исследовании производственного процесса подрезки чугунных заготовок, который выполнялся самыми сноровистыми рабочими. Разделив операцию на отдельные элементы, Тейлор определял продолжительность каждого из них, и в итоге выводил средние нормы, которые впоследствии были распространены и на других рабочих. В результате производительность труда возросла в 3,5 – 4 раза, а зарплата – на 60%.

Тейлор проводил и другие эксперименты, главная цель которых была рационализация труда и производства. Свои взгляды Тейлор изложил в книгах: «Управление предприятием» (1903г.), «Принципы научного управления» (1911г.). Эти работы касались трех проблем:

1. Нормирование труда.

2. Роль менеджеров.

3. Вознаграждение и стимулирование.

1. Он доказал, что нормирование труда рабочих является основой организации производственного процесса.

Нормирование (установление меры труда) прежде всего должно включать:

- тщательное изучение затрат рабочего времени;

- оптимальные методы осуществления производственных и трудовых операций;

- расчет норм расхода времени;

- необходимость неукоснительного их выполнения.

2. Роль менеджеров (специалистов по управлению). Тейлор считал, что каждый менеджер должен:

- осуществлять подбор, обучение и расстановку рабочих на те места, где они могут принести наибольшую пользу;

- устанавливать для рабочих задания;

- распределять материальные ресурсы;

- обеспечивать их рациональное расходование;

- своевременно контролировать их действие и результаты;

- мотивировать высокую производительность исполнителей.

3. Тейлор пришел к выводу, что главная причина невысокой производительности труда работников заключается в несовершенстве системы их оплаты и поощрения.

По его мнению, надлежащий эффект вознаграждение принесет в том случае, если оно будет:

- своевременным;

- относиться к конкретному человеку, а не к месту, которое он занимает;

- выплачиваться на основе точных расчетов.

Вознаграждение, считал Тейлор, должно быть не только деньгами, но и в виде:

- поддержания дружеских отношений между рабочими и управляющими;

- открытие на предприятиях столовых, детских садов и другие социальные блага.

Подводя итог, можно сделать следующий вывод.

Тейлор (и его последователи) сформулировал 4 принципа научного управления индивидуальным трудом рабочих:

1. Научный подход к выполнению каждого элемента работы;

2. Научный подход к подбору, обучению и тренировке рабочего;

3. Кооперация с рабочими;

4. Разделение ответственности за результаты между менеджерами и

рабочими.

Заслуга Тейлора и его последователей состояла в том, что они добились признания менеджмента в качестве самостоятельной сферы и вида деятельности и по сути создали его первую научную школу, которая получила название рационалистической. Методологическую основу этой школы составлял так называемый традиционный подход к организации, которая рассматривалась как целое, состоящее из самостоятельных элементов, изолированных друг от друга, но их функционирование подчиняется общим закономерностям. Это означало игнорирование единства внутренних процессов в организации и необходимости целостного управления ими.

В значительной степени недостатки рационалистической школы Тейлора были преодолены представителями классического направления в менеджменте, у истоков которого стоял французский инженер Анри Файоль (1841 – 1925г.), считающийся «отцом научного менеджмента». Как и Тейлор, Файоль придерживался рационалистических взглядов, но объектом его интересов была организация в целом, а не отдельные направления ее деятельности. Что самое главное – он изучал и описывал управленческую деятельность как таковую, чем до него никто не занимался.

Функционирование любой организации Файоль сводил к следующим основным видам деятельности:

- технической, т.е. осуществление производственного процесса;

- коммерческой, т.е. приобретение всего необходимого для создания товаров и услуг и сбыт готовой продукции;

- финансовой, связанной с привлечением и использованием денежных средств;

- бухгалтерской, т.е. составление баланса, учет и движение средств и др.;

- административной, призванной оказывать воздействие на работников.

Каждый из этих видов деятельности нуждался в управлении, предполагавшем осуществление следующих функций:

- планирования,

- организации,

- координации,

- контроля,

- мотивации.

Таким образом, Файоль оказался основоположником процессного подхода к управлению организацией. Этот подход означал, что управление рассматривалось им не как ряд самостоятельных процессов, а как серия повторяющихся взаимосвязанных действий, последовательно и непрерывно реализующих перечисленные функции. Иными словами, произошла смена управленческой системы взглядов (парадигмы):

Если традиционный подход делал упор на самостоятельности отдельных элементов организации, то процессный – на их взаимной обусловленности.

Глубоко осмыслив закономерности функционирования организации, Файоль сформулировал знаменитые 14 принципов административного управления, которые сохраняют свою актуальность и в наше время, по сей день.

Вот они:

1. Разделение труда.

2. Полномочия и ответственность (власть и ответственность).

3. Дисциплина (повиновение).

4. Единоначалие (единство распорядительства).

5. Единство действий (единый план, 1 руководитель и 1 программа

действий).

6. Подчиненность личных интересов (перед интересами организации).

7. Вознаграждение персонала (получение каждым работником

справедливого вознаграждения за свой труд).

8. Централизация (естественный порядок в организации, имеющей

управляющий центр).

9. Скалярная модель /иерархия/ (неразрывная цепь команд, по которой

передаются все распоряжения и осуществляются коммуникации между всеми уровнями).

10. Порядок (определенное место для каждого лица и каждое лицо на

своем месте).

11. Справедливость.

12. Стабильность персонала (долгосрочная работа, минимальная

текучесть кадров).

13. Инициатива (свобода создания и осуществления плана).

14. Корпоративный дух /единение персонала/ (гармония интересов

персонала и организации обеспечивает единство усилий).

Американским последователем идей Файоля был инженер-механик Эмерсон, сформулировавший свои знаменитые 12 принципов производительности. В то же время Эмерсон находился и под влиянием Тейлора, что не могло не сказаться на формулировке этих принципов.

1. Отчетливо поставленные цели – исходный пункт в управлении.

2. Здравый смысл, состоящий в признании ошибок и поиске их причин.

3. Компетентная консультация на основе привлечения профессионалов с целью совершенствования управления.

4. Дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности,

контролем, своевременным поощрением.

5. Справедливое отношение к персоналу.

6. Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет.

7. Диспетчирование.

8. Нормы и расписания, способствующие поиску и реализации резервов.

Близким к Эмерсону по своим взглядам на проблемы организации управления оказался Генри Форд (автомобильный король 20 в.)

Его принципы:

1. Строго построенная по вертикали организация управления

предприятием; управление всеми частями и этапами предприятия из одного центра.

2. Массовое производство, обеспечивающее минимальные затраты и стоимость, удовлетворяющие массового покупателя, и максимальную прибыль.

3. Развитие стандартизации, позволяющее быстро и без лишних затрат переходить на новые виды продукции.

4. Конвейер с глубоким разделением труда на множество операций.

5. Постоянное совершенствование управления.

И, наконец, логическим завершением классической школы менеджмента стала концепция «рациональной бюрократии» немецкого ученого-юриста, экономиста, социолога, историка Макса Вебера (1864-1920 г.г.). Основные признаки рациональной бюрократической организации (они сформировались в немалой степени под влиянием первой мировой войны) следующие:

1. Глубокое разделение труда по функциональному признаку, то есть

по отдельным направлениям деятельности.

2. Четкое построение по иерархическому принципу (на основе

ступенчатого подчинения и взаимодействия, зависимость числа уровней иерархии и руководителей от числа подчиненных).

3. Система правил, норм, процедур, определяющих права и

обязанности работников, их поведение в конкретных ситуациях и служащих основной административного управления и контроля

4. Построение внутренней системы отношений на формальных

началах – как взаимодействия между должностями, а не личностями.

5. Подбор кадров по формальным признакам, на конкретной основе с последующим продвижением в зависимости от стажа работы и достигнутых в предыдущем периоде результатов. Это должно было обеспечивать продвижение наверх самых квалифицированных работников.

Такой подход к управлению с успехом мог применяться в организациях, напоминающих по своей сущности армейские подразделения: гигантских предприятиях I половины 20 века, государственных учреждениях и др., в деятельности которых, преобладала инерция и рутина. Но для рыночных организаций он был мало пригоден.

«Ориентация на человека»

Бурное развитие техники и технологии после первой мировой войны, сама жизнь потребовала формирования новой управленческой парадигмы, подхода, ориентированного на человека. (Иными словами, классическая школа менеджмента уже исчерпала себя, поскольку развитие техники производства без совершенствования «человеческого фактора» стало невозможным).

Такой подход начал складываться в середине 20-х годов и этому послужили знаменитые Хотторнские эксперименты, проводившиеся в американской компании «Вестерн электрик» под руководством известного специалиста в области менеджмента Элтона Мейо (1880-1949).

Первоначально речь шла о самом обыденном исследовании, цель которого состояла – выяснить, как влияет освещенность рабочего места, длительность перерывов и другие моменты на производительность труда отдельных рабочих. Была отобрана группа рабочих в количестве 6 человек, над которыми проводились эксперименты (исследования).

При улучшении освещенности рабочих мест производительность труда естественно росла. Но самое парадоксальное произошло после того, как освещенность стали снижать: производительность труда продолжала увеличиваться. На основе традиционного подхода с позиций Тейлора это было необъяснимо, поэтому было сделано предположение, что на производительность труда влияют иные факторы.

Для их выявления на II этапе эксперимента, его условия несколько изменили. Группе была предоставлена свобода действий, сокращенный рабочий день, возможность делать дополнительные перерывы в работе. Естественно, что такие условия привели к росту производительности труда. Однако, самое интересное состояло в том, что при отмене этих льгот производительность труда осталось на прежнем уровне. Стало ясно, что этот факт нельзя было объяснить никакими особо благоприятными условиями труда, а причину надо искать в другом, а именно – в формировании коллектива, организованной специальной группе с особыми внутренними отношениями, успех деятельности которой обусловлен не только личным вкладом каждого, но и взаимным влиянием ее членов друг на друга.

Чтобы более основательно изучить это влияние, был проведен еще один этап эксперимента. Он показал, что наиболее опытные и квалифицированные рабочие не только не выделятся в группе, стремясь больше заработать, но наоборот – замедлют свой темп, приспосабливаясь к тем, кто работает более медленно, чтобы не нарушать общий ритм и не создавать угрозу благополучию остальных. Одновременно, те, кто работал более медленно, старались подтянуться и максимально увеличить свою производительность.

В результате этого эксперимента стало ясно, что любая организация людей – это нечто большее, чем просто совокупность людей, выполняющих общие задачи. Она оказалась еще и сложной социальной системой, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных.

Это открытие Мейо, связанное с проведением Хотторнского эксперимента, некоторые исследователи стали считать самым значительным и масштабным за всю историю менеджмента. Был сделан вывод: социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности труда значительно большое влияние, чем физические усилия. Эти факторы необходимо учитывать при организации управления наряду с экономическими факторами, поскольку даже высокая зарплата не всегда ведет к росту производительности труда и достижению поставленных целей. Необходимо обязательно учитывать морально-психологические факторы (уважительное отношение, доверие, честность и порядочность, забота о подчиненных и др.).

Хотторнские эксперименты послужили основой формирования школы “человеческих отношений”, у истоков которой наряду с Мейо стояла Мери Фоллет (1863-1933), первая в истории США женщина –доктор социологии.

В соответствии с этой теорией важнейшая обязанность менеджера состояла в формировании сплоченного трудового коллектива, создании в нем благоприятного климата, заботе о подчиненных, помощи им в повседневных делах, в том числе и личного характера. В то же время школа человеческих отношений делала основной упор на коллектив, который представляется относительно безликой массой, а этого в условиях усложнения и индустриализации производства было явно мало. Поэтому, со 2-ой половины 30-х годов стали формироваться поведенческие концепции. Эти концепции были направлены на то, чтобы открыть и развивать индивидуальные возможности и способности каждого работника, поставить их на службу организации.

Для примера давайте рассмотрим так называемые теории «Х» и «Y» одного из крупнейшего представителя этой школы американского социолога Дугласа Мак-Грегора (1906-1964).

Первая теория («Х») описывает взгляды на работника доиндустриальной эпохи. В соответствии с ней среднему человеку присуще отвращение к труду и желание избежать его при первой возможности. Поэтому людей необходимо принуждать к труду различными методами вплоть до наказания и непрерывно контролировать их действия. Кроме этого, большинство работников ни к чему не стремятся, избегают брать на себя ответственность и предпочитают, чтобы ими руководили.

Однако Мак-Грегор считает, что подобное поведение вызывается не столько свойствами человеческой натуры, сколько теми внешними условиями, при которых людям приходиться жить и трудиться. А они до середины 20 века были достаточно тяжелыми даже в наиболее развитых странах:

• на предприятиях зачастую преобладал тяжелый физический труд (малоквалифицированный)

• продолжительность рабочей недели намного превышала 40 часов.

Поэтому иногда хорошего отношения людей к работе трудно было ожидать.

Современный этап НТР во многом изменил ситуацию. Большинство видов физического труда и рутинные операции, относящиеся к умственному труду, стали выполнять машины. Это, по мнению Мак-Грегора, неминуемо приводит к изменению отношения людей к своей работе, что и отражается во 2-ой теории – теории «Y».

Согласно этой теории «Y» затраты физических и умственных усилий в процессе трудовой деятельности для человека столь же естественны, как, например, игра или отдых, а поэтому даже простому человеку не должно быть присуще чувство отвращения к работе. При соответствующих условиях работа может и должна служить источником удовлетворения, а не наказанием. Ее добровольное выполнение делает ненужным принуждение и контроль, ибо человек может управлять своей деятельностью самостоятельно.

Как утверждает теория «Y»:

- нормальный человек в обычных условиях не только готов брать на себя ответственность, но и ищет ее;

• стремление избежать ответственности, беспокойство о личной безопасности является лишь следствием влияния окружающей действительности, а не спецификой человеческой природы.

Усиление взаимосвязей и переплетение всех сторон деятельности организации привели к формированию в середине ХХ века так называемого «системного подхода» к управлению. В соответствии с ним элементы, составляющие содержание управления, не просто функционально вытекают друг из друга, на что делал акцент процессный подход, а все без исключения друг с другом связаны, оказывают друг на друга как непосредственное, так и косвенное воздействие. В результате изменения в одном элементе неизбежно приводят к изменениям в остальных, а в конечном счете – во всей организации. Это требует комплексного решения любых ее проблем: больших и малых, простых и сложных, текущих и перспективных.

Одним из представителей системного подхода, впервые рассмотревшем предприятие как социальную систему, был американский исследователь Честер Бернард. Исходя из этого представления, Бернард сформулировал основные функции менеджмента, которые, по его мнению, заключаются в определении целей организации, поддержании связи между ее отдельными элементами и обеспечении их эффективного функционирования.

Основываясь на системном подходе, Бернард сформулировал концепцию «социальной ответственности корпорации», в соответствии с которой, деятельность отдельных организационных систем и принимаемые в них решения имеют далеко идущие социальные последствия как внутри организации, так и в окружающей среде, которые менеджмент должен учитывать в свете перспективных интересов организации.

Другим представителем системного подхода можно считать Питера Друкера – выдающегося современного теоретика в области управления (родился 1909 г.).

Он продолжил исследования А. Файоля по созданию целостной концепции управления и определения роли профессионального менеджера (управляющего) в организации. По его мнению, эта роль исключительна и управленческая элита является основой предпринимательства и современного общества.

Это не помешало Друкеру выдвинуть идею самоуправления трудового коллектива, в соответствии с которой, рабочие и служащие должны избирать специальный орган, занимающийся решением социальных проблем, что повышает их ответственность за дела организации.

Другая заслуга Друкера – концепция, в соответствии с которой, во главу управления ставятся цели организации. Лишь после их выработки можно определять ее функции и методы управления, систему взаимодействия элементов процесса управления.

В 1980 г. одной из популярных теорий в рамках системного подхода стала концепция «7-S».

7-S - это семь взаимосвязанных переменных, названия которых в английском языке начинаются с буквы S:

1. Стратегия.

2. Структура.

3. Система управления.

4. Персонал.

5. Квалификация сотрудников.

6. Организационные ценности.

7. Мотивация (стимулирование).

В рамках системного подхода распространились многочисленные количественные теории управления. На основе применения различных математических методов и использовании кибернетики. Их сторонники, на основе формализованного описания различных ситуаций пытались с помощью моделирования найти оптимальные решения стоящих перед организацией проблем.

Современная НТР привела к тому, что внутренняя и внешняя среда организации в противоположность плавному, размеренному ходу событий все время стремительно меняется, в самых неожиданных направлениях. Это нашло отражение в ситуационном подходе к менеджменту.

Он составил одну их основных концепций стратегического управления (один из основоположников американский специалист в области менеджмента Игорь Ансофф).

Суть ситуационного подхода состоит в том, что одни и те же функции управления по разному реализуются в конкретных ситуациях, поэтому задача менеджмента состоит в том, чтобы на основе всестороннего анализа формирующих эти ситуации факторов, подобрать методы решения возникающих проблем с учетом их достоинств, недостатков и реальных возможностей применения.