9. Социально- психологические основы менеджмента

9.1. Управление персоналом.

9.2. Личность как объект менеджмента.

9.3. Стили управления.

9.1. Управление персоналом

Управление персоналом является элементом (видом) менеджмента. Персонал (в этом случае) может означать работников одного отдела или цеха, а также всех работников предприятия, организации. Иногда вместо термина “персонал” используется термин “трудовой коллектив”, “производственный коллектив”, “кадры”.

В основу управления персоналом положены следующие принципы:

1. Использование индивидуальных способностей работника в соответствии со стратегическими целями организации и, в первую очередь, для овладения новыми технологиями.

2. Интеграция стремлений, потребностей и запросов работников с интересами организации. Результат деятельности организации определяется степенью сплоченности коллектива.

3. Полное доверие сотруднику и предоставление ему максимальной

самостоятельности.

4. Максимальное делегирование функций управления сотрудникам.

5. Развитие мотивации сотрудников.

Важным направлением управления персоналом является подбор, расстановка кадров, работа руководства с коллективом. При этом необходимо учитывать личностные качества человека, эмоционально-физические его качества.

Часто говорят не об управлении, а о руководстве. Руководство – это особый вид деятельности, центральным звеном которого является управление совместным трудом людей в организации.

Руководитель любого уровня иерархии должен решать цели, задачи, проблемы, сочетая свои физические и интеллектуальные силы с коллективными усилиями своих подчиненных.

Предметом труда руководителя психологии считают не информацию, решения, приказы, а систему отношений в коллективе.

В управлении персоналом особое внимание уделяется эффективным методам подбора персонала. Кадровые службы организаций применяют в своей деятельности различные методы подбора персонала. В американских фирмах используют методы психологического анализа. От кандидата требуют следующие документы: анкету (заполненную дома), письмо-заявление (написанное от руки), фотографии (анфас, профиль). Анкета содержит до 140 вопросов, ответы на которые по содержанию, сколько со стороны стиля и характера изложения, где непроизвольно проявляются особенности личности кандидата. При отборе работников по этому методу под благовидным предлогом предприниматели отказывают до 80% претендентов. При приеме на работу меньше внимания уделяется формальным знаниям, а больше человеческим и деловым качествам кандидата. Относительно каждого кандидата наводятся справки на его прежнем месте работы (в Японии, например, о каждом выпускнике университета при приеме его на работу представители компании беседуют с его бывшими преподавателями).

Методы оценки персонала в японских фирмах:

1. Изучение биографии (аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности интересы, особенности интеллекта, общительность).

2. Данные личного дела (досье с анкетными данными и сведения,

полученные на основе ежегодных оценок).

3. Экспертные оценки с целью определения способностей и

личностных качеств менеджера или резерва на выдвижение.

4. Выполнение письменных заданий: разработка проекта, подготовка

делового письма, составление доклада и др.

5. Устные экзамены: собеседование, интервью, групповые дискуссии.

В последнее время в развитых странах получили развитие графологические бюро, которые проводят анализ профессиональных и личных качеств работников по их почерку.

При появлении вакансий в аппарате управления вначале принято объявлять внутренний конкурс. Также во многих крупных фирмах существуют матрицы перемещений, где указано настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и определяется степень готовности к занятию следующей должности (ротация).