12. Конфликты в системе управления персоналом

12.1. Виды внутриорганизационных конфликтов.

12.2. Конфликты как процесс.

12.3. Стратегии преодоления конфликта.

12.4. Переговоры как способ разрешения конфликтов.

12.5. Переговорный процесс.

12.1.Виды внутриорганизационных конфликтов

Под конфликтом понимается столкновения противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных неформальных объединений обусловленное различием взглядов, позиций, интересов.

Считается, что стороны находятся в конфликте если действия хотя бы одной из них оказывают отрицательное воздействие на других, причем если он не переходит определенных рамок, то это называется конкуренцией;

В противоположной ситуации имеют отношения сотрудничества, а если влияния нет вообще - стороны независимы друг от друга.

Раньше конфликты рассматривались исключительно негативно, и все действия администрации сводились к немедленному силовому подавлению.

Современная точка зрения состоит в том что многие конфликты не только допустимы, но и желательны, ибо позволяют выявить «подводные камни», скрытые от глаз процессы, разнообразие точек зрения на те или иные события.

I. По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними.

Внутренние – внутриличностные конфликты – обусловлены противоречием человека с самим собой

Внешние – межличностные конфликты (считается, на 75-80% порождаются столкновением материальных интересов отдельных субъектов, несовпадением характеров, личных взглядов.)

Конфликты между личностью и группой в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения, а межгрупповые порождаются борьбой за ограниченные ресурсы или сферы влияния.

II. С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты можно разделить на:

1. Горизонтальные – конфликт между отдельными направлениями деятельности организации, между формальными и неформальными коллективами.

2. Вертикальные – конфликты между различными уровнями управления, таких конфликтов большинство (до 70-80%).

3. По сфере возникновения и развития конфликты можно разделить на

- деловые, связанные с выполнением должностных обязанностей (официальная деятельность человека)

- личностные, затрагивающие неофициальные отношения.

IV. По распределению между сторонами потерь и выигрышей

конфликты можно разделить на симметричные (т.е. они распределяются поровну)

ассиметричные, (т.е. одни выигрывают или теряют существенно больше чем другие).

V. Конфликты могут быть

-скрытыми от посторонних глаз

-открытыми (он менее опасен, поскольку находится под контролем администрации скрытый может незаметно подтачивать ее основы, хотя внешне будет казаться что все идет нормально).

6. Скрытые конфликты часто развиваются в форме интриги, под которой в управлении понимается нечестное запутывание руководства и коллег с целью вынудить их к определенным действиям, приносящей выгоду их инициаторам и ущерб тем, против которых она направлена. Орудием интриги является искаженная информация, сплетни.

7. По характеру конфликты принято делить на –объективные, связаны с реальными проблемами и недостатками –субъективные- обусловлены различием индивидуальных оценок тех или иных событий, отношений людей и т.д.

Таким образом, в 1-ом случае у конфликта есть объект. Имеющее место различия во взглядах и оценках – составляет предмет конфликта (объективные конфликты всегда предметны).

6. По своим последствиям конфликты могут быть Конструктивными (связаны с возможностью преобразований в организации);

Деструктивными (связаны с конфликтами которые не имеют реальной почвы, он сначала разрушает систему отношений между людьми а затем дезорганизуют производственный процесс).