7.5. Гибкие (адаптивные) структуры управления
Главным свойством структур, известных в практике управления как гибкие, адаптивные или органические, являются возможность приспосабливаться к новым условиям, проблемам и задачам в рамках действующих существующих линейно – функциональных структур.
Эти структуры ориентируются на ускоренную реализацию сложных программ и проектов в рамках крупных предприятий, целых отраслей и регионов. Как правило, они формируются на временной основе, на период реализации программы или проекта.
Разновидности гибких (адаптивных) систем управления следующие
проектные;
матричные;
программно-целевые.
Проектные структуры формируются при разработке проектов (например, освоение новых изделий, технологий, строительство объектов и другое).
Суть – формирование специального подразделения (проектной группы), работающего на временной основе.
В ее состав включают обычно необходимых специалистов.
Другой разновидностью гибких систем управления является матричная структура (рисунок 7.6), широко применяемая в НИИ и проектных организациях, где постоянно приходиться решать новые технические задачи.
Рис.7.6. Матричная организационная структура.
Суть – в рамках постоянно существующих подразделений, сформулированных по функциональному или иному принципу, создаются временные рабочие группы, предназначенных для решения конкретных задач. Этой группе (руководитель проекта) выделяются ресурсы (люди, материалы, оборудование, заработная плата), которые работают самостоятельно. Работники таких проектных групп одновременно остаются членами своих функциональных подразделений. После выполнения проекта они возвращаются в эти подразделения. Основным преимуществом матричных систем управления следует считать комбинацию положительных сторон проектного и функционального управления.
Сущность программно - целевых структур заключается в том, что они базируются на комплексном управлении всей производственной системой в целом как единым объектом, ориентированным на отдельную цель.
Программно – целевые структуры являются более гибкими и позволят оперативно менять сложившуюся структуру управления применительно к новым целям и задачам предприятия.
Основные преимущества:
быстрая реакция на изменения, происходящие в производстве и внешней среде;
более эффективное использование трудовых и материальных ресурсов, а также труда управленческого персонала;
Основные разновидности программно-целевых структур управления:
управление по продукту;
управление по проекту;
координационные.
8. Мотивация в менеджменте
8.1. Понятие и виды мотивации. Мотивационная структура.
8.2. Содержательные теории мотивации.
8.3. Процессный подход к мотивации.
8.4. Система мотивации организации.
8.4.1. Экономические мотивы деятельности людей.
8.4.2. Неэкономические способы мотивации.
8.1. Понятие и виды мотивации. Мотивационная структура
Мотивация представляет собой процесс создания условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение людей, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в достижении целей.
Мотивы (motif – побудительные причины, повод) могут быть внутренними и внешними.
Внутренние – связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые он приносит, и следовательно, стремление от него избавиться.
Внешние – обусловлены стремлением человека обладать каким-то не принадлежащими ему объектами, или наоборот, избежать такого обладания.
Мотивы, формирующиеся у человека под воздействием множества внешних и внутренних, субъективных и объективных факторов реализуются под влиянием стимулов. В качестве стимулов могут выступать материальные предметы, действия других людей, представляющиеся возможности, надежды и др.
По содержанию стимулы могут быть экономическими и неэкономическими.
Применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность в работе, называется стимулированием.
Соотношение различных мотивов, обусловливающих поведение людей, образует его мотивационную структуру.
У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и обусловлена множеством факторов: уровнем благосостояния; социальным статусом; квалификацией; должностью и др.
Пример предложения тех или иных форм мотивации различными категориями работников управления.
Исследования показали, что при условии обладания достаточными средствами
- 20% людей не желают работать, ни при каких обстоятельствах;
- 36% готовы работать в случае интересной работы;
- 36% чтобы избежать скуки и одиночества;
оставшиеся – из-за боязни потерять себя; потому, что работа приносит радость.
Лишь 12% людей в качестве основного мотива предпочитают деньги, 45% предпочитают им славу, 35% -удовлетворенность содержанием работы, около 15% -власть.
Таблица 8.1.
Руководители (менеджеры) |
Специалисты |
Исполнители |
Формы мотивации |
Формы мотивации |
Формы мотивации |
|
|
|
Классический менеджер стремиться, прежде всего, к продвижению по службе, власти, высокому статусу.
В зависимости от того, что необходимо стимулировать – саму деятельность или ее результат – мотивация выступает в двух формах:
Текущего поощрения (наказания).
Вознаграждение (наказание) по итогам.
Эти формы стимулирования облают не только качественной, но и, самое главное, количественной определенностью.
Текущее поощрение должно предназначено для стабилизации или корректировки продолжающейся работы – при прекращении работы оно отсутствует.
Текущее поощрение (подкрепление) должно быть минимальным, чтобы постоянно поддерживать заинтересованность в поощрении нужной деятельности. Надо иметь в виду: важна не столько величина, сколько форма, способ, режим подкрепления, эпизодическим (неожиданным), даже “авансом”, обязывающее человека работать лучше.
Итоговое вознаграждение связывается с достигнутым результатом, поэтому оно должно отражать истинный вклад работника, быть справедливым, создавать стремление у человека работать еще лучше в будущем.
Мотивация имеет определенный механизм, к структуре и функциям которого существует 2 подхода:
Содержательные концепции мотивации.
Процессный подход к мотивации.