Глава 13

Аудит расчетов с персоналом по оплате труда

13.1.Общая информация, необходимая для проверки

Цель аудита расчетов с персоналом по оплате труда — проверка соблюдения действующего законодательства о труде, правильного начисления заработной платы и отражения в учете и отчетности расчетов с персоналом по оплате труда.

Основные задачи аудита:

изучение системы внутреннего контроля расчетов с персоналом организации;

подтверждение соблюдения действующего законодательства о труде по вопросам трудовых отношений, учета личного состава;

проверка правильности производства начислений на заработную плату; законности и своевременности включения заработной платы и начислений на нее в себестоимость продукции (работ, услуг);

проверка правильности организации бухгалтерского учета этих операций и отражения в соответствующих видах от- четности;

проверка соблюдения норм действующего законодательства в части начислений и удержаний;

оценка системы организации аналитического и синтетическо-

го учета.

Нормативно-правовая база:

Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ);

Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. ¹ 213;

постановление Госкомстата России «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» от 5 января 2004 г. ¹ 1;

Налоговый кодекс РФ;

План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкция по его применению, утвержденные приказом Минфина России от 31 октября 2000 г. ¹ 94н;

Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, утвержденное приказом Минфина России от 29 июля 1998 г. ¹ 34н и др.

13.2. Алгоритм аудиторской проверки

Аудиторскую проверку по разделу «Расчеты с персоналом по оплате труда» также можно разделить на три этапа: ознакомительный, основной и заключительный.

Ознакомительный этап. Этот этап включает оценку системы внутреннего контроля.

При оценке СВК анализируются организация трудовой дисциплины, наличие всех необходимых документов, разработанных локальных нормативных актов, а также своевременности начисления заработной платы.

Локальный нормативный акт (ЛНА) — это документ, содержащий общеобязательные правила поведения для определенного круга лиц.

В соответствии со ст. 8 работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

К локальным нормативным актам (ЛНА), в которых могут содержаться трудовые правила, относятся следующие:

Устав организации;

Коллективный договор;

Правила внутреннего трудового распорядка;

Положение о премировании;

Положение об оплате труда;

Должностные инструкции и др.

В ходе экспертизы ЛНА следует проверить наличие всех должностных инструкций, ознакомиться с их содержанием, изучить правила внутреннего распорядка, коллективного договора, положения о премировании и др.

Ознакомление с локальными нормативными актами и их экспертиза имеют ключевое значение для формировании мнения о надежности системы внутреннего контроля.

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, по согласованию с представительным органом работников.

Понятие «коллективний договор» приведено в ст. 40 ТК РФ. Коллективный договор — это правовой акт, заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей и регулирующий социально-трудовые отношения в организации.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. При заключении договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении, организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться.

Основной этап. Этот этап проверки целесообразно начинать с экспертизы трудовых договоров.

1. Проверка правильности оформления трудовых договоров. Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор представляет собой соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым первый обязуется предоставить второму работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Аудитору необходимо проверить, заключен ли трудовой договор с руководителем организации. Данное требование содержится в ст. 275 ТК РФ.

Âходе экспертизы аудитор должен выяснить, содержат ли трудовые договоры обязательные условия, предусмотренные ст. 57 ТК РФ.

Âтрудовом договоре должны быть указаны:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;

идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указани-

ем квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя);

компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,

содержащими нормы трудового права.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

об испытании;

о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя,

установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор ка- ких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей. Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) должны быть определены сторонами при заключении трудового договора.

Следовательно, повышение должностных окладов должно быть оформлено соглашением в письменной форме, которое должно стать неотъемлемой частью трудового договора. Кроме того, как следует из вышеприведенных статей ТК РФ, запись «премирование работника по результатам работы есть право, а не обязанность работодателя» некорректна, так как и в случаях, когда работник полу- чает различного рода поощрительные выплаты, следует все выплаты оформлять соглашением в письменной форме.

В соответствии со ст. 252 НК РФ налогоплательщик имеет право уменьшить полученные доходы на сумму произведенных расходов при соблюдении определенных условий. Одним из условий признания расходов является документальное подтверждение, т.е. правомерность затрат должна быть подтверждена документами, оформленными в соответствии с законодательством Российской Федерации.

3. Проверка первичной учетной документации по учету кадров и оплате труда. Аудитор должен проверить, применяются ли на предприятии унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2005 г. ¹ 1.

По учету кадров:

ф. Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу»;

ф. Т-1а «Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу»;

ф. Т-2 «Личная карточка работника»;

ф. Т-2ГС (МС) «Личная карточка государственного (муниципального) служащего»;

ф. Т-3 «Штатное расписание»;

ф. Т-4 «Учетная карточка научного, научно-педагогического работника»;

ф. Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу»;

ф. Т-5а «Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу»;

ф. Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику»;

ф. Т-6а «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам»;

ф. Т-7 «График отпусков»;

ф. Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)»;

ф. Т-8а «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)»;

ф. Т-9 «Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку»;

ф. Т-9а «Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку»;

ф. Т-10 «Командировочное удостоверение»;

ф. Т-10а «Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении»;

ф. Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении работника»;

ф. Т-11а «Приказ (распоряжение) о поощрении работников».

По учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда:

ф. Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда»;

ф. Т-13 «Табель учета рабочего времени»;

ф. Т-49 «Расчетно-платежная ведомость»;

ф. Т-51 «Расчетная ведомость»;

ф. Т-53 «Платежная ведомость»;

ф. Т-53а «Журнал регистрации платежных ведомостей»;

ф. Т-54 «Лицевой счет», Т-54а «Лицевой счет (свт)»;

ф. Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику»;

ф. Т-61 «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)»;

ф. Т-73 «Акт о приеме работ, выполненных по срочному тру-

довому договору, заключенному на время выполнения определенной работы».

В ходе аудиторской проверки аудитор должен тщательно проверить, оформляются ли в организации все необходимые первичные документы по учету труда и его оплаты, а также проверить, заполняются ли все обязательные реквизиты, предусмотренные законодательством Российской Федерации.

Обратите внимание!

При применении расчетно-платежной ведомости по ф. Т-49 другие расчетные и платежные документы по ф. Т-51 и Т-53 не составляются.

На работников, получающих заработную плату с применением платежных карт, составляется только расчетная ведомость, а рас- четно-платежная и платежная ведомости не составляются. Ведомости составляются в одном экземпляре в бухгалтерии.

Начисление заработной платы (ф. Т-49 и Т-51) производится на основании данных первичных документов по учету выработки, фактически отработанного времени и других документов.

Справочно!

Нужны ли квоты на прием иностранцев?

Квотирование выдачи разрешений на работу иностранцам осуществляется в соответствии с постановлением Правительства РФ от 22 декабря 2006 г. ¹ 783 «О порядке определения исполнительными органами государственной власти потребности в привлечении иностранных работников и формирования квот на осуществление иностранными гражданами трудовой деятельности в Российской Федерации».

Основой для этого являются положения Федерального закона «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» от 25 июля 2002 г. ¹ 115-ФЗ . По общему правилу работодатель и заказ- чик работ имеют право привлекать и использовать иностранных работников только при наличии разрешения (предоставления части квоты). Разрешение на работу должно быть у иностранного работника. Есть лица, на которых не распространяется обязанность получать такие разрешения.

Чтобы принять на работу безвизового иностранца, организации не нужно получать заключение о целесообразности привлечения иностранных работников, разрешение на их привлечение и использование, оформлять приглашение на въезд в РФ. Но нужно отметить, что организация все равно должна участвовать в квотировании иностранцев (ранее это касалось только иностранцев из стран с визовым режимом).

4. Проверка своевременности начисления заработной платы. Согласно ст. 136 Трудового кодекса РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

Данная норма императивна (обязательна) для исполнения. В трудовом договоре может быть оговорено условие по сроку выплаты заработной платы с меньшими интервалами (три раза в месяц, каждую неделю). Соглашения с работниками (в трудовых или коллективных договорах) о более редкой выплате заработной платы будут считаться ничтожными, так как они направлены на ухудшение условий труда.

В случае невыполнения требований Трудового кодекса РФ о выплате заработной платы два раза в месяц работодатель несет ад-

министративную и материальную ответственность. Причем эти виды ответственности могут наступать одновременно.

Согласно ст. 236 Трудового кодекса РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Административная ответственность наступает в соответствии со ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях и влечет:

наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей;

на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;

на юридических лиц — от 30 до 50 тыс. руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

5. Проверка обоснованности выдачи заработной платы. Для проверки повременной оплаты труда необходимо проанализировать табель учета использования рабочего времени, который является основанием для начисления заработной платы, и установить, сколько часов (дней) отработал конкретный работник в данном месяце.

Формы Т-12 и Т-13 являются обязательными к применению первичными учетными документами, форма которых утверждена постановлением Госкомстата России «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» от 5 января 2004 г. ¹ 1.

Если в организации используется сдельная форма оплаты труда, то заработная плата работника начисляется на основании нарядов или других документов на выполненные в течение месяца работы в соответствии с утвержденными нормами выработки и расценками.

372 III. Объекты аудиторской проверки

Обратите внимание!

Если заработная плата установлена в условных единицах (евро) и выплачивается по курсу ЦБ РФ на последний день месяца, согласно ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). Таким образом, законодатель однозначно определил валюту, в которой производится оплата труда, — только в рублях.

Использование иной валюты при оплате труда приведет к привле- чению организации к административной ответственности за нарушение трудового законодательства.

Так как выплата заработной платы производится в рублях, то у общества отсутствуют признаки нарушений административного законодательства РФ. Вместе с тем обращаем внимание на то, что трудовая инспекция считает это нарушением трудового законодательства. В данном случае нарушается конституционный принцип равной оплаты за равный труд.

Если курс валюты меняется, работник получает разные суммы оплаты труда на каждую последующую дату при выполнении одних и тех же трудовых функций. Эта ситуация может привлечь внимание в условиях финансового кризиса, когда курсы валют являются крайне валатильными.

6. Сверка данных аналитического и синтетического учета:

сравнить данные ф. Т-49, Т-51, Т-53 с данными Главной книги по сч. 70;

сверить суммы заработной платы, выданные работникам организации из кассы, и дебетовых оборотов Главной книги по сч. 70 за каждый месяц;

установить соответствие данных сч. 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» данным книги учета депонированной заработной платы.

7. Проверка расчета среднего заработка. Для всех случаев определения размера средней заработной платы ст. 139 ТК РФ устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от того, из каких источников они производятся. Порядок расчета среднего заработка одинаков для всех работников предприятия, в том числе работающих на условиях совместительства (п. 19 Положения ¹ 922 от 24 декабря 2007 г. «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (далее — Положение ¹ 922)).

Пунктом 18 Положения ¹ 922 установлено, что во всех случаях средний месячный заработок работника, отработавшего полностью в расчетный период норму рабочего времени и выполнившего нор-

мы труда (трудовые обязанности), не может быть менее определенного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника осуществляется исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).

В расчет среднего заработка включаются:

заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время;

заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение;

заработная плата, выданная в неденежной форме;

выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, оплата работы в ночное время, в выходные и нерабо- чие праздничные дни, сверхурочной работы;

премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда;

другие виды выплат по заработной плате, применяемые у со-

ответствующего работодателя.

Согласно п. 15 Положения ¹ 922 при определении среднего заработка премии и вознаграждения учитываются в следующем порядке:

ежемесячные премии и вознаграждения — фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода;

премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, — фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода, и в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если продолжительность периода,

за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода;

вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшест-

вующий событию календарный год, независимо от времени начисления вознаграждения.

Если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с п. 5 Положения ¹ 922, премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячные, ежеквартальные и др.).

Если работник проработал неполный рабочий период, за который начисляются премии и вознаграждения, и они были начислены пропорционально отработанному времени, они учитываются при определении среднего заработка исходя из фактически начисленных сумм в порядке, установленном настоящим пунктом.

В письме Минздравсоцразвития России от 26 июня 2008 г. ¹ 2337-17 чиновники уточнили, какие премии можно учесть целиком при расчете отпускных и как правильно распределить их пропорционально отработанному времени.

Обратите внимание!

В ходе проверок часто встречается неверный расчет среднего заработка, в частности, при направлении сотрудника в командировку.

Например, когда работник находится в командировке, оплата производится не по среднему заработку.

За командированным работником сохраняются место работы (должность) и средний заработок в период командировки, в том числе во время нахождения в пути. Средний заработок для оплаты труда за время нахождения в командировке рассчитывается согласно постановлению Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. ¹ 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы». Средний заработок за время нахождения работника в командировке сохраняется за все рабочие дни недели по графику, установленному по месту постоянной работы.

Заработная плата пересылается командированному работнику по его просьбе за счет организации, которой он командирован.

При направлении в командировку лица, работающего по совместительству, средний заработок сохраняется на том предприятии, которое его командировало.

8.Проверка обоснованности выплаты премии. Все выплаты, совершаемые в пользу работника, можно условно разделить на две группы: основные и дополнительные. К основным выплатам относятся: оплата труда, начисленная на основании сдельных расценок, тарифных ставок, окладов, а также оплата труда в повышенном или пониженном размере в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (ТК РФ).

Дополнительные выплаты — выплаты за фактически не отработанное время, которое подлежит оплате по законодательству (отпускные, больничные, различные компенсации, пособия) или по инициативе руководства организации (материальная помощь, премии).

Премии, выплачиваемые работникам, также делятся на две группы:

1) премии, обусловленные действующей в организации системой оплаты труда, которые выплачиваются за достижение высоких количественных и качественных результатов и носят регулярный характер (премии за выполнение особо важных заданий и выплаты по итогам года относятся на себестоимость выпускаемой продукции);

2) премии, носящие единовременный характер (выплачиваются за счет чистой прибыли организации, фонда потребления или за счет специальных источников).

9.Проверка правильности и обоснованности дополнительных выплат:

оплаты очередных отпусков;оплаты дополнительных отпусков, включая учебные;

выплаты компенсаций за неиспользованный отпуск;выплаты выходного пособия при увольнении и др.

10.Проверка удержаний из заработной платы. Аудитор проверяет правильность корреспонденции счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» со следующими счетами:

28 «Брак в производстве» — за допущенный брак;

68 «Расчет по итогам и сборам» — налог на доходы физиче- ских лиц;

69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению» — взносы в ПФР;

71 «Расчеты с подотчетными лицами» — своевременно не возвращенные суммы, полученные под отчет;

73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям» — за причи- ненный организации материальный ущерб, погашение ссуд;

76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» — по исполнительным листам и надписям нотариальных контор в пользу юридических и физических лиц; по товарам, проданным в кредит.

11.Проверка начисления ЕСН. Аудитору необходимо проверить, соответствует ли фонд оплаты труда по данным Главной книги (К-т сч. 70) фонду оплаты труда по данным «Расчетов по авансовым платежам» и

декларации по ЕСН:

соответствует ли фонд оплаты труда по данным Главной книги (К-т сч. 70) фонду оплаты труда по данным «Расчетов по авансовым платежам по страховым взносам в ПФР» и декла-

рации по страховым взносам в ПФР;соответствуют ли данные Главной книги о суммах начислен-

ного единого социального налога (К-т сч. 69), декларации и расчетам по авансовым платежам по ЕСН.

Кроме того, аудитор проверяет:

своевременно ли производятся перечисления авансовых пла-

тежей по ЕСН (п. 3 ст. 243 НК РФ);правильно ли применяются ставки налога при начислении

ÅÑÍ (ñò. 241 ÍÊ ÐÔ).

При определении налоговой базы учитываются любые выплаты

èвознаграждения (за исключением сумм, указанных в ст. 238) вне зависимости от формы, в которой осуществляются данные выплаты, в частности полная или частичная оплата товаров (работ, услуг, имущественных или иных прав), предназначенных для физического лица — работника, в том числе коммунальных услуг, питания, отдыха, обучения в его интересах, оплата страховых взносов по дого-

ворам добровольного страхования и др.;какие выплаты работникам производятся за счет прибыли,

облагаются ли ЕСН выплаты, не указанные в ст. 270 НК РФ

(п. 3 ст. 236 НК РФ);выплаты и иные вознаграждения, начисляемые организацией

(налогоплательщиками) в пользу физических лиц по трудовым и гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг (за исключением вознаграждений, выплачиваемых индивидуальным предпри-

нимателям), а также по авторским договорам;облагаются ли ЕСН оплата найма жилого помещения во вре-

мя командировки сверх норм без документов, подтверждающих оплату расходов (п. 2 ст. 238; п. 3 ст. 236 НК РФ).

12.Проверка налога на доходы физических лиц (НДФЛ). Аудитору следует проверить, какие доходы помимо заработной платы по-

лучают работники:

по выданным сотрудникам займам (подп. 1 п. 1 ст. 212 НК РФ);

по реализованному имуществу физическим лицам, являющимся взаимозависимыми по отношению к налоговому агенту (подп. 2 п. 1 ст. 212 НК РФ);

дивиденды, полученные от организации (п. 2 ст. 214 НК РФ);

проценты, полученные от организации (подп. 1 п. 1 ст. 208 НК РФ);

страховые выплаты при наступлении страхового случая, полу- ченные от организации (подп. 2 п. 1 ст. 208, ст. 213 НК РФ);

доходы в виде сумм страховых (пенсионных) взносов, если эти суммы вносятся за физических лиц из средств организаций (за исключением случаев, установленных п. 5 ст. 213 НК РФ);

доходы, полученные от сдачи имущества в аренду (подп. 4 п. 1 ст. 208 НК РФ);

доходы, полученные от использования в Российской Федерации авторских или иных смежных прав (подп. 3 п. 1 ст. 217 НК РФ);

доходы в натуральной форме (кроме случаев, указанных в ст. 217 НК РФ) и другие доходы.

Далее аудитор должен собрать надлежащие аудиторские доказательства в отношении следующих вопросов.

1.Включается ли в доход работников оплата за обучение, кроме случаев, установленных в п. 3 ст. 217 НК РФ?

2.Облагаются ли налогом доходы, превышающие 4 тыс. руб., по основаниям, установленным п. 28 ст. 217 НК РФ?

3.Облагаются ли налогом выплаты единовременной материальной помощи, основания которых не соответствуют п. 8 ст. 217 НК РФ?

4.Обоснованно ли предоставляются стандартные налоговые вычеты работникам (ст. 218 НК РФ)?

5.Ведется ли ф. 1-НДФЛ, в том числе на физических лиц, получающих вознаграждения по договорам ГПХ и частных предпринимателей, не предъявивших свидетельства о постановке на учет в ИФНС и МРП (п. 1 ст. 230 НК РФ)?

6.Правильно ли применяется ставка НДФЛ для разных видов доходов и работников (ст. 224 НК РФ)?

7.Своевременно ли производятся удержание и перечисление налога (ст. 225, ст. 226 НК РФ)?

8.Соответствуют ли обороты сч. 68/НДФЛ за налоговый период данным отчетности по ф. 2-ÍÄÔË (ñò. 126 ÍÊ ÐÔ)?

Заключительный этап. На этом этапе аудитор анализирует полу- ченные доказательства в целях выражения мнения по поводу правильности отражения в учете и отчетности операций по расчетам по оплате с персоналом.