- •Глава 1 социально-экономическая сущность автосервиса
- •1.1. Сущность, эффективность и цели автосервиса
- •1.3. Требования к системе поддержания и восстановления работоспособности автомобилей
- •1.4. Требования к системе обеспечения запасными частями
- •1.5. Требования к системе обеспечения технической эксплуатации автомобилей
- •1.6. Требования к системе использования автомобиля
- •1.7. Требования к системе безопасности движения и устранению вредных последствий
- •Глава 2 требования к продукции автосервиса
- •2.1. Закон возвышения потребностей
- •В табл. 2 приведена классификация подсистем системы поддержания и восстановления работоспособности автомобиля с точки зрения потребностей потребителей.
- •2.2. Требования к предложению
- •2.3. Процесс удовлетворения потребностей
- •2.4 Особенности продукции автосервиса
- •Глава 3 качество автосервиса и его продукции
- •3.1. Характеристика качества
- •3.2. Особенности качества услуг автосервиса
- •3.3. Маркетинговые аспекты качества
- •3.4. Факторы, обуславливающие качество
- •3.5. Влияние дефицита на качество
- •3.6. Влияние рынка продавца на производственную структуру автосервиса
- •3.7. Обеспечение качества в переходный период
- •3.8. Влияние персонала на качество
- •Глава 4 определение емкости рынка
- •4.1. Емкость рынка автомобилей
- •4.2. Емкость рынка запасных частей и материалов
- •4.3. Определение емкости рынка автоуслуг
- •4.4. Определение емкости рынка кузовных и малярных работ
- •Глава 5 сегментация рынка. Выбор целевых сегментов
- •5.1. Сегментация рынка по признакам и параметрам
- •5.2 Возможности сегментации рынка
- •5.3. Выбор целевых сегментов рынка
- •5.4. Позиционирование товара на рынке
- •Глава 6 анализ возможностей и ограничений предприятий автосервиса
- •6.1. Формирование целей
- •6.2. Оценка возможностей автосервиса и угроз для него
- •6.3. Анализ состояния производства
- •6.4. Анализ тенденций развития рынка
- •Иномарки
- •6.5. Анализ тенденций развития рынка для конкретной станции
- •6.6. Альтернативы развития фирмы или станции
- •Глава 7 конкурентоспособность станции и ее услуг
- •7.1. Понятие конкуренции
- •7 .2. Определение конкурентоспособности товаров и услуг
- •3 Мин Свободен
- •"Обслуживание системы впрыскивания бензина (диагностика, промывка, замена форсунки)"/"Регулировка развала-схождения колес"
- •7.3. Обеспечение конкурентоспособности станции и ее услуг
- •Глава 8
- •8.1. Особенности ценообразования в автосервисе
- •8.2. Предпосылки к формированию ценовой стратегии
- •8.3. Методы ценообразования
- •8.4. Расчет цены на основе безубыточности и обеспечения целевой прибыли
- •8.5. Установление цены на базе определения конкурентоспособности услуг
- •8.6. Восприятие цен потребителями
- •Глава 9 разработка предложений
- •9.1. Комплекс маркетинга
- •9.2. Разработка услуг
- •9.3. Факторы, влияющие на разработку услуг
- •9.4. Цена как элемент услуги
- •9.5. Методы распространения услуг
- •9.6. Методы стимулирования сбыта услуг
- •9.7. Факторы, влияющие на стимулирование сбыта услуг
- •9.8. Зависимость стимулирования сбыта от состояния спроса
- •Глава 10 организация работы с клиентурой
- •10.1. Цели работы с клиентурой
- •10.2. Привлечение клиентуры
- •10.3. Положительное сотрудничество с клиентурой
- •10.4. Функции предприятия при работе с клиентурой
- •10.5. Структура отдела по работе с клиентурой
- •10.6. Форма и методы обслуживания клиентуры
- •10.7. Организация работы с постоянной клиентурой
- •Глава 11 организация работы по обслуживанию и ремонту автомобилей
- •11.1. Факторы, влияющие на организацию производства
- •11.2. Формирование производственной программы
- •11.3. Формирование производственной программы кузовных и малярных работ
- •11.4. Факторы, влияющие на длительность производственного цикла
- •Глава 12 организация вспомогательного производства
- •12.1. Классификация основных средств
- •12.2. Требования к обслуживанию оборудования и инструментальному хозяйству
- •12.3. Инфраструктура станции
- •12.4. Организация складского хозяйства
- •Глава 13 оперативное управление производством
- •13.1. Основные положения
- •Объемное планирование
- •13.2. Организация оперативного планирования на станции
- •13.3. Планирование производственной программы станции
- •Т а 6 л и ц а 16. Исходные данные для расчета пм
- •13.4. Оперативно-производственный анализ
- •13.5. Анализ отклонений экономических показателей
- •13.6. Анализ спроса на услуги
- •13.7. Анализ длительности производственного цикла
- •13.8. Разработка плана-графика исполнения заказов
- •13.9. Разработка плана загрузки постов технического обслуживания и ремонта автомобилей
- •13.10. Подготовка производства
- •13.10.1. Формирование производственной программы
- •13.10.2. Организация учетного обслуживания
- •13.10.3. Комплектация заказов
- •Глава 14 управление персоналом
- •14.1. Персонал как объект управления
- •14.2. Состав персонала предприятий автосервиса
- •Окончание табл. 2-1
- •14.3. Изучение потребностей в кадрах
- •14.4. Анализ персонала
- •14.5. Обеспечение персоналом
- •14.6. Развитие персонала
- •14.7. Профессиональная ориентация и социальная адаптация персонала
- •14.8. Реализация карьеры
- •14.9. Подготовка персонала
- •14.10. Оценка результатов деятельности
- •Глава 15 реклама
- •15.1. Федеральный закон о рекламе
- •15.2. Подход к организации рекламы на предприятиях автосервиса
- •15.3. Виды рекламы
- •15.4. Организация рекламы на предприятии
- •15.5. Как повысить эффективность рекламы
- •Приложение 12 приложение 13
- •Отчет по спросу за месяц
- •Учетная карточка № _____ по техобслуживанию автомобиля
- •Визитная карточка
- •Комплектовочная ведомость к заказу-наряду
- •Список литературы
- •Глава 1. Социально-экономическая сущность автосервиса 8
- •Глава 2. Требования к продукции автосервиса 23
- •Глава 3. Качество автосервиса и его продукция 44
- •Глава 9. Разработка предложений 113
- •Глава 11. Организация работы по обслуживанию и ремонту
- •Глава 12. Организация вспомогательного производства 174
- •Глава 13. Оперативное управление производством 185
- •Глава 14. Управление персоналом 214
- •Глава 15. Реклама 240
- •107078, Москва, Новая Басманная ул., д. 10
14.8. Реализация карьеры
Каждый работник или специалист имеет свою жизненную ориента-
цию, которая естественна для него и в которой он себя реализует, Руководитель должен изучить эту ориентацию и исходить из нее при определении реализации карьеры. Карьеру хочет иметь и слесарь, и специалист, и руководитель. Под карьерой можно понимать:
желание стать более квалифицированным работником или специа-листом и занять среди работников соответствующий статус;
продвинуться по службе и занять определенное место в иерархии
организации;
занять определенный статус в неформальной структуре организа-ции, или войти в число лиц, приближенных к руководству, или занять место неформального лидера, или стать "душой" компании и т. д.
Главное при этом — достижение заветной мечты, т. е. выполнение своих желаний. Поэтому руководитель должен изучить каждого человека и сориентироваться относительно его "голубой мечты".
Зная желание работника, руководитель должен стимулировать его развитие в желательном для работника направлении. Это не всегда возможно, но к этому необходимо стремиться. Методы достижения относительно стремления работника и их реализации разные. Не всегда есть возможность обеспечить эти стремления. Но всегда есть возможность дать человеку реализовать себя. Автору известны случаи, когда работник выполнял работу воодушевленно и шел на нее, как на праздник, потому что в оценке руководителей он имел статус первый мастер. Он гордился этим и настолько привык к этому статусу, что в конце концов на самом деле достиг виртуозности в работе маляра.
В настоящих условиях, когда руководитель имеет право самостоятельно принимать решения при оценке работающих, он имеет возможность установить должность и материальное поощрение относительно реального вклада конкретного работника. Каждый работающий имеет свои границы возможностей. В коллективе в целом каждый работающий имеет свой реальный статус, который знает и признает в подсознании он сам и практически каждый из непосредственного окружения. В этих условиях руководитель не имеет права на ошибку в определении иерархии статусов, потому что это приведет к значительным потерям. Нельзя ценить социально и материально человека с меньшим статусом больше, чем человека с высшим статусом. Человек с высшим социальным статусом будет согласен получать
ниже заработную плату при условии, что она будет выше заработной
платы человека с низшим статусом. Обычно руководители не обращают на это внимание и делают ошибку. Эта ошибка может встречаться у наших руководителей как перешедшая из тех времен, когда ценность работника измерялась преданностью руководителю или родст-
233
венными связями в большей степени, чем преданностью работе или способностями.
Типичным методом поддержки желания работника расти по служебной лестнице является создание резерва на замещение вакансий и работа с этим резервом. Руководитель не должен бояться готовить резерв на свое место потому, что в конце концов он — руководитель и должен знать, как сделать, чтобы никто на его место не претендовал. А относительно выгод от кадрового резерва и его подготовки можно заметить, что каждый, кто хотя бы теоретически представляет себя директором, может изменить образ своего мышления и взгляд на организацию и свою работу в ней. Таким образом, руководитель получает дополнительные ресурсы и может использовать их для целей организации.